高職院校開展企業培訓的意義、問題和實施建議

陳輝

摘 要 在分析高職院校開展企業培訓的意義和存在問題的基礎上，從教師、工作流程、課程和機制四個方面提出高職院校開展企業培訓的實施建議。

關鍵詞 高職院校；企業培訓；學歷教育

中圖分類號：G712 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2018）10-0126-03

Significance， Problem and Implementation Suggestion of Enter-prise Training in Higher Vocational Colleges//CHEN Hui

Abstract On the basis of analyzing the significance and existing pro-

blems of enterprise training in higher vocational colleges， this paper puts forward four suggestions on enterprise training： teachers， work-flow， courses and mechanism.

Key words higher vocational colleges； enterprise training； acade-mic education

1 前言

一方面，高職院校目前因為生源問題而面臨非常嚴峻的挑戰，學歷教育的規模日益萎縮；另一方面，社會上的非學歷培訓需求卻非常旺盛，尤其是各級各類企業培訓還有很大缺口。然而，學歷教育與企業培訓畢竟有著較大差異，高職院校是否有必要開展企業培訓，在開展過程中存在哪些問題，以及如何來解決問題，這都是需要認真探討的內容。

2 高職院校開展企業培訓的意義

企業培訓還有很大缺口，需要高職院校的加入 經濟與社會的飛速發展促使企業越來越重視員工的素質，企業隨著自身發展的需要，對職工教育、培訓的需求也大大增加。一方面，大型企業在積極探索與高等院校、研究機構的合作、聯動機制，希望建立貼合自己企業發展的教育與培訓體系。有研究者統計，從2000年到現在，我國有將近1000所“企業大學”成立，這充分說明企業對人力資本理念的認同以及對職工教育培訓的重視[1]。

另一方面，中小企業是我國勞動力就業的主要渠道，在提升員工素質方面既有大量的需求，也有責無旁貸的責任。2016年6月，工業和信息化部正式發布《促進中小企業發展規劃（2016—2020年）》，從中可以看到，2015年末，全國工商登記中小企業超過2000萬家，個體工商戶超過5400萬戶，中小企業提供了80%以上的城鎮就業崗位，成為就業的主渠道。在“十三五”時期，促進中小企業發展的總體目標之一就是“企業素質進一步提升”，也即是完成不少于5000名中小企業經營管理領軍人才、250萬經營管理人員培訓，培育一大批具有企業家精神的經營管理者和一大批具有工匠精神的高素質企業員工[2]。這無疑反映出中小企業在企業培訓上的龐大需求。

目前，從事企業職工培訓的機構主要有普通高等院校、職業院校和社會培訓機構等。普通高校培訓更多的是針對企業領導能力、管理能力的培訓，偏向于針對企業高層；社會培訓機構主要承擔一些“短、平、快”的培訓，難以滿足企業持續的、系統的培訓需求。因此，企業持續發展需要的面向中層和基層管理者與員工的各類培訓需要職業院校承擔起來，其中，強調職業性與高等性相結合的高等職業院校更能滿足企業的需要。

高職院校需要且能夠承擔企業培訓的工作 當前，我國高職院校完成了學歷補償教育的重要功能，結束了之前門庭若市的輝煌局面，開始面臨生源不足的壓力與挑戰，處于改革與發展的關鍵階段。在學歷教育開始萎縮的形勢下，開展面向社會、服務于政府與企業的個性化非學歷培訓是高職院校正在探索的轉型發展之路。

高職院校在開展企業培訓方面有很多優勢：

首先，高職院校擁有學歷水平較高、關注崗位能力和職業能力的專職教師隊伍，從能力上能夠適應職工培訓的師資要求；

其次，高職院校硬件設施比較齊全，培訓場地、實訓教室等資源也比較多，為企業培訓提供了便利，而且開展培訓的成本也比較低；

再次，高職院校在專業設置上不僅體現學科體系，而且是以市場為導向，比較適合開展完整的綜合性培訓；

最后，一直以來，成人學生是高職院校學生的重要組成部分，高職院校具有豐富的成人教育和管理的經驗，因此，相較于普通高校和社會培訓機構而言，其在企業培訓方面具有獨特優勢。

高職院校在開展企業培訓上也有很大的潛力。《中國教育統計年鑒》（2010—2014年）的相關數據表明，在幾類開展企業培訓的機構中，社會培訓機構承擔的培訓份額最大，超過80%；高等院校培訓規模逐年增長，由2010年的4%增長到2014年的11%，增長了7個百分點。職業院校的份額基本穩定在7%左右，面向從業人員的培訓規模在6200萬～6700萬人次[3]。而教育部與人力資源社會和保障部2015年聯合頒布的《關于推進職業院校服務經濟轉型升級面向行業企業開展職工繼續教育的意見》明確要求，到2020年，全國職業院校開展職工繼續教育人次絕對數達全日制在校生數的1.2倍以上，承擔職工繼續教育年度總規模不低于1.5億人次，要實現多數職業院校成為行業企業職工繼續教育的重要陣地，在全國建成1000個職工繼續教育品牌職業院校[4]。這也說明高職院校開展企業職工培訓的工作績效遠遠不夠，還有很大的潛力與提升空間。

綜上所述，高職院校開展企業培訓不僅能滿足企業的需要，幫助企業提升員工的素質與能力，而且能夠充分發揮自己的優勢，促進自身的轉型與發展，具有重要的社會意義和實踐意義。

3 高職院校開展企業培訓的問題

高職院校應該順應時代發展，抓住機遇，積極開展企業培訓；但是也正因為許多高職院校處于拓展企業培訓的轉型過渡階段，缺乏開展企業培訓的經驗，還存在一些問題。

教師對參與企業培訓工作還存在顧慮 高職院校的教師從事學歷教育的時間比較長，比較習慣于學歷教育的工作。學歷教育和企業培訓雖然有很多相似性，但也有很大的差異。在內容上，學歷教育更強調知識體系，且更新較慢，而企業培訓則強調和實踐工作相關的知識與技能，且更新比較快；在形式上，學歷教育強調圍繞核心知識點講授、討論，而企業培訓則強調圍繞崗位工作的案例分析、角色扮演和小組互動等；在評價上，學歷教育更強調學生知識的掌握程度，而企業培訓則強調員工績效的變化；等等。所以，承擔企業培訓工作對高職院校的教師來說有很大的挑戰，在有所選擇的情況下，他們更愿意進行學歷教育的工作。

此外，由于高職院校正在轉型發展的過渡時期，對教師工作量的考核還是以學歷教育為主，教師承擔培訓任務挑戰大，但沒有得到相等程度的工作量核定，所以積極性不高，存在躲避和推諉的現象。

缺乏有效合作團隊 在傳統的學歷教育中，教師的教學往往是以獨角戲的形式完成的，教師可以憑借個人的能力完成核心知識點的闡釋工作。但在企業培訓中，好的培訓工作的開展單憑一個培訓師是不行的，它需要一個有效合作的培訓團隊。因為培訓是市場化、個性化的，所以正式培訓之前要調研企業的培訓需求；培訓之中要有人員協助培訓師開展活動；培訓結束之后需要有人搜集企業的反饋信息，以便及時調整后續培訓；整個培訓期間，還需要為企業、為參與培訓的員工提供各種支持性服務。這些工作都不是也不應是培訓師一個人要完成的，只有形成明確分工合作的有效團隊，才能提高培訓的質量和企業的滿意度。但是，許多高職院校在開展企業培訓時，還是比較習慣于依賴教師單獨的作用，缺乏團隊的意識。

工作流程不清晰 許多高職院校目前還處于探索性地承擔企業培訓工作的階段，一般是企業培訓的任務有一個接一個，接一個就往下給教師布置一個，遇到什么問題再來商討解決的辦法，企業培訓更多是一種臨時性的任務，還沒有成為工作常態。所以，在工作流程上不清晰，既缺乏頂層設計，又缺乏不同環節的工作安排與銜接，使得學校管理人員感到手忙腳亂，教師有時候也無所適從，從而影響參與培訓的教職員工的積極性和培訓的質量。

4 高職院校開展企業培訓的實施建議

針對高職院校在開展企業培訓中的問題，有以下一些實施建議。

促進教師向培訓師轉型發展 教師是高職院校開展企業培訓的主體，教師是否能向培訓師成功轉型，決定了企業培訓的質量。高職院校應該引導和促進教師轉型。

首先，在動機上，學校應該讓教師深刻認識到學校轉型發展的必要性與方向，教師只有主動轉型，才符合學校發展的趨勢，才能與學校共同進步與發展，否則只能掉隊；同時，學校應調整對教師的績效考核機制，讓積極參與培訓的教師能夠得到合理的物質回報和精神回報，增強教師轉型的積極性。

其次，在知識與技能上，要鼓勵教師進行個人分析與反思，調整自己已有的知識體系；要支持教師參與相關的進修與學習，提高與開展培訓有關的專業知識和技能，提升教師的培訓能力。

再次，在經驗上，學校要為教師提供不同層次的實戰鍛煉機會，包括系部內的培訓研討，校內的培訓鍛煉，觀摩、配合其他教師的企業培訓實戰工作，以及自己承擔企業培訓等不同層次，讓教師逐步積累開展企業培訓的經驗。

最后，給教師留出轉型、蛻變的過渡時間，創設一個積極、健康的氛圍，促進教師向培訓師轉型。

調研培訓需求，做好課程研發 課程是開展企業培訓的主要內容，要保證培訓的質量，吸引企業的培訓選擇，高職院校必須做好課程研發的工作。

首先，要做好培訓需求調研。培訓需求調研有很多方式，比如：可以實地踩點、參觀，了解企業工作的環境和形式；運用訪談法，深入了解企業領導和員工對培訓的需求；運用問卷調查的方法，統計確定培訓的重點；等等。

其次，確定培訓課程的主要內容。企業培訓的內容主要分兩大類：一是崗位工作技能；二是崗位工作素質。崗位工作技能培訓需要依據對崗位的工作分析，針對不同工作環節的內容來進行；崗位工作素質培訓則要考慮和崗位群工作有關的一些心理和溝通方面的能力與素養。

再次，選擇適宜的培訓課程的組織形式。企業培訓的方式有很多種，在進行選擇的時候，要結合企業的文化、企業的類別、企業的工作崗位性質等因素。同時也要注意，形式是為內容服務的，不能為了追求形式的新穎、活潑而忽視內容的適宜性。

最后，制定有效的培訓課程評價方式。課程評價有助于培訓者改進培訓效果，也有助于企業領導掌握員工的學習效果，是課程研發中重要的一項內容。培訓評價重點關注四個層次：反應、學習、行為和結果。在反應層次的評價上，必須評價學員對教育培訓的滿意程度（或者是喜愛程度）；在學習層次的評價上，必須評價學員對培訓內容的了解及吸收程度（即是否了解培訓的內容，并能結合工作實踐來進行聯系和思考）；在行為層次的評價上，必須評價學員對培訓內容的應用及熟練程度（也即是通過培訓，是否在行為或習慣上有所改變）；在結果層次的評價上，必須評價培訓內容使學員個人績效及其組織績效提升的程度（即在培訓之后因為行為或習慣的改變，是否產生績效的變化）。根據這四個層次，可以采取發放調查問卷、搜集職工匯報、做評價記錄、分析成本收益等方法來進行評價[5]。

明晰工作流程，增強團隊合作 工作流程是保證培訓順利開展的基礎。由于開展企業培訓項目通常會涉及高職院校的培訓管理部門、系、教師三大不同角色，要保證培訓工作有序開展，就需要依據培訓的開展流程確定明晰的工作流程。比如：在培訓意向階段，承擔主體一般是培訓中心等負責培訓的部門，其工作主要是去與企業接洽，拿下培訓項目；在設計階段，承擔主體一般是系，其工作是組建研發團隊，對培訓項目做頂層設計，并確定人員分工；在開發及教學階段，承擔主體則是教師，其工作主要是帶領團隊做培訓需求調研，確定課程并實施培訓；在評估階段，承擔主體主要是培訓部門和企業，其工作是收集和交流培訓效果。在明晰工作流程的基礎之上，還要確定相應的工作職責，使相關部門和人員各司其職，加強團隊的溝通與合作，從而促進培訓工作能夠更加順暢地運行。

提供機制保障 高職院校在轉型過程中的一個重要障礙就是傳統的學歷教育的那一套管理機制。要做好企業培訓工作，高職院校必須要改革限制學校轉型的傳統教學與管理體系，提供機制保障。

首先，在管理上，要凸顯服務于企業培訓工作的管理特點，改革管理機制。比如以前對教師全勤的要求是在規定時間返校、參加集體活動，但是教師在開展企業培訓之后，會根據企業的需要調整時間，有時會與學校的規定相沖突，這就需要學校調整管理規定，支持教師的工作。

其次，在激勵上，要將教師及其團隊參與培訓的工作納入績效考核、職稱晉升，形成激勵機制。之前的激勵辦法是根據學歷教育來制定的，與企業培訓相關的工作或成果并沒有體現在其中，這在一定程度上會影響教師的積極性，所以需要進行改革。

最后，在后勤上，要積極提供促進培訓工作開展的后勤服務，提高服務的靈活性和服務質量，加強后勤保障。開展企業培訓會更多地依據企業的需求，所以可能會增加后勤工作的負擔，如頻繁地更換培訓場地，需要精心布置培訓場地，培訓時間不像學歷教育那樣固定，等等，這都需要后勤服務能跟上。

5 結語

總體來說，高職院校開展企業培訓工作具有較強的社會和現實意義，也是高職院校轉型發展的一個重要方面；但是確實存在許多挑戰和問題，需要在探索過程中不斷積累經驗和逐步完善。

參考文獻

[1]吳峰，白銀.企業大學發展及趨勢研究[J].高等工程教育研究，2012（4）：83-89.

[2]中華人民共和國工業和信息化部.促進中小企業發展規劃（2016—2020）[EB/OL].[2016-07-05].http：//www.miit.

gov.cn/n1146285/n1146352/n3054355/n3057527/n3057529/

c5060464/content.html.

[3]中國教育年鑒編委會.中國教育年鑒（2010—2014）[M].北京：人民教育出版社，2015年.

[4]中華人民共和國教育部.關于推進職業院校服務經濟轉型升級面向行業企業開展職工繼續教育的意見[EB/OL].[2015-

9-10].http：//www.moe.gov.cn/srcsite/A07/moe_726/2015

07/t20150714_193829.html.

[5]張亮.企業培訓的評價及效果保證[J].中國職業技術教育，2007（18）：9-11.