大型制造業企業員工培訓存在問題及對策研究

竇華杰

摘 要：員工培訓有助于幫助員工更好的融入工作環境，有助于企業更好的提高員工能效，有助于讓企業在激烈的市場競爭環境中獲得更大的市場份額。如今，在大型制造業企業的員工培訓中存在很多的問題，這些培訓方式方法、培訓內容、各層級的培訓、對員工培訓的重視度等等方面。這些問題有些是企業對于員工培訓的理解不夠透徹，有些是因為對于培訓意義的不了解，有些是因為對于培訓需求分析不準確造成。無論是哪種方面的問題，最終所導致的結果是企業員工培訓并沒有給企業或者員工帶來更多的便利和利益上的促進，讓企業員工培訓形同虛設，造成資源和時間的浪費。本文以大型制造業企業員工培訓存在的問題和策略為題，從員工培訓的重要性意義著手分析企業發展和員工培訓之間的關系，進而根據制造業企業的員工普遍性特征，尋找在員工培訓過程中存在的問題和相關解決策略，為大型制造業企業員工的培訓提供更好的方向和改進方法。

關鍵詞：大型企業；員工培訓；制造企業；培訓問題；對策

1.大型企業做員工培訓的重要性意義

無可厚非，在企業的發展過程中需要員工培訓，員工培訓也同樣能夠給新入職的員工很多幫助，所以，分析員工培訓的重要性意義需要從員工和企業的多個角度同時進行。

1.1有效的提高員工滿足感

對于新員工來說，企業的員工培訓環節是新員工認識企業、了解企業、融入企業的關鍵性環節和良好的機會。新員工通過員工培訓可以獲得更多的滿足感，企業通過員工培訓可以讓每一個員工感受到來自于一個新的團體組織的關懷。同時，企業所組織的員工培訓可以新員工獲得更多有關企業的信息和崗位的相關工作知識和技能，幫助員工提高個人的工作績效和加速融入企業工作環境。這些都能夠給新員工帶來更多的心理滿足感和安全感。

1.2提高個人能效

企業在招收員工的時候，希望員工能夠盡快的融入工作崗位，產生最大的個人能效，通過員工培訓，在幫助員工提高個人技能和相關工作知識的同時，能夠達到提高員工個人績效的目的。企業是由眾多員工組成，企業的績效也是由眾多員工的個人績效組成，因此，提高員工的個人績效，能夠最大限度的幫助企業提高整體績效。

1.3提高員工和企業的競爭能力

在企業進行員工培訓，能夠讓員工更好的融入工作環境，也能夠讓企業更好的適應市場競爭環境。市場環境在不斷的變化，競爭也在不斷的增強，企業發展不能“以不變應萬變”，需要實時更新營銷手法和管理方法，員工個人也是如此，需要不斷的提高適應能力和應變能力，才能更好的適應大的發展環境，這樣無論是員工還是企業都不會輕易被競爭對手所淘汰和代替。

1.4塑造良好的企業文化

企業文化是每個企業持續性發展的軟性實力，企業文化所代表的是企業的靈魂、企業的信念、企業的性格等等方面。員工培訓也有助于塑造良好的企業文化，讓新員工了解和接受企業文化，讓員工群體的凝聚性和向心力更強。企業文化是一個企業在發展過程中所不斷行程的，有可能是一種理念，也有可能是一種處事風格，通過員工培訓，讓所有員工認同企業的文化，才能夠在工作團隊中更好的完成工作。因此，通常我們認為，員工培訓可以幫助企業更好的向員工宣揚企業文化，也能夠讓員工更好的理解企業文化。

2.制造業企業員工特征

2.1知識技能型人才占主要比例

制造業企業的員工以知識技能型人才占主要比例，這一類員工的普遍性特征十分明顯，擁有較強的知識性和專項技能，但是在人際交往方面缺乏一定的能力，通常較為內向。

2.2特殊工作環境造成生活的不便

在我國，大型制造業企業通常設在城市的郊區地區，地廣人稀的地方，這樣才能更方便制造業進行日常的生產活動，然而人類是一個適宜群居的生物，在適宜制造業工廠設置的地方，卻不適合人類的生活，通常在工廠區周邊環境不如城市里那么的方便，很多在工廠中工作的員工都要把家庭同樣安置在工廠附近，那么長此以往下去，形成了一個相對密閉的小環境和小社交圈，如果這個時候再沒有給員工更多的生活便利和更多的，福利那么將對員工的個人生活造成很大的困擾。

3.大型制造業企業員工培訓存在的問題

3.1 培訓激勵制約機制的無效性

培訓需要有培訓激勵機制，而目前我國大型制造業企業員工培訓中存在的問題就是機制的無效性沒有達到激勵性的作用。縱觀目前，我國很多大型企業，仍然在使用著一些行政任命的相對傳統古老的方式，讓很多新員工對于員工培訓有比較強的抵觸心理，老員工認為，在員工培訓過程中，對自己并沒有產生多大的幫助，因此便會忽略員工培訓重要性，繼而存在大量缺席培訓的情況出現培訓效果很難達到理想效果。

3.2 企業對員工的培訓重要性認知不足 流于表面

除了機制方面的問題，有時候也是一些觀念認知方面的問題，比如企業在對員工培訓這件事情上的重要性，認知不同，并沒有更加徹底的認識員工培訓對于企業發展和員工個人發展的重要性，對于員工培訓的認知流于表面，往往造成培訓流于形式，如走過場一般我國大型的制造業企業在以前，曾經很多都是國有企業，光學在長期的政策發展過程中，受到了一些傳統觀念的影響和以前曾經實施過的經濟計劃的影響有一定的制約性，導致企業管理層對于員工培訓的重要性認知不足，同時對于員工培訓的投入也很低，并不期望員工培訓能夠帶來多大的產出，因此這樣自上而下的產生了對員工培訓的不信任，不理解，不重視的情況出現。

3.3 對培訓的需求性認知有誤

忽略了對培訓的需求認知所造成的是對培訓的主旨目的認知有誤的情況，所以也便造成了培訓的形式十分單一，培訓內容并沒有和企業發展，或者這個時代的發展所掛鉤的情況，很多企業在招收員工的時候，往往在學歷擺在首位，然而單純的注重學歷，而忽略了個人的技能以及綜合能力，是十分錯誤的行為。

4.對于大型制造業企業員工培訓的對策

4.1完善激勵機制

完善激勵機制，一直是各類企業在員工培訓中一直要做的事情完善激勵制約機制，才能夠保證國有企業培訓順利進行，能進入到企業，是為了謀求更多的個人發展，那么企業可以借此幫助員工設計個工作的人職業發展，讓員工的個人發展和企業的發展不謀而合，這樣才能夠達到，人才促進企業發展，企業為人才提供發展平臺的良性關系。

4.2加強對員工培訓的重視程度

企業進行員工培訓，希望能夠幫助員工提高知識和技能，了解企業文化，那么同時也希望員工能夠對培訓有很強的重視度，如果我們把企業進行員工培訓工作，當作是企業對于企業發展的一種投資，那么從管理的角度來思考，會希望用最少的投入來換取最大的收益。

4.3根據需求進行培訓內容分析和設置

無論是哪一類的培訓，都需要對需求進行研究分析，員工培訓也是如此，我們需要首先知道企業發展，對于員工的要求，也需要知道員工在個人發展過程中對自身不足的認知和對更高一層次的知識技能的渴求，在分析完這些需求點之后，才能夠對員工培訓內容進行進一步的方式方法設計和內容課程的設計。

4.5培訓方式方法的更迭

員工培訓的方法應該是隨著需求的變化而變化，同時也為了能夠更加的吸引員工的關注度，因而對方法進行一些有趣話的改變，在員工培訓工作中，員工和企業同時成為員工培訓工作的客戶端，因此需求相對應是很關鍵的，通知及不同崗位，不同工種的員工，對于員工培訓時的內容和方法也有不同的要求，因此可以采取分階層分類別人群的培訓。

5.總結

大型制造業企業為了發展，穩固龐大的員工群體，需要不斷的使用一些員工培訓，投入資本的方法，來提高員工的知識技能鞏固和建立企業文化形象，以幫助企業更好的發展，在這個過程中，雖然有不斷的問題出現，但其總的發展趨勢是良好的，很多企業都在員工培訓的過程中，不斷的思索和探索更新的方式，以促進企業更好的發展。

參考文獻

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（作者單位：青島科技大學）