從人力資源管理角度談構建國有企業和諧勞動關系

孫彥軍

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-349-02

摘要 國有企業是社會主義經濟主力軍，而和諧的企業勞動關系是促進企業可持續健康發展的重要前提條件。但是，我國國有企業勞動關系現狀不容樂觀，主要存在員工隊伍不穩定、勞動爭議爭議案件持續增加、勞動關系矛盾激烈、企業協調機制不完善等問題。對此，本文從人力資源管理角度探討了國有企業和諧勞動關系的構建策略，希望能夠給企業創造更大的經濟效益。

關鍵詞 人力資源管理 國有企業 和諧 勞動關系

十三五期間是國有企業深化改革的關鍵時期，企業應該把握這一發展機遇，提高人力資源管理水平，深入分析企業勞動關系矛盾誘因，向其他經濟發達的企業借鑒人力資源管理經驗，提高企業的核心競爭力。

一、國有企業勞動關系現狀及存在的問題

勞動者是四大生產要素重要構成部分，也是企業勞動關系的重要參與者，直接決定了企業的經濟發展水平。隨著國有企業人力資源管理政策的調整，勞動關系已經取得了明顯改善，但是仍然存在不少不和諧因素，問題集中在以下幾個方面：

（一）勞動爭議案件類型多樣化

近年來，我國接連頒布了《勞動合同法》、《社會保險法》、《就業促進法》等一系列法律法規，員工的維權意識日益增強，對職工福利提出了更加嚴格的要求，勞動爭議更加頻繁。過去的勞動爭議案件誘因主要是用人單位除名、經濟補償金分配不均勻等，但是現階段的勞動爭議案件類型以勞動報酬和保險福利為主。勞動爭議案件類型的多樣化大大增加了人力資源管理難度，企業需要根據現階段的勞動爭議案件誘因調整人力資源管理政策。

（二）勞動關系矛盾激烈

國有企業多為涉及國計民生的重要行業，經營狀況不穩定，改革重組過程中，一旦出現金融危機，企業不得不采取裁員、減薪措施，無法按時支付員工工資更不能繳納社保保險，引起員工不滿，企業勞動關系矛盾愈發激烈。2016年，四川省曾經發生一起勞動者被用人單位派到外單位工作期間，無人支付拖欠工資的案件。當事人王某曾經與A公司簽訂無固定期限勞動合同，2015年1月，A公司將本單位職工王某借用到公司工作，預計借用期為1年，但是2015年8月起，B公司受金融危機影響無法正常經營，開始拖欠王某工資，與此同時，A公司認為與其無關，拒不支付王某工資，三方僵持不下。

（三）員工隊伍不穩定

在競爭激烈的市場環境下，石油天然氣類國有企業都已經形成了多樣化經營方式，但是現有的管理體制仍然不能滿足企業發展需求。一方面企業沒有認真開展面向基層員工的培訓工作，員工無培訓意愿，導致員工技能水平較差，另一方面企業人力資源配置不合理，沒有給高學歷技術人員、高技能人員提供優厚的薪酬待遇，行政層級作為薪酬分配依據依舊存在，造成勞動關系不穩定。

（四）企業協調機制不完善

不少國有企業以及勞動者沒有正確認識到勞動關系的內涵，企業所推行的勞動合同存在嚴重的格式化問題，員工和企業的地位不平等，簽訂短期勞動合同等，挫傷了員工的工作積極性。另外隨著進入新時代，社會主要矛盾發生了根本性轉變，企業員工內心深處對美好生活的向往，使得對企業的期待有了很大提高，然而大多國有企業受宏觀經濟形勢影響，員工收入增長緩慢，員工生活壓力大，思想負擔重，進而滋生對企業不滿心理，而企業協調機制不健全，無法有效處理溝通化解矛盾。

二、構建國有企業和諧勞動關系的措施

（一）加快勞動關系管理法制化進程

人力資源管理者是企業勞動關系的重要影響因素，不僅負責招聘、調用員工等基礎人事工作，還需要簽訂勞動合同，分配工資福利等。企業必須加強人力資源管理者的法律知識培訓，落實人力資源管理制度，加快勞動關系管理法制化進程。其次，管理制度是員工必須遵循的規范性文件，企業必須依照法律法規完善規章制度，運用工作分析技術編制職位說明書。

勞動爭議如果處理不當，可能會演變成對抗性矛盾，給企業造成不可估量的經濟財產損失。企業應該規范合同制、派遣制以及非全日制三種用工形式，通過勞動合同管理機制約束員工的行為，聘用員工前，企業應該和員工簽訂合法的勞動合同，嚴格按照勞動合同處理勞動爭議事件，維護員工的合法權益。

（二）加強職工教育培訓

首先，企業應該倡導和諧理念，密切關注職員的心理健康狀況，幫助員工樹立正確的職業道德觀，要定期組織團體活動以培養員工的團隊協作精神。管理人員要引導員工結合企業整體利益合理規劃職業生涯，統一個人目標和企業發展目標，深入了解企業文化。其次，企業應該提高員工職業素質，建立并完善培訓機制，要求員工意識到自我缺陷并樹立終身學習的職業觀念。員工應該主動參與職業技能培訓，了解先進的管理理念和管理模式，嘗試將借鑒的理念靈活運用到本公司的人事資源管理工作中。第三，企業內部應該普及法律教育，其中，《勞動合同法》是解決勞動爭議案件的重要法律參考依據，企業應該聘請專家教授講解《勞動合同法》的條例內涵，在經濟條件允許的情況下考慮給員工每人發放一本相關法律書籍，要求員工工作之余閱讀書籍，提高維權能力，合理地表達自己的訴求。最后，企業要暢通員工的成長通道，挖掘員工的工作潛力，實現員工和企業的有效溝通，讓員工自行選擇自我價值的實現途徑。可以每月定期評選優秀員工，對獲獎員工給予加分，把分值作為晉升職位的重要依據。

（三）樹立新型勞動關系理念

和諧的勞動關系一方面能夠保障員工的合法權益，有利于實現員工的個人價值，提高企業的核心競爭力，另一方面能夠維護社會秩序，促進社會經濟的發展。新形勢下，企業要想實現戰略目標，就必須徹底摒棄原有的勞動等級觀念，樹立以人為本的發展觀，重視人力資源管理工作，營造和諧勞動關系的工作氛圍。在薪酬分配方面，企業應該綜合運用定性考核和定量考核兩種方法，健全人才激勵機制，應堅持效率優先、按貢獻分配的原則，適當提高勞動效率高、貢獻大的員工的薪酬待遇，同時鼓勵員工創新，調動員工的工作積極性，確保薪酬體系的公平性。除此之外，組織機構在企業發展中扮演著重要角色，企業應該積極探索現代國有企業組織結構新機制，制定更加符合企業發展特點的人力資源管理方案。

（四）建立民主管理溝通協調及道德評價機制

在企業的生產工作中，企業應充分利用企業工會的作用，通過職代會和工會工作，讓員工參與企業民主決策、民主管理、民主監督，調動員工的積極性、主動性、創造性，確保員工融入到企業當中。另外政府機構應建立道德評價機構并賦予道德評價機構一定的監管權力。道德評價機構應該管理國有企業市場行為的道德資料，大力表揚認真履行社會職責、遵守市場秩序的國有企業，嚴厲懲罰公然違法法律法規的企業。機構還應該營造尊重技術和人才的就業環境，規范國有企業的薪酬分配秩序，增加薪酬分配的透明度，鼓勵員工揭露企業違反勞動法的行為。

三、結語

綜上所述，構建國有企業和諧勞動關系是一項任重而道遠的工程，企業應該認清和諧勞動關系在促進企業發展方面的重要意義，針對勞動關系現狀和存在的問題制定切實可行的解決方案。企業應該加快勞動關系管理法制化進程，利用法律約束勞動關系，加強職工教育培訓，培養員工的團隊協作精神，督促員工學習基本的法律知識。新時期下，企業要樹立新型勞動關系理念，深入貫徹以人為本的發展觀。政府應該建立專門的道德評價機構，完善道德評價體系，督促國有企業遵守市場秩序，正確處理勞動爭議案件。