人本管理在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用

摘 要：以新時代背景下醫(yī)院人力資源管理為研究對象，在對人本管理基本概念進(jìn)行介紹的基礎(chǔ)上，對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行具體闡述，并對人力資源管理在醫(yī)院中的具體應(yīng)用與作用影響進(jìn)行詳細(xì)分析，以期為醫(yī)院人力資源管理水平的提升提供參考。

關(guān)鍵詞：人本管理;醫(yī)院;人力資源管理;運(yùn)用

中圖分類號：F127 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2019）03-0118-01

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理面臨的主要問題

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革進(jìn)程的加快，醫(yī)院這一組織市場化程度不斷提升并成為一種必然趨勢，市場化程度的不斷提升使得醫(yī)院發(fā)展所面臨的外部環(huán)境更加復(fù)雜多變，高效的人力資源管理成為提升醫(yī)院管理水平的一種有效手段。從當(dāng)前我國醫(yī)院人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀來看，仍面臨著諸多問題與不足。具體來說，集中體現(xiàn)在以下幾方面。

（一）受體制約束明顯

受傳統(tǒng)體制機(jī)制等客觀因素的影響制約，我國公立醫(yī)院在發(fā)展中長期面臨著管理混亂、管理效率低下等問題，其具體表現(xiàn)為醫(yī)院內(nèi)部管理過度行政官僚化、外部管理過度市場化。一直以來，醫(yī)院都屬于“體制”內(nèi)組織，許多個人行業(yè)都需要以行政指令為主，如某些醫(yī)院在面臨“醫(yī)鬧”問題時，通常會選擇“花錢消災(zāi)、息事寧人”，在這種處理方式下要求醫(yī)護(hù)人員做出違背其內(nèi)心與醫(yī)生職業(yè)道德的選擇，這時人力資源管理的人本理念形同虛設(shè)。此外，隨著近年來醫(yī)院就診病人數(shù)量的不斷增加，醫(yī)院為了滿足患者需求及謀求更好發(fā)展往往會雇傭大量的編外人員，但為了降低雇傭成本及提高收益，醫(yī)院會對員工工資薪酬等進(jìn)行縮減降低，從而使得醫(yī)務(wù)人員流動性增加，進(jìn)而導(dǎo)致到組織的穩(wěn)定性。

（二）人力資源戰(zhàn)略意識不強(qiáng)

目前，許多醫(yī)院人本管理仍以書面或口頭承諾等形式為主，但在具體落實(shí)中仍存在不到位情況，其并沒有采取有效措施來推動人本管理的落地實(shí)施。從具體表現(xiàn)來看，盡管部分醫(yī)院制定了與人本管理相應(yīng)的管理制度，但其目的只是為了應(yīng)付上級檢查，醫(yī)務(wù)人員并沒有將其進(jìn)行具體執(zhí)行;許多醫(yī)院更看重對醫(yī)護(hù)人員業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，對于其學(xué)習(xí)能力及職業(yè)道德等的培養(yǎng)及關(guān)注不足。

（三）績效考核系統(tǒng)不夠完善

現(xiàn)代人力資源管理效率的提升離不開對各類績效考核工具的充分利用，績效考核系統(tǒng)是基于信息化手段開發(fā)的一種績效考核工具，其可以基于對員工日常表現(xiàn)進(jìn)行更加科學(xué)合理的評估，進(jìn)而為組織人力資源管理提供有力決策依據(jù)。但目前仍有相當(dāng)數(shù)量醫(yī)院在人力資源管理中沒有引入績效考核系統(tǒng)，仍以傳統(tǒng)的手工考核為主，這不但降低了人力資源管理效率，同時也使得在績效考核中會出現(xiàn)較為突出的形式化、行政化問題，不利于以人為本理念的落實(shí)與發(fā)揮。

（四）人才管理戰(zhàn)略缺失或不合理

當(dāng)前，部分醫(yī)院仍然存在著較為突出的人才管理戰(zhàn)略問題，突出表現(xiàn)戰(zhàn)略缺失或所制定的戰(zhàn)略不夠合理。一些醫(yī)院在人才管理方面不夠規(guī)范化，沒有制定相應(yīng)的人才管理戰(zhàn)略;也有部分醫(yī)院雖然制定了人才管理戰(zhàn)略，但不夠科學(xué)合理，如有的人才管理戰(zhàn)略過度關(guān)注人才數(shù)量的變化但忽略了內(nèi)涵文化，長期下去對醫(yī)院人力資源管理將帶來不利影響。

二、人本管理在醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐中的應(yīng)用

基于以上分析可以看出，當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理仍面臨諸多不足，使得人力資源管理效率及作用難以得到充分發(fā)揮。為此，在今后發(fā)展中，醫(yī)院應(yīng)積極引入人本管理理念，將其廣泛應(yīng)用到人力資源管理中。從人本管理的具體應(yīng)用來看，集中體現(xiàn)在以下幾方面。

（一）為醫(yī)務(wù)人員基本生存及安全要求的滿足提供支持

基本生存及安全需求的滿足是人本管理首要原則，而這一要求與醫(yī)院的薪酬體系有著密切關(guān)系，這就要求醫(yī)院基于多方考慮制定更加科學(xué)合理的薪酬體系，既要考慮當(dāng)前整體經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展大背景，也要考慮員工勞動付出及工作強(qiáng)度等，在此基礎(chǔ)上所確定的薪酬體系才能真正反映人本管理理念。與此同時，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)與社會公眾、媒體等（下轉(zhuǎn)130頁）（上接118頁）的溝通，當(dāng)面臨“醫(yī)鬧”或其他醫(yī)療事故等突發(fā)事件時可以得到來自社會的廣泛支持與幫助，進(jìn)而使醫(yī)務(wù)人員的生存及安全需求得到充分滿足。

（二）為醫(yī)務(wù)人員社交及歸屬需求的滿足提供支持

社交及歸屬需求是醫(yī)務(wù)人員作為社會組織成員的一種基本需求，這種需求的滿足可以進(jìn)一步增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院的歸屬感和滿意度，從而降低其流動性，使醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)更加穩(wěn)定。醫(yī)務(wù)人員社交及歸屬感的提升有賴于組織文化建設(shè)的加強(qiáng)，通過開展多樣化的團(tuán)體性活動，使得醫(yī)務(wù)人員進(jìn)一步增強(qiáng)與其他員工間的溝通，增強(qiáng)對醫(yī)院的信任感，切實(shí)體會到與自身能力相符的社會地位。在這種情況下，醫(yī)護(hù)人員的個人積極性及價值將得到顯著提升，其工作效率相應(yīng)會有所增強(qiáng)。

（三）為醫(yī)務(wù)人員自身發(fā)展需求的滿足提供支持

醫(yī)院在人力資源管理中，應(yīng)充分重視對醫(yī)務(wù)人員自身發(fā)展需求及價值實(shí)現(xiàn)的滿足，只有這樣才可以使每名員工的工作積極性及價值得到最大發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上，不同員工在自我價值的實(shí)現(xiàn)及滿足方面存在較大差異。所以，醫(yī)院需要以職業(yè)能力提升為核心，為不同類型員工提供多樣化的人力資源發(fā)展方向，以此來更好實(shí)現(xiàn)不同醫(yī)護(hù)工作人員的個人價值與職業(yè)目標(biāo)。此外，醫(yī)院要制定公平合理的考核晉升機(jī)制，為醫(yī)務(wù)人員自身發(fā)展需求的滿足提供有力保障。

（四）基于信息技術(shù)構(gòu)建更加科學(xué)高效的績效考核體系

現(xiàn)代人力資源管理離不開科學(xué)高效的績效考核體系做支撐，通常來說，高效的績效考核體系應(yīng)具有執(zhí)行成本低、具有較強(qiáng)可操作性等特點(diǎn)，信息技術(shù)的快速發(fā)展及以其為基礎(chǔ)的現(xiàn)代績效考核體系使得現(xiàn)代人力資源管理效率得到顯著提升。醫(yī)院應(yīng)引入現(xiàn)代績效考核系統(tǒng)，并基于該系統(tǒng)對個人工作信息開展全面評價，以此激發(fā)員工工作積極性，使醫(yī)務(wù)人員潛力得到充分發(fā)揮。此外，還可以借助微信、微博等平臺來收集大量評價信息，從而對員工開展更加客觀公正的評價，并將這些評價作為醫(yī)護(hù)人員晉升、聘任及薪酬確定等的基礎(chǔ)。

三、結(jié)語

綜合以上分析可以看出，人力資源管理作為現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本內(nèi)容之一，對于醫(yī)院管理水平及績效的提升均有著十分重要的影響。為進(jìn)一步提升醫(yī)院人力資源管理水平，應(yīng)引入人本管理理念，在其指導(dǎo)下使醫(yī)院整體管理水平及服務(wù)能力得到顯著提升。

收稿日期：2018-11-08

作者簡介：高娜（1983-），女，河北唐山人，經(jīng)濟(jì)師，從事人事管理研究。