供給側改革下企業人力資源管理策略研究

劉佳

摘要：隨著我國制定的改革政策不斷增多，改革的方式也在不斷的調整，其中，供給側改革就是最重要的表現形式，在供給側改革的宏觀背景下，各企業也制定了相應的管理策略，并對企業的人力資源作出了合理的調整，以適應現代化企業的發展。文章就如何在供給側改革的背景下實行企業人力資源的管理進行詳細的分析，并基于此提出相關的策略。

關鍵詞：供給側改革;人力資源管理;策略

隨著我國社會發展取得的進步，供給側改革也取得了全新的進展，但隨著低能耗、低成本政策的不斷深入，國有企業的供給側改革也面臨著嚴峻的考驗。國有企業的供給側改革應首先從促進供給質量的角度出發，利用改革來促進結構調整，拓寬供給的渠道，促進供給結構對現代化市場的適應性，以此來滿足人們對于現代社會的需求。

一、國有企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業的管理體系相對滯后

大多數國有企業的人力資源管理體系相對落后，尚未形成成熟的管理框架，在管理工作中，還在遵循傳統的管理制度，一些相關機構的開設嚴重阻礙了企業整體戰略的部署。與此同時，一些國有企業在人力資源管理方面并未制定相關的工作規劃，即使是制定了工作規劃，也不符合該企業的發展戰略，使企業的人力資源無法發揮自身具備的價值，并且在一定程度上制約了供給側改革的有效發展。此外，一些國有企業的崗位設計不具規范性，執行的力度不夠，也極大程度的阻礙了企業的發展。

（二）企業的人才結構缺乏科學性

在人力資源管理的工作中，人才發揮著至關重要的作用，如果缺乏相應的人才，也會對企業的發展產生負面影響。現如今，我國大多數的國有企業因為缺乏相應的人才，造成企業的發展處于停滯不前的狀態。造成這種現象主要有以下幾個原因，首先是企業崗位比例嚴重失調，一邊缺乏高科技人才，另一邊可有可無的崗位人員過多，崗位人員的反差大;其次，企業現存的崗位編制制度嚴重的影響了企業人才的引進，高科技人才的引進會受到制度的限制;然后，社會市場與企業內部的薪資差別對企業人才的招聘產生一定的負面影響，也是國有企業人員流動性大的重要原因，企業缺少年輕的后備力量;最后，企業的崗位制度與市場經濟不相符，無法有效的配置企業內部的人力資源，進而無法實現企業的可持續發展目標。

（三）企業實行的培訓機制無法取得預期的效果

要想有效的提升企業工作人員的專業素質，就要加強員工的培訓制度，同時也是促進企業發展的重要舉措。雖然一些國有企業加大了培訓成本的投入，但是并未取得預期的效果。主要原因在于一些企業還在延續傳統的培訓形式，無法適應供給側改革對市場的需求。雖然一些國有企業也嘗試了培訓形式上的創新，在改變原有的培訓模式基礎上，投入了更多的成本以促進企業員工的整體素質，但是由于存在諸多的限制因素，無法與現代化的社會發展相適應，進而使培訓的實際效果無法達到預期效果。

（四）企業的薪資待遇制度尚未成熟

一些國有企業在制定薪資待遇制度時沒有考慮到現代化市場經濟的實際情況，企業員工的薪資由基本工資與績效工資共同組成，因為國有企業的成本有限，而且大多數國有企業的薪資與市場經濟不相符，雖然薪資待遇會激勵員工更加努力工作，但是只能取得短暫的效果，長期效果卻差強人意。與此同時，因為企業不同崗位的工作人員，其薪資待遇不同，因為員工的基本薪資都是一樣的，所以員工薪資待遇的差別，也從側面反映出了績效的差別，而員工的績效考核與其薪資待遇無關緊要，所以很難保證企業的薪資發放是在公平、公正的條件下進行的，這種現象不僅無法發揮薪資待遇制度的效益，而且還極大程度的降低了員工的工作熱情。

二、有關企業人力資源管理的相關策略

（一）加強人力資源管理觀念的創新

要想實現國有企業整體的創新，首要任務是加強人力資源管理理念的創新，要轉變固有的管理模式，可以借鑒國外企業先進的管理模式及方法，合理的配置企業的人力資源，以企業發展的實際需求為依據，來制定相關的人才計劃和發展戰略，以合理配置人力資源的方式來推進供給側改革的進行，進而減少企業成本的投入，并在此基礎上提高企業的生產率。與此同時，要使企業崗位的設置更具規范化，以此來完善崗位的配置，將企業的人才分配到各個崗位上，在實現人才價值的同時，建立和完善企業員工的激勵制度，以此來促進企業勞動生產率的提升。此外，企業也要遵循“以人為本”的原則，通過對市場觀念的優化來完善企業的員工制度，以此來激發企業員工的工作熱情，進而提升企業管理的質量。

（二）合理配置企業的人力資源

企業只有提高了供給的質量，才能適應現代化社會的發展，要想有效的提升供給的質量，首先要重視對人才的重用，規范人才從引進、培養再到選拔的過程，要想建立完善的人力資源模式，首先，要著眼于企業內部人力資源的優勢，促進企業員工整體素質的提升，以員工自身的實際情況為主，致力于開發員工的潛力，激發員工創新能力的提升，建立極具活力的人才隊伍。其次，要建立和完善企業人才的供給體系，重點引進優秀畢業生，以此來促進企業人才招聘水平的提升。同時，還要加強對信息技術的運用，現代社會是一個信息化的時代，其涉及到的領域眾多，這其中自然而然的包括了企業的人力資源管理，運用信息技術，建立人才共享平臺，包括對人才的業績、評價以及在線招聘，實現網絡資源的優勢。另外，企業的用工制度也要與現代化市場同步，采取多種方式來引進人才，實現崗位的規范化管理，有效的拓寬人才輸送資源，為人力資源提供更多的專業人才。

（三）完善企業員工的培訓機制

要想有效的提升企業員工的整體素質，就要建立完善的員工培訓制度，豐富培訓的內容，開展具有針對性的培訓，為企業員工整體素質的提升奠定良好的物質基礎。此外，要想促進供給側改革的創新能力，就要轉變固有的培訓方式，由傳統的技能操作性人才向現代管理型、專業型人才邁進，建立一支專業性強、技藝精湛、規模大的人才隊伍。另外，要加強企業崗位人才的培訓，通過培訓，打造一支高精尖的人才隊伍向企業的各部門輸送，進而激發員工的積極性，通過企業工作人員的培訓，在促進其整體素質全面提升的同時，也加強企業員工對現代化市場的適應能力，進而提升企業在市場的競爭力。

（四）建立和完善員工的激勵制度

要充分發揮薪資待遇制度的優勢，加強其與企業員工福利、保險以及其他激勵機制的有機結合。比如企業在引進高科技人才時，會向其承諾企業所能提供的薪資，而薪資的分配方式則包括了年薪制以及協議薪資，針對表現突出的企業員工，企業則在實行薪資分配時要重點考慮到其為企業發展做出的貢獻。與此同時，還要優化企業的收入結構，合理的調整員工的基本工資，進而滿足企業員工對薪資增長的需求，保證企業的薪資制度符合現代化的市場經濟。就薪資的分配而言，不能只片面的考慮企業員工之間專業素質的差異性，要確保薪資分配的公平、公正、公開性，建立和完善企業員工的績效考核體系，要以員工的業績、能力以及所在崗位制定薪酬，并且還要以績效考核為參考標準來執行。并且，還要竭力推進以員工之間經濟效益差異為主的薪資分配制度建設，科學調整各崗位工作人員之間的薪資分配，以個人的勞動成果為薪酬發放的前提條件，完善企業的員工激勵制度。

三、結語

綜上所述，供給側改革的實質就是企業人力資源的合理調整，要想實現企業人力資源的合理轉變，首要任務是提升企業人力資源的質量，所以企業要加強人才的引進，加大對企業員工的培訓力度，進而提升企業員工的整體素質。本文首先就國有企業人力資源管理中存在的問題進行分析，包括企業的管理體系相對滯后、企業的人才結構不具科學性、企業實行的培訓機制無法取得預期的效果以及企業的薪資待遇制度尚未成熟等問題，基于此，提出了相關的對策，加強人力資源管理觀念的創新、合理配置企業的人力資源、完善企業員工的培訓機制以及建立和完善員工的激勵制度，以此來促進國有企業人力資源管理質量的提升。

參考文獻：

[1]李桂英.供給側改革背景下企業人力資源管理的策略調整[J].綏化學院學報，2018（06）.

[2]劉飛.供給側改革背景下國有企業人力資源管理策略調整研究[J].江漢石油職工大學學報，2017（04）.

[3]羅馨巖.供給側改革形勢下企業人力資源管理的優化[J].經營與管理，2017（06）.

[4]陳閩峰.淺析供給側改革下房地產企業人力資源管理可持續發展[J].人力資源管理，2017（04）.

[5]周慧娟.供給側改革背景下企業人力資源管理工作調整策略[J].中外企業家，2017（03）.

（作者單位：蘭州市勞動保障監察支隊）