領導視角下促進員工績效提升的幾點思考

【摘 要】 文章闡述了基于領導視角下員工績效管理的意義，分析了員工績效提升的影響因素，提出了運用四種領導形態，實現員工績效提升的措施。要構建領導與員工之間的伙伴關系；幫助業績下滑員工改善和提升績效；主動建立與員工有效溝通的交流模式；達成有利于員工績效提升的共識。

【關鍵詞】 員工；績效管理；績效提升；領導角色

績效管理是目前我國機關、企事業單位普遍運用的一種管理方式，也是單位領導層考核員工工作業績、勞動成效的一種定性和定量的重要工具。通過將部門員工工作情況數據化（量化）指標進行深入分析，能夠客觀反映出員工對工作的努力程度、工作效果、工作與業績轉化程度，為單位考核員工提供了一種能客觀分析員工工作成效的途徑。因此，近年來許多企事業單位都認真開展員工績效考核，力圖通過員工績效考核的方式探索出一條激勵員工、提升工作業績的有效途徑。

一、基于領導視角下員工績效管理的意義

開展員工績效管理的單位有很多，一部分單位績效管理比較規范，并形成規矩，效果良好，但相當多的單位在績效管理實施上卻人浮于事，雖然也能健全制度卻是實施困難，甚至一批單位是為績效管理而管理，徒有其表，實際上是沒有明晰績效管理的目的與意義。

1、立足于我國當前企業管理實際的需要

基于我國企業、事業單位的管理實情，很少有從下而上形成管理模式的，從計劃經濟向市場經濟轉型的過程中，至上而下管理模式始終占據著單位管理模式的主體。各種管理模式的改革與應用，絕大部分也是從一個單位的領導層開始發端開啟的。因此，研究員工績效管理，立足于從領導角色的視角來看待問題，更切合我國企業管理的實際情況。

2、提升員工績效是領導急需探索的課題

通過查閱資料，我們發現研究績效管理的學者有很多，研究視角大多集中在組織變革視角，主要是割裂式地從組織結構、員工思維、企業制度等方面對績效管理進行糾偏與改善，缺乏立足于企業管理者（領導）角色高度對員工績效情況的研究。其中河南洛陽的楊德新重點研究了企業績效考評的方法，在其論文“我國國有企業績效管理問題研究綜述”中提出企業績效考評方法主要有三種：崗位規范、目標管理和內部承包，從宏觀理論方面提出了建設有利于績效管理實施的內部機制；行金玲、朱建平等人從技術偏差的角度提出以績效標準應用量化的方式表示；劉袁、徐茂華和楊陽提出明確績效管理目標應糾正認知偏差，完善認知方法。這些研究里并沒有立足于領導角色，更沒有涉及研究領導通過何種途徑來有效幫助員工提升績效水平，幫助單位領導在引導員工績效提升中如何解決出現的問題，幫助領導梳理思路，從復雜因素中找出問題癥結所在。

所謂授人以“漁”，我們的研究就是要探索并建立一套較為標準化解決這一問題的流程。提升單位領導的管理水平，使領導能通過這一方式幫助員工突破困擾績效提升的關鍵結點。試想，如果有那么幾個簡單易行的樣板模式，能幫助單位領導和部門主管排查員工績效提升中的困難，鼓勵并協助員工突破瓶頸，提升個人業績，這不正是員工的期待和單位領導的夢想目標嗎？反之，員工業績受困，績效難以達標，與此同時領導卻是缺乏解決思路，沒有辦法指導員工克服困難，就很容易心浮氣躁，甚至形成領導與員工的沖突，而這則是現代績效管理中領導普遍頭痛的問題。目前，最重要的事情是找到一種幫助領導來指引員工提升績效的思維方式和操作思路。

二、員工績效提升的影響因素與分析

1、影響員工績效水平的因素

第一，提升員工績效水平是單位領導的需要。每個單位的領導都希望員工努力工作，將單位（部門）的年度工作目標進行分解，并量化，也就是由領導將分解后的工作任務再層層傳達，最終分配到每位員工身上，領導通過激勵員工去努力，提升員工績效水平，順利完成單位整體工作任務的過程。單位在制定計劃時，常常會將工作任務指標定得一年比一年高，成效一年比一年好。因此，要實現這樣不斷遞進的年度目標，就更需要領導者能夠幫助下屬員工提升個人業績水平，才可能達成部門整體實現績效目標的愿望。第二，個人成功的需要。員工績效的提升離不開員工自身努力，員工個人發展、提拔與獎勵離不開業績的支撐，因此為追求個人成就的需要，員工自身也有提升績效的主觀要求。第三，領導提升員工績效意志的堅定性是重要因素。員工績效提升離不開領導的支持，如果領導支持員工工作的意志堅定，在資源的傾斜，時間的調配，人員配合的協調上就會給予強有力的支持，這對員工完成績效提升具有極大的影響和幫助。第四，員工意愿的強烈程度。績效的提升，說到底是立足于員工本身，因此完成績效后的收益對員工是否具有吸引力，完成績效提升的可能性大小，以及員工能夠獲得來自領導的幫助大小都成為影響員工提升績效意愿力的重要因素。

2、提升員工績效要解決的主要問題

領導要有能力指導員工提升績效水平，必須具備相應的能力。首要的就是診斷能力。這里談到診斷，關鍵是如何診斷？要清晰的認識到兩個關鍵點：員工的工作能力與工作意愿。所謂工作能力，是指單位員工能夠完成特定目標任務所需要的知識與技能。而診斷員工工作能力的強弱就是看員工的工作業績表現，就是要通過員工績效分解來分析員工在計劃、組織、問題解決和溝通方面的表現情況，分析出員工能否準確及時地完成既定目標。另一方面，是診斷員工的工作意愿。它是指員工在特定目標任務下的積極性與自信心。員工對工作是否感興趣，是否有熱情，是否有信心，是否能獨立完成任務的自信，都可以從員工績效中分析出來。如果企業員工擁有足夠高的積極性與自信心，就認為員工具備足夠的工作意愿了。其次就是指導。當員工工作能力欠缺時，經驗不足時，作為領導就需要指導員工，幫助員工，甚至是增加人手，協助其完成項目。而當員工工作意愿不足時，領導者則需要引導好員工，為其指明方向，提供適當的激勵，推動和吸引員工增強信心，強化實現目標的愿望。最后是實現目標。這是單位績效管理的核心，一切管理以實現目標為前提。領導要幫助員工確定目標，鼓勵員工樹立信心，指引員工找到實現目標的有效途徑，促進其努力向目標奮斗，最終達成目標，實現個人與單位的雙贏格局。

三、運用四種領導形態，實現員工績效提升

員工績效提升不易，做為領導該用什么樣的辦法，一直是困擾領導的主要問題。面對自身諸多條件限制，如何在現有資源與條件下，提升員工績效就成為主管領導的工作重點。

1、構建領導與員工之間的伙伴關系

目前，我國企事業單位領導與員工之間往往更多的是上下級關系。領導與員工之間單向溝通多于雙向溝通，領導下命令，員工來執行的模式，領導與員工之間平等溝通、相互探討的極少，在領導與員工間存在隔閡。而要想提升員工績效，改善員工業績水平，勢必要建立領導與員工間的伙伴關系。伙伴關系的建立要依賴領導主動放低身段，放低姿態，讓員工可以與領導平等對話，暢談心中所想。這樣就可以真正打開領導與員工之間的溝通渠道，才能擺脫敷衍似的交流，提升領導與員工間的對話質量與頻度。例如，在任務布置時，如果員工不理解領導的意圖與理念，就會產生誤解。提升領導力不是領導對員工干了什么，而是領導者與員工共同做了什么，這才是建立領導與員工伙伴關系的關鍵所在。

2、幫助業績下滑員工改善和提升績效

在與員工建立了伙伴關系之后，領導會幫助員工獲得能力與業績的提升，但員工業績水平并不穩定，績效指標不太好看，有時甚至會出現績效不達標、業績下滑的局面。這種情況對領導來說更具有挑戰性，也是最難處置的困難，更需要領導花費大量時間精力予以關注。一旦領導處置不當，極有可能引起領導與員工的相互抱怨、指責、憤怒，甚至是激烈沖突。多數情況下，遇到員工績效不佳，業績下滑上不來，大家（團隊成員）都會非常憤怒，士氣也會低落。與此同時，員工會找各種理由來借口抱怨業績下滑、績效不達標的種種因素，領導與員工間相互抱怨指責增多，這時就需要領導能夠控制自身情緒。首先要靜下心來，冷靜思考員工績效不好的原因，查明根源所在。其次，領導者更要擺正自身角色位置，更多地傾聽和收集相關數據，并保持公正客觀的看待問題。最后，制定可行方案，給予員工足夠的支持。這就要求領導者不僅要有較強的人際溝通能力，而且要有很強的個人情緒控制能力，能夠平心靜氣，分析問題產生的原因，從而有效地控制并解決員工績效不佳、業績下滑的問題。

3、主動建立與員工有效溝通的交流模式

領導在與員工進行交流溝通前，要進行必要的準備。首先，要平等對待溝通對象，設定談話雙方平等地位的基本準則。允許雙方都能夠充分闡述個人對所談問題的看法。可以由領導先說出對這一問題的觀點，以及認為造成此問題的主要原因。然后，由員工重述領導的論述，這樣領導者能夠確認員工已經全面理解了領導的意見。最后，可以請員工從個人的角度談一下對問題的看法，同樣遵循員工說完后，由領導者復述的原則，使員工明確知道領導對其觀點的理解。這樣的交流溝通方式才是對等的、完善的與合適的。

4、達成有利于員工績效提升的共識

確認達成共識是員工樹立信心、產生完成項目目標工作意愿的重要基礎。在雙方平等條件的基本談話溝通準則下，緊接著就要確認領導與員工在所面臨問題與造成問題的原因方面能否達成相對統一的共識。一般情況下，對于雙方意見的沖突，雙方不太可能對所有問題都能形成共識。這時，就需要領導基于自身角色視角去觀察與分析雙方是否有足夠的共識，尤其是在關鍵問題上的共識程度是否可以解決雙方之間的主要問題。如果不能，那就需要重新診斷還存在哪些阻礙，重新定義領導者在該問題中的站位，從而調整目標，讓雙方對該問題的理解達成新的平衡。

績效管理是一種管理方式，一種管理工具，員工績效提升表面上是幫助員工提升業績，實際上站在領導角色視野下是提升單位（部門）整體實力和業績水平。在當前，應用績效管理越來越廣泛的條件下，我們有必要搞清楚績效管理的真實目的與意義，并站在領導角色下來引導員工績效提升，深入理解員工的訴求，掌握影響員工績效提升的方法，才能有效地利用績效管理這一工具，實現推動企業發展，達成領導管理目標與促進員工績效水平提升這三者的共同進步。

【參考文獻】

[1] 楊德新.我國國有企業績效管理問題研究綜述[J].河南社會科學，2015（6）117-119.

[2] 楊棟，張蕊.企業人力資源管理實踐中的創新障礙研究綜述[J].科技管理研究，2014（4）152-156.

[3] 何琳.領導與員工薪酬黏性差距分析——公平與效率視角[J].領導科學，2018（10）35-37.

[4] 屠興勇等.情緒智力如何驅動員工角色內績效？中介作用的調節效應模型[J].管理評論，2018（7）173-182.

【作者簡介】

蔣豐偉，湖南大學工商管理碩士，湖南交通職業技術學院副教授，主要研究方向為高校管理、人力資源管理.