關于企業人力資源招聘管理的思考

張穎鋒

【摘要】招聘管理是人力資源管理中的一部分，對于企業的發展有著重要的意義。招聘是以人工為主要工作方式，尋找工作的人將自己的簡歷投到招聘的企業，招聘的工作人員通過對應聘者進行篩選，選擇適合自己公司發展的員工。當應聘者數量很多的時候要進行初試、復試等過程。招聘管理系統對于企業新成員的納入起到了決定性的作用，而新成員在企業中的應用在一定程度上決定了企業未來的發展，所以人們應該將企業中的招聘管理重視起來。本文主要闡述了關于企業人力資源招聘管理的思考。

【關鍵詞】人力資源? 招聘管理? 思考

招聘管理系統在人力資源管理系統中占有重要的地位，在我國現階段，人們還沒有對招聘管理系統的設計重視起來，工作人員素質不夠高，工作力度也不夠大，這就造成了我國人力招聘管理系統的不完善，在一定程度上限制了企業的發展。所以人們要想使我國的人力資源招聘管理系統朝著越來越好的方向前進，就應該不斷設計與創新，發現我國現階段在招聘管理系統中存在的問題，不斷對其進行完善，這樣我國的認識招聘管理系統才能夠在未來發展的越來越好。

一、招聘管理系統的具體作用

企業在內部一般都會配備招聘關系系統，這樣做的原因是為企業不斷納入新型的人才，這樣才能夠保證企業的不斷創新，在未來的發展中更上一個臺階。招聘管理系統按照傳統的招聘方式，由用人部門將用人的需求提交給公司的領導層，領導層經過審核認可了人才需求，這種信息會傳達給人力資源部門，人力資源部門負責用不同的方式將招聘需求發布到網站上，宣傳單上或者派人去各個人才聚集地進行招聘，如果在發布完招聘需要的時候信息出現了變化，需要進行修正，這時候人力資源部門需要對招聘需求進行修改，所以招聘管理需要有一個強大并完善的系統，這樣方便解決招聘中遇到的問題。人力資源部門還需要對各個部門的用工情況進行查詢，在招聘管理系統中，相關的管理人員可以定期對各個部門的招聘申請以及用工編制對用工情況進行查詢。這樣的方式可以方便人力資源管理部門對各個部門的招聘人數進行控制，也可以對企業的招聘情況進行統籌安排和管理。招聘管理系統應該支持內外部招聘管理，但是對外招聘始終應該作為重點來管理，在招聘管理系統中，相關的工作人員可以設置各個不同職位的信息，設置面試的流程，設置好之后，以不同的形式在社會中散播出去。招聘管理系統還應該支持企業內部的招聘，企業內員工可以在系統上進行應聘，也可以在發布招聘公告的時候將內部員工納入人才招收范圍，內部員工如果通過了應聘，可以找到自己的新職位，這樣的方式是可行的。招聘管理系統還應該對管理招聘成本進行管理，在招聘之前，企業應該對招聘的成本進行預算，并且設置最高招聘支出，當招聘費用達到最高招聘支出的時候，系統應該及時對管理人員進行提醒，在這種形勢下，能夠對招聘成本進行好的管理，對于企業資金的節約也有很大的好處。招聘管理系統應該對試題庫進行管理，由于不同的職位需要不同的專業人才，所以在應聘人才的時候，需要通過試題來考驗應聘者是否適合這個職位，不同的職位應該出不同的試題。試題的增減、修改以及各種科目和類型都應該進行合理的安排。面試是招聘人才中最重要的環節，面試的時候最能夠對應聘者進行全面的了解，所以面試過程的設置是十分重要的，在面試的過程中，應該由面試官以及高層領導進行監控，方便領導對招聘者進行全面的觀察，如果應聘者被錄用，面試時所有的信息都會帶入到應聘者的入職信息中，同時對應的入職流程等都會自動納入到招聘管理中來，應聘者的信息會在公司的內部員工中。招聘管理系統的后備人才庫管理也是十分重要的，招聘管理系統是以長遠的目光來看待這個工作，在招聘的時候，就已經想好了對人才的培養計劃，這樣做的原因是為了人才能夠完成企業的需求，為企業的未來發展打下堅實的基礎。這就是招聘管理系統的具體作用。

二、招聘管理系統的設計策略

（一）建立完善的招聘考核制度，加強管理策略

企業在招聘人才的時候應該知道自己的標準，對部門內部有明確的了解，了解不同的部門需要什么樣的人才，因為只有人才對口，才能夠對部門帶來好的發展。部門應該明確對人員進行哪些方面的考核，了解自己需要什么類型的人才，這樣員工的加入才能夠發揮更好的作用。部門還應該明確考核的內容，部門的員工考核具體內容是與部門的未來發展息息相關的，應該進行準確的定位。在考核的時候應該完善技術系統以及工作的創新性，我國傳統的人才選拔方式過于系統化和固定化，這樣在選拔人才的時候很可能會出現很多漏洞，在現在的選拔中應該充分完善這些漏洞，例如在選拔人才的時候應該注重人才的創新性，對工作的態度以及整體的能力。總之，部門應該完善招聘管理的考核制度。不同部門之間都是有差別的，部門應該更具自身的特點選擇最適合自己發展的道路，從而制定招聘管理策略。部門在制定招聘管理策略的時候，應該與上級領導及時進行溝通，與其他各部門協調，只有各部門之間互相配合，才能夠使部門有更長遠的發展。部門在招聘人員的時候也應該向應聘人員說明部門的未來發展策略，看應聘人員是否愿意加入。在職位的設計上應該盡量科學化，每個部門都有自己的管理模式和管理系統，在對部門內部人員進行管理的時候，要明確每個職位適合應用的管理模式。在我國傳統的部門招聘的管理中，部門總是對所有的人員統一模式進行管理，這樣的方式不利用員工充分發揮自己的職能，也不利于部門的發展，有一定的弊端，部門應該根據自己的特點，對不同階層、不同部門的工作人員進行分類管理，這樣才能夠讓部門員工找到最適合自己的工作方式。

（二）在招聘管理部門中應用大數據

大數據在招聘管理部門中的應用是時代發展的必然性，也為招聘管理部門的工作帶來了很大的便利性，大數據的在人力資源的管理主要體現在以下幾個方面：第一，在人力資源的管理中加入信息網絡，大數據擁有著大量的數據，能夠為人力資源管理系統帶來很多的信息，讓招聘管理部門吸收到更多的外界知識，吸收到最新鮮的事物，招聘管理部門的相關人員可以通過大數據查找自己想要的人才信息，充實招聘管理部門，讓人力資源管理系統更加完善;第二：大數據在招聘管理部門中的加入使得人事工作的考核更加全面化，人事工作本來偏向于人性化，因此，在人事管理的過程中很可能會出現管理不規范或者過于主觀化的情況，大數據能夠為人事管理提供更多方面的量化標準，幫助相關工作人員填補漏洞，完善工作;第三，大數據的到來彌補了招聘管理部門的一個大問題，大數據打破了以往的招聘管理部門組織，對于人才的招聘帶來了很大的好處，做到了廣納人才。在大數據時代的招聘管理部門管理下，所有的員工都能夠參與到招聘管理部門的事務中來，這樣招聘管理部門就能夠吸納更多的人的意見，一些新穎的想法就更容易出現在招聘管理部門的討論會上，對招聘管理部門未來的發展有很大的好處。招聘管理部門在工作的過程中分為四項內容：第一是原始數據，這項數據記錄了招聘管理部門中應聘者的最基本信息，也包括招聘管理部門信息的各項素質，原始數據記錄的是招聘管理部門應聘者的最原始的能力，員工的期望工作時間，能力和素質等信息都會真實的出現在這項數據中，在人力資源部門對人才進行選拔的時候，原始數據為用人單位提供了很重要的參考;第二是能力數據，能力數據是員工通過初步考核進入招聘管理部門后接受培訓能力的具體反映，當員工的原始數據通過招聘管理部門的考核之后，要根據具體的工作進行崗前培訓，這個培訓的過程會反應員工的能力，這項數據會記錄在能力數據中，能力數據包括應聘者接受培訓的時長，還包括應聘者在培訓期間的表現，以及在培訓期間完成工作的具體情況，是招聘管理系統考核應聘者的重要標準;第三是效率數據，這項數據是招聘管理系統為了深入了解員工的工作能力而為員工專門設置的一項數據，在規定的時間內，員工完成工作的工作量以及工作質量就是工作效率，一個人的工作效率直接決定了他的發展平臺，而能力數據是提升員工與重用人才的一個重要選拔標準，如果一個員工的能力數據很高，那么他就有更大的發展空間。大數據在人力資源系統中的加入，使得招聘管理系統更加完善，使招聘管理部門能夠完善招聘關系系統。

三、總結

招聘管理系統已經得到了相關人員的重視，人們需要做的就是加強招聘管理系統制度，將管理系統化，招聘優秀的人才，在發展的過程中不斷完善管理制度，為人力資源招聘管理部門的穩定運行打下良好的基礎，爭取為人力資源管理管理部門創造一個好的未來，促進企業的發展。

參考文獻：

[1]曹孟勤.招聘管理系統的設計和實現[J].南京師范大學出版社，2016，（6）.

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