關于非正式組織的研究綜述

張益民 豆志杰

摘 要：非正式組織是企業人力資源管理的重要對象，同時也是社會管理中必不可少的環節。國外對非正式組織的研究已有百年的歷史，國內的相關研究處于發展階段，僅有三十多年的研究歷史。非正式組織研究經歷了理論創立階段、理論發展階段和理論多元化的實證階段。近年來，我國學者對非正式組織的研究集中于相關概念、影響因素、特征及其作用等方面。

關鍵詞：非正式組織;人力資源管理;研究綜述

中圖分類號：C936? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）01-0190-02

一、非正式組織的含義

西方學者稱非正式組織為“informal group”，即非正式群體。在組織行為學中，群體和組織的概念是存在差異的，斯蒂芬·羅賓斯認為，組織是由兩個及兩個以上的人構成以達成共同的目標有意協調的單位，而群體是為了達到某個必定的目標，兩個或兩個以上的個體組合的成果。由此可見，組織的概念比群體的范疇要廣。非正式組織和正式組織不同的是，它并沒有明確的組織結構、制度和規范，并不遵循法定的程序[1]。當然，非正式組織并不存在唯一的定義，不同的學者根據自己的研究需要對其做出不同的定義。

非正式組織的概念至今都沒有統一的共識，組織學家戴維斯認為，非正式組織并不是由正式組織建立或需要的，但由于人們互相聯系而自發形成的個人和社會的關系網絡[2]。由此可見，大多數的研究認為非正式組織是隨著正式組織產生的，由于機構中成員存在相同的價值觀同正式組織講求的價值之間的差別所導致的。因此，非正式組織的含義可以從以下幾方面來理解。

首先，非正式組織與正式組織。非正式組織是在正式組織中產生的，在正式組織的框架內存在的。非正式組織是在成員在工作場所或者工作過程中形成的，離開了正式組織，非正式組織就不存在，只能叫做非正式群體。鄭江紅（2011）認為，非正式組織是伴隨著正式組織的運轉而產生的，非正式組織是指組織成員在共同的工作中，由于個人的接觸，在感情相投的基礎上相互間產生共同的觀點、興趣、習慣和志向等，形成共同的行為準則和慣例而自發形成的體系[3]。非正式組織與正式組織共同存在，兩者之間必然存在著互動的關系。廣西大學李國梁教授（2015）認為，非正式組織與正式組織的互動關系包括對抗性、相互制約、輔助性和相互融合的四種關系[4]。對于兩者的互動關系，復旦大學姚凱教授（2013）通過以外部性為研究視角，進行模型構建和機制設計。研究發現，正式組織與非正式組織的互動關系取決于非正式行為對組織效率的影響[5]。非正式組織在正式組織中產生，同時兩者又互相影響。

其次，非正式組織的形成是基于興趣或者類似的價值判斷。正式組織內具有嚴格的組織結構、管理制度、章程和組織文化，組織成員之間的職責關系被明確固定，正式組織以“經濟人”的假設來追求經濟利益，梅奧的霍桑實驗表明，組織成員更多的是社會人，員工之間存在相同的興趣、愛好或者類似的價值觀，彼此之間形成一個小群體，因此非正式組織是情感化強、自主化強的組織，成員的互動邏輯是情感邏輯。肖艷霞（2010）在分析非正式組織的運行特點后指出，非正式組織的自主性很強，在組織內部沒有規章制度的限制，加入或離開組織不需任何手續，呈現出一種較松散型的組織模式。非正式組織的形成主要基于利益性因素、興趣性因素、經歷性因素、社會性因素，這些因素成為非正式組織成員之間的紐帶。非正式組織是員工長期互動、追求情感需求滿足的產物，管理者基于效率邏輯意圖改變已被賦予社會內涵的工作環境，職工必定會產生對抗、抵觸的情緒和行為。

二、非正式組織的影響因素研究

非正式組織是指組織成員在工作中產生相同的興趣和習慣等，形成一定的行為準則和慣例而自發產生的系統，聯結彼此的因素分為利益性因素、興趣性因素、經歷性因素和社會性因素。那么這四種因素對非正式組織的影響也是值得研究的領域，但是國內研究非正式組織的歷史并不長，對其影響因素的研究相對不足。

在CNKI中搜索“非正式組織的影響因素”的結果較少，可見對其研究較為缺乏。近幾年的研究中，上海理工大學郭進利教授（2017）在其國家自然科學基金項目《企業非正式組織社團劃分的超網絡模型研究》中，對非正式組織的結構以及節點進行了研究。文章根據超圖對企業中非正式組織進行超網絡描述，以非正式組織成員為節點，以非正式組織作為超邊，構建基于超圖的企業非正式組織超網絡拓撲結構，對所建的拓撲結構模型有關統計特征進行計算和分析，得出從社團劃分和局域擇優的角度對企業關系網絡中的非正式組織超網絡模型進行分析，從一個新的角度來描述企業中非正式組織的形成過程。

三、非正式組織的影響效應研究

國外學者表示對于正式組織來說非正式組織是一把雙刃劍，同時具有正反兩方面的影響，但是哪一方的力量比較強還沒有明確的研究結論，以往的研究中“非正式組織”的積極一面表現為：促進溝通、激勵團隊、抵充負面情緒以及支持組織的決策;消極的一面表現為：當非正式組織和正式組織的目標互相沖突時，非正式組織的成員會產生抵制行為，給企業制造障礙。近五年來，國內學者關于非正式組織的影響效應研究集中在對員工、企業和組織方面，從這三方面來分析相關的研究。

（一）非正式組織對員工的影響研究

在正式組織中，非正式組織對員工的影響在一定程度上比正式組織的影響更大，員工是組織最基本也是最核心的要素，研究非正式組織對員工的影響是至關重要的。

1.對員工流動的影響。非正式組織能夠加劇員工流失的同時也可以緩解員工流失，非正式組織的領袖人物、團隊價值和小團體主義會加劇員工的流失;同時非正式組織能夠提供員工情感發泄的渠道，改善溝通以及維護員工心理契約，這些功能又會緩解員工的流失。趙志華（2010）從一系列企業集體跳槽的現象中認為，集體跳槽中非正式組織發揮了關鍵的作用，因為在知識經濟時代，團隊的價值遠遠高于個人的價值，獵頭公司把目標錨定了團隊。王雪（2011）和鄧黎芳（2013）也肯定了離職中團隊的價值高于個人價值，也對領袖人物的牽引作用和小團體主義對員工流失進行補充;并且分析了非正式組織對減緩員工流失的作用。

2.對員工學習和滿意度的影響。曹婧（2017）在《試論企業中的非正式組織對員工學習的影響》一文中認為，非正式組織由于其情感上的維系能夠激發員工學習的積極性，存在于不同部門的非正式組織成員更加便于彼此之間的交流和學習，進而提高了學習的靈活性，降低了學習的成本;同時非正式組織中的成員多數希望維持現狀，不希望學習而且小團體內容易形成謠言影響員工學習的積極性。

員工滿意度在企業人力資管理中是不可忽視的方面，非正式組織的存在，對員工滿意度的影響是不可避免的。蔡超（2017）以隴西某藥廠為例，將生存導向下非正式組織結構和組織成員之間的關系密切程度對個人滿意度、環境滿意度和組織滿意度的影響進行了實證分析。結果表明，非正式組織中組織成員之間的關系密切程度是影響員工工作滿意度的重要因素為企業合理引導非正式組織給出政策建議。

（二）非正式組織對組織的影響研究

1.對組織公民行為的影響。組織公民行為是組織成員自愿做出的且得不到正式的報酬系統直接而明確的認可，但從整體上有助于提高組織效能的行為[6]。非正式組織對組織公民行為的影響也是值得探討的，其中心性、連帶性能夠對組織公民行為產生積極的影響，因此要發揮好非正式組織中核心人物的作用，這一點已經通過孫立新、余來文（2014）的實證分析得到證明。同時，個體社會資本在程度中心性與組織公民行為之間具有緩沖功能，而增強管理者管理個體社會資本的能力則需要改變其對個體社會資本的認知。

2.對組織承諾的影響。非正式組織根植于正式組織，以情感邏輯為行為準則。企業人力資源管理實踐當中非正式組織支持顯著正向影響組織承諾，并且顯著影響組織承諾的各維度，即情感承諾、規范承諾和繼續承諾。熊書利（2014）通過問卷調查，利用SPSS18.0進行實證研宄，在相關分析和回歸分析的基礎上得出相關的結論：非正式組織情感性支撐對組織承諾及其各維度具有顯著的正向影響。同樣，非正式組織工具性支撐對組織承諾及其情感承諾和規范承諾維度有正向影響，而對繼續承諾維度無影響。與非正式組織工具性支撐相比，其情感性支撐對組織承諾及其各維度的影響更大，人力資源管理實踐顯著負向調節非正式組織支持與組織承諾其各維度之間的關系。她通過實證方法聚焦于非正式組織對組織承諾的影響，認識更加全面。

（三）非正式組織對企業的影響研究

1.對企業運營層面的影響。非正式組織對企業效率的研究中多是研究了其負面的影響，研究表明，非正式組織將會降低企業的經營效率和弱化企業經營決策的執行力。程歌（2016）認為，非正式組織通過企業文化、凝聚力、信息溝通和企業變革這些中間變量來影響企業的執行力。劉昕（2017）從資源的無效率消耗和阻礙企業運行效率提升兩個角度分析非正式組織對企業效率的影響，闡明了非正式組織內部的共同興趣和派系之間的摩擦降低了效率的提升。同時，非正式組織對人力資源管理方面的影響研究主要是績效和勞資關系及激勵方面。肖艷霞（2010）認為，非正式組織內部的公平感和集體思維加劇了績效管理的復雜性。張曉飛（2015）以農民工為對象，利用問卷調查方法進行研究。結果表明，非正式組織對勞資關系中的三個維度（經濟、情感和結構）具有顯著的影響，在非正式組織的溝通更加順暢、控制力和凝聚力更強的情景下，改進勞資關系的作用將更加顯著。

2.對企業文化層面的影響。近五年，非正式組織對企業文化層面上的影響研究主要聚焦于企業內部知識和品牌兩個方面。朱方策（2010）將影響隱性知識傳播的因素劃分為內在因素和外在因素，認為非正式組織通過影響其內外因素對隱性知識的傳播產生作用。李巖（2014）通過M公司的案例分析了非正式組織對企業品牌形象的影響，并認為組織應該通過構建良好的組織文化來宣傳組織的目標與價值觀，強調品牌形象對于組織生存和發展的影響力，以此來改變非正式組織的行為和價值向。

四、研究述評

近五年對非正式組織的研究中，國內學者采用的研究方法有文獻分析法、案例分析法、問卷調查法和實證分析法。運用實證分析方法的學者較少，大多數學者采用的是前幾種分析方法。非正式組織的研究中，多數學者注重非正式組織的影響效應研究，忽視了對影響非正式組織的因素以及非正式組織內部結構和核心人物的研究。采用的方法中實證分析較少，且近五年來我國學者對企業中非正式組織的研究還不夠深入，采用實證分析的研究也很欠缺，有待大力加強。

參考文獻：

[1]? 王燕，王娟.非正式組織研究綜述[J].燕山大學學報：哲學社會科學，2013，（1）：136-140.

[2]? 朱敬明.非正式組織研究綜述[J].宜春學院學報，2011，（2）：42-44.

[3]? 鄭江紅.試論非正式組織及其管理策略[J].哈爾濱學院學報，2011，（6）：52-54.

[4]? 李國梁.非正式組織與正式組織的互動關系及其管理啟示[J].學術論壇，2015，（4）：29-33.

[5]? 姚凱，崔曉明.正式組織與非正式組織的互動關系研究——基于外部性的視角[J].復旦學報：社會科學版，2013，（6）：143-150.

[6]? 劉怫翔.組織行為學[M].北京：科學出版社，2012：108.