新生代員工敬業(yè)度的影響因素及提升路徑實證研究

彭荷芳 高鵬

摘??? 要：近年來，很多民營企業(yè)飽受新生代員工敬業(yè)度不高的困擾，新生代員工自身的潛力和創(chuàng)造力也受到制約，企業(yè)經(jīng)營者和學術界都在積極尋求解決辦法，但成效甚微。通過實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)社會責任、員工個人行為及員工工作價值觀正向影響員工敬業(yè)度，進而影響員工工作行為。因此，民營企業(yè)可以從這些影響因素出發(fā)采取有效措施，推動新生代員工與組織的契合度，提升其工作績效。

關鍵詞：新生代員工;敬業(yè)度;影響因素;提升路徑

中圖分類號：F272.92???????????? 文獻標識碼：A????????????? 文章編號：2095-7394（2019）05-0057-10

根據(jù)北森大數(shù)據(jù)《2017中國企業(yè)敬業(yè)度報告系列》數(shù)據(jù)可知，2012年到2015年期間，中國企業(yè)員工的敬業(yè)度均值大約為68.1%，而2016年員工敬業(yè)度水平明顯下降到歷史最低水平63.5%。[1]是什么原因?qū)е挛覈鴨T工敬業(yè)度出現(xiàn)大幅度的下降呢？根據(jù)社會交換理論和我們熟悉的“投之以木桃，報之以瓊瑤”“受人滴水之恩，當以涌泉相報”的傳統(tǒng)道德思想可知，一般企業(yè)很好地履行社會責任必然會為企業(yè)利益相關者帶來好處，尤其體現(xiàn)在作為企業(yè)核心利益相關者——員工身上。如果員工感受到組織帶來的好處（即企業(yè)積極履行社會責任）時，員工會期望通過提高自身的工作表現(xiàn)來尋求與企業(yè)組織之間平衡互惠的交換關系。此外，以往研究顯示任務特征、企業(yè)特征及員工個體特征均為員工工作行為的重要影響因素。[2]因此，研究民營企業(yè)員工社會責任行為與新生代員工敬業(yè)度關系，還需要考慮個體層面的員工工作價值觀和員工與個人—工作特征匹配等因素。本文嘗試探討影響新生代員工敬業(yè)度的各種因素與員工敬業(yè)度的關系，從而為民營企業(yè)如何對新生代員工進行管理提供依據(jù)，從而吸引和留住更多、更好的新生代員工為企業(yè)服務。

一、研究假設與理論模型

（一）員工感知社會責任與員工敬業(yè)度關系

1924年，英國學者歐利文.謝爾頓（Oliver Sheldon）提出企業(yè)社會責任理論，將企業(yè)社會責任與企業(yè)經(jīng)營管理者滿足企業(yè)內(nèi)外各種利益相關者的需要責任聯(lián)系起來。[3]卡羅爾（1977）認為，一個真正負起社會責任的企業(yè)應當要追求利潤、遵紀守法、重視倫理道德、開展慈善的結合。[4]瓊斯（1980）認為，企業(yè)除對企業(yè)股東利益負責外，還要對企業(yè)以外的相關利益者負有相關的責任義務，而這種責任義務遠超出社會合約或者是法律法規(guī)之外。周祖城（2005）研究認為，企業(yè)社會責任是指以企業(yè)利益相關者為企業(yè)對象，企業(yè)要對這些對象承擔相關的責任，這些責任主要是由經(jīng)濟責任、法律責任和道德責任結合的一種綜合性責任。[5]白禮德（2007）研究認為，企業(yè)很好地履行社會責任可以提升企業(yè)員工敬業(yè)度、客戶忠誠度、投資者的信任度以及企業(yè)品牌形象等。呂英（2008）從員工角度研究認為，企業(yè)履行企業(yè)社會責任會對企業(yè)員工敬業(yè)度和員工留、離職意愿產(chǎn)生很大影響。[6]從這些研究者的結論中可以看出，研究者的研究結論都認為企業(yè)社會責任是否履行會對企業(yè)員工敬業(yè)度產(chǎn)生不同程度的影響。基于此，筆者提出本文研究假設：

假設H1：員工感知企業(yè)社會責任與員工敬業(yè)度成正相關

（二）個人—工作特征匹配與員工敬業(yè)度關系

Oreilly（1991）將“個人—組織價值觀匹配”定義為個體價值觀與組織價值觀是一致性的。Schneider和Goldstein（1995）把“個人—組織匹配”寬泛地定義為“個人—組織”之間是相容性的表現(xiàn)。[7]Edwards（1991）從“需求—能力”和“要求—供給”兩個方面定義了“個人—組織匹配”，即包括個人能力和工作需要之間要相互匹配，或者個人要求與工作屬性之間要相互匹配。[8]王紅芳（2015）將“個人—工作特征匹配”定義為個人偏好與能力和工作特征之間是一致性的表現(xiàn)。[9]王平換（2011）認為，員工個人與工作特征匹配是指員工工作所需要或要求的知識、性格、技能、心理等與員工自身所具備的這些特征基本相符。[10]因此，對于企業(yè)新生代員工來說，由于生長的年代、環(huán)境與父輩的不同，他們一般具有較強的自我實現(xiàn)需要，比較在意個人的興趣愛好、性格是否與他們工作的匹配程度相符。李傲（2010）研究認為，企業(yè)員工與工作特征的匹配度在很大程度上會影響相關企業(yè)員工的敬業(yè)度，特別是現(xiàn)代社會的員工，其中，員工自我概念與工作匹配度越相符，則其內(nèi)在越會持久地保持高度敬業(yè)的狀態(tài)，從而更深層次地影響企業(yè)員工的工作態(tài)度與行為。[11]基于此，筆者提出研究假設：

假設H2：個人—工作特征匹配與員工敬業(yè)度成正相關

（三）工作價值觀與員工敬業(yè)度關系

美國學者Super（1980）首次對工作價值觀進行了相關界定，他從個體需要滿足的角度進行相關研究。他認為，工作價值觀是“個體（個人）與工作有關的一種個人自身內(nèi)在需要”[12]，概念表達了個體（個人）的內(nèi)在需要，是個體（個人）在工作中所追求的與工作相關的目標、工作特性和屬性。翁朝葵（2014）研究認為，員工工作價值觀與員工敬業(yè)度之間存在非常顯著的正相關關系。[13]金盛華（2005）研究認為，員工工作價值觀是個人評斷與職業(yè)選擇的標準。[14]

Locke and Henne（1986）根據(jù)工作動機理論，研究認為工作價值觀是企業(yè)員工相對穩(wěn)定的個性傾向性，?會影響員工個人的工作目標或意愿，從而對員工工作表現(xiàn)與工作時的努力程度產(chǎn)生巨大影響。[15]員工敬業(yè)度主要表現(xiàn)為員工對企業(yè)的認同，并且自愿付出額外的努力來實現(xiàn)企業(yè)的目標。因此，本研究認為員工的敬業(yè)度與員工的工作價值觀高度相關。基于此，筆者提出研究假設：

假設H3：工作價值觀與員工敬業(yè)度正相關

（四）工作行為與員工敬業(yè)度關系

Katz和Kahn（1966）的研究把企業(yè)員工的工作行為分為兩大類行為：一類是完成社會組織所要求的、特定職責范圍內(nèi)的行為，稱之為角色行為;另一類是員工自愿超越自身績效職責范圍所進行的行為，稱之為自發(fā)行為。Organ（1988）把員工的自發(fā)行為命名為組織公民行為。

近年來，已有大量研究證明員工敬業(yè)度與其工作績效有顯著相關關系。Macey（2008）基于心理學中知覺決定行為的思路，探討了兩者之間存在正相關關系。[16]Kahn（1990）研究認為，由于員工敬業(yè)度高而產(chǎn)生的員工工作投入能夠更好地促進組織目標的完成。即員工敬業(yè)度越高，就越愿意在工作當中付出更多的精力和時間，也越愿意主動學習新知識與技能來提升自身競爭力，從而提高工作目標完成的效果和效率。Rich（2010）的研究也表明員工個體工作越努力員工越可能獲得更好的工作績效。[17]彭荷芳等（2015，2016）研究認為，企業(yè)員工社會責任與員工忠誠度、企業(yè)績效等關系密切。[18-19]基于此，筆者提出研究假設：

假設H4：員工敬業(yè)度與其工作行為成正相關關系

綜上所述，通過對員工感知社會責任、個人—工作特征匹配及工作價值觀與敬業(yè)度關系論述，本文認為能夠積極履行社會責任、合理匹配員工工作崗位的企業(yè)，其工作氛圍有利于員工提高其敬業(yè)度，進而轉(zhuǎn)換為積極的工作行為。Gouldner（1960）提出的社會交換理論認為，當員工能夠感受到來自組織的幫助與支持，員工自身也會提高工作敬業(yè)度、工作行為以及工作績效來回饋組織。基于此，提出研究假設：

假設H5：敬業(yè)度在個人—工作特征匹配與工作行為之間具有中介作用

假設H6：敬業(yè)度在工作行為與工作價值觀之間具有中介作用

假設H7：敬業(yè)度在員工感知社會責任與工作行為之間具有中介作用

基于上述分析，本文的研究模型如圖1所示。

二、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

本文的問卷數(shù)據(jù)整理和編碼工作主要運用Excel 軟件，數(shù)據(jù)分析工作使用SPSS19.0。根據(jù)研究需要，本文主要采用的統(tǒng)計分析方法主要有描述性統(tǒng)計、信度和效度分析、相關性分析及回歸分析等。

（一）研究樣本

本文的研究問卷收集歷時6個月，從2018年4月到9月，主要針對江蘇省民營制造型企業(yè)的新生代員工，共發(fā)放問卷649份，回收問卷609份，將空白問卷和反饋內(nèi)容存在明顯不符的問卷剔除，最終統(tǒng)計有效問卷525份。問卷回收率為93.75%，回收有效問卷為80.89%。經(jīng)過對有效問卷的統(tǒng)計，得出如表1所示的樣本基本信息統(tǒng)計表。

從樣本性別來看，受訪員工中男性258人，女性267人，各占比49.1%和50.9%，男女員工比例基本相當。從樣本年齡來看，1990年及以后出生的員工117人，占比22.28%;1980年至1989年出生的員工330人，占比62.86%;1979年前出生的員工78人，占比14.86%，數(shù)據(jù)顯示80后員工占大多數(shù)。從教育程度來看，初中及以下學歷30人，占比5.7%;高中或職中學歷186人，占比35.4%;大專學歷159人，占比30.3%;本科及以上學歷150人，占比28.6%，數(shù)據(jù)顯示新生代員工的教育水平普遍較高，即使在制造業(yè)類企業(yè)中仍然有58.9%的員工接受過高等教育。從工作年限來看，1年以下、1～3年、4～6年、7～9年、10年以上，分別為6人、81人、120人、105人和213人，各占比1.1%、15.4%、22.9%、20%和40.6%，數(shù)據(jù)顯示工作在4年以上的新生代員工已成為勞動力市場的主力軍。

（二）統(tǒng)計分析與假設檢驗

1.研究變量的確定與研究模型的設計

本文構建的理論模型如圖1所示，在具體實證階段運用SPSS軟件對研究所涉及的變量進行了統(tǒng)計分析，研究模型具體設計如下：

[yi=β0+β1x1+β2x2+…+βixi+ε，]

其中，[yi]為員工敬業(yè)，[β0]為常數(shù)項，[βi]（[i=1，2，3]）為各變量的相關系數(shù)（或回歸系數(shù)），[xi]為個人—工作特征匹配、工作價值觀和員工感知社會責任，[ε]為殘差。

2.信度與效度檢驗分析

信度是問卷分析結果的一致性與穩(wěn)定性。美國統(tǒng)計學家Hair等認為Cronbachs α系數(shù)大于0.7為高信度。

由表2可以看出，本文所采用的量表中，Cronbachs α系數(shù)最低的工作行為項為0.863（大于0.8），顯示出各量表具有較好的一致性。

通過測量整體問卷的效度，本文研究做整體問卷的EFA探索性因子分析，即KMO和Bartletts 球形檢驗。從表3看出，KMO為0.844，大于0.5且顯著性為0.000小于0.001，說明問卷整體的建構效度較好。

3.樣本相關性分析

本文通過SPSS19.0軟件對企業(yè)員工感知的社會責任與員工敬業(yè)度、員工工作行為、員工工作價值觀進行了相關分析，具體結果見表4。

從表4中可知，各變量呈現(xiàn)高度正相關，說明本研究的假設H1、H2、H3、H4成立，即員工感知社會責任、個人—工作特征匹配、工作價值觀、工作行為和員工敬業(yè)度間具有顯著相關性（P=0.000）。

4.回歸分析

相關性分析只能初步判斷變量之間是否有關系及關系大小，但是不能判斷變量之間是否存在因果關系。為了驗證變量之間是否具有因果關系需進一步進行回歸分析，本文采用回歸分析法來進行檢驗。

（1）個人—工作特征匹配、工作價值觀、員工感知社會責任對敬業(yè)度的回歸分析

本文將性別、戶籍、婚姻狀況等人口學因素作為控制變量，分別將個人—工作特征匹配、工作價值觀、員工感知社會責任作為自變量，將敬業(yè)度作為因變量，采用逐步回歸法（stepwise regression）進行多元回歸分析，結果見表5。

表5結果顯示，個人—工作特征匹配、工作價值觀、員工感知社會責任對敬業(yè)度均具有顯著正向影響。由此證明了假設H1、H3、H4，即個人—工作特征匹配、工作價值觀、員工感知社會責任與新生代員工敬業(yè)度呈正相關。

（2）敬業(yè)度對工作行為的回歸分析

本文將敬業(yè)度作為自變量，將工作行為作為因變量，采用強制進入法（enter）進行一元線性回歸分析，結果見表6。

表6結果顯示，敬業(yè)度對工作行為具有顯著正向影響。由此證明了假設H2，即新生代員工敬業(yè)度與工作行為呈正相關。

（3）敬業(yè)度的中介作用檢驗

敬業(yè)度在個人—工作特征匹配與工作行為之間的中介作用檢驗，計算結果見表7。

表7結果顯示，個人—工作特征匹配對工作行為的關系顯著正相關，敬業(yè)度對工作行為的關系顯著正相關，且模型2中個人—工作特征匹配對工作行為系數(shù)Beta的絕對值小于模型1中個人—工作特征匹配對工作行為系數(shù)Beta的絕對值。由此可知，敬業(yè)度在個人—工作特征匹配與工作行為起部分中介作用，即支持H5。

敬業(yè)度在工作價值觀與工作行為之間的中介作用檢驗，計算結果見表8。

表8結果顯示，工作價值觀對工作行為的關系顯著正相關，敬業(yè)度對工作行為的關系顯著正相關，且模型2中工作價值觀對工作行為系數(shù)Beta的絕對值小于模型1中工作價值觀對工作行為系數(shù)Beta的絕對值。由此可知，敬業(yè)度在工作價值觀與工作行為起部分中介作用，即支持H6。

敬業(yè)度在員工感知社會責任與工作行為之間的中介作用檢驗，計算結果見表9。

表9結果顯示，員工感知社會責任對工作行為的關系顯著正相關，敬業(yè)度對工作行為的關系顯著正相關，且模型2中員工感知社會責任對工作行為系數(shù)Beta的絕對值小于模型1中員工感知社會責任對工作行為系數(shù)Beta的絕對值。由此可知，敬業(yè)度在員工感知社會責任與工作行為起部分中介作用，即支持H7。

三、研究結論

通過實證研究的數(shù)據(jù)分析，對收集的樣本數(shù)據(jù)進行了描述性信息的統(tǒng)計和分析，以及解釋性研究假設的檢驗，得到如表10所示的研究結論。

四、提升新生代員工敬業(yè)度的建議

通過以上的研究，本文可以為我國民營企業(yè)新生代員工管理提供一些合理化的建議，幫助我國民營企業(yè)更好地選擇、培育、留住優(yōu)秀的新生代員工，同時也幫助新生代員工更好地進行自我發(fā)展。

（一）注意新生代員工工作時間的合理安排，以效率提升員工敬業(yè)度

從調(diào)研及前面的研究可知，超長工時并不是企業(yè)贏得收益的唯一路徑。有時超長工時反而會造成員工的工作效率低下，甚至帶來較高的員工離職率，對沖企業(yè)由于超長工時所獲得的收益。民營企業(yè)應設計有利于提高新生代員工工作效率的薪酬制度，壓縮他們的勞動時間，將新生代員工從冗長的勞動時間中解放出來，這樣反而有利于企業(yè)新生代員工敬業(yè)度的提升。因此，民營企業(yè)制定出可持續(xù)發(fā)展的相關政策制度將會幫助企業(yè)走得更加穩(wěn)健和長遠。

（二）注重新生代員工工作環(huán)境狀況，以良好工作氛圍提升員工敬業(yè)度

我國民營企業(yè)要保持新生代員工可持續(xù)健康發(fā)展的一個行之有效的手段是保證企業(yè)員工工作環(huán)境和工作氛圍的健康和諧。本文研究者建議：首先，企業(yè)應從制度層面確定企業(yè)組織部門中各職位之間的分工。民營企業(yè)在進行組織設計中的員工工作設計時，要給予企業(yè)員工更多的工作自主權及成長機會，讓企業(yè)員工能處在一種積極向上的工作制度環(huán)境中。其次，從企業(yè)文化建設著手，提高新生代員工的工作激情。企業(yè)可以營造一個相互幫助、相互激勵的工作氛圍，引導新生代員工形成共同的工作價值觀，進而形成合力，從而達成組織目標。最后，民營企業(yè)還應該重視組織內(nèi)團隊工作建設。由于新生代員工普遍文化素質(zhì)較高，他們求知的愿望較強烈，企業(yè)應努力嘗試構建學習型組織，營造寬松的工作氛圍。

（三）引導新生代員工樹立正確的工作價值觀，以積極的工作態(tài)度提升員工敬業(yè)度

員工工作價值觀是員工對待職業(yè)的一種信念和態(tài)度，它是一種隱性的內(nèi)在力量，對新生代員工職業(yè)做出規(guī)范性要求并選擇積極的工作行為導向發(fā)揮重要的作用。本文調(diào)研數(shù)據(jù)結論和采訪都論證了員工工作價值觀和員工敬業(yè)度及員工工作績效之間存在著正相關關系。一方面，可以引導新生代員工樹立正確的人生目標和職業(yè)目標，建立自身開闊的職業(yè)格局，準確把握自己的職業(yè)路徑;另一方面，也可從組織制度層面制定針對不同階段的新生代員工的培訓扶持和引導制度，以幫助新生代員工健康職業(yè)價值觀的形成與固化。

（四）建立健全有效的激勵機制，以合理的薪酬體系提升員工敬業(yè)度

社會大環(huán)境教育所有從業(yè)者的第一個工作價值觀就是謀生價值觀，新生代員工也不例外，所以組織應正視薪酬待遇對新生代員工敬業(yè)度的積極引導作用，應適當采用多樣化、系統(tǒng)化的引導性激勵方式。在新生代員工心目中，薪酬不僅僅是自身勞動所獲得的酬勞，同時在很大程度上更是自我價值的體現(xiàn)。新生代員工會通過各方面的衡量比較來確定自己得到的薪酬及相關激勵政策是否公平合理，從而獲得認同感與成就感，進而影響工作積極性和敬業(yè)度。因此，企業(yè)在設計薪酬時要充分考慮到是否符合員工的期望，是否提供了具有公平合理的薪酬體系，同時配合的非物質(zhì)的激勵形式是否可行。

（五）鼓勵新生代員工參與管理，以持續(xù)的內(nèi)在需求提升員工敬業(yè)度

由馬斯洛的需求五層次理論可知，自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要，是我們最大限度地發(fā)揮個人潛力，實現(xiàn)個人理想，并獲得成就的一種需要。我們知道，新生代員工由于成長環(huán)境較為優(yōu)越，接受新知識的能力強，認識世界的多元化視角形成了他們獨特的個性;同時，相對于老一代員工，新生代員工更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。因此，從新生代員工的內(nèi)在需求出發(fā)去建立新的工作體系，建立任務與職務兩方面的內(nèi)在激勵機制，更好地提高其工作的敬業(yè)度。

（六）引導新生代員工規(guī)劃職業(yè)，以自身職業(yè)發(fā)展提升員工敬業(yè)度

任何一個組織的發(fā)展都離不開員工，因此，組織應幫助新生代員工在職業(yè)發(fā)展的初期和中期階段建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助新生代員工認識到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對其的重要性，認識到如何針對個體自身的特點和需求設計出具體的職業(yè)培養(yǎng)計劃。新生代員工在成長階段，亟需解決的自身技能問題，以及階段性成長后與組織目標的契合問題，需要組織將新生代員工帶入到職業(yè)生涯規(guī)劃的動態(tài)系統(tǒng)中，并幫助其動態(tài)地調(diào)整自身目標與組織目標的關系。

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An Empirical Study on the Influencing Factors and Promotion Path of New Generation Employee Engagement

PENG He-fang，GAO Peng

（School of Business， Jiangsu University of Technology， Changzhou 213001， China）

Abstract： In recent years， many private enterprises suffer from the low engagement of the new generation of

employees. The potential and creativity of the new generation of employees are also restricted. Business operators and academia are actively seeking solutions， but the results are very small. Through empirical research， we find that corporate social responsibility， employeespersonal behavior and employees work values have a positive

impact on employee engagement， and then affect employeeswork behavior. Therefore， private enterprises can take effective measures from these influencing factors to promote the fit between the new generation of employees and the organization and improve their work performance.

Key words： new generation of employees; degree of engagement; influencing factor; promotion path

責任編輯??? 徐??? 晶

收稿日期：2019-07-11

基金項目：江蘇高校哲學社會科學研究基金項目“工作價值觀、企業(yè)社會責任感知與新生代員工行為關系研究”（2017SJB1726）;教育部人文社科基金項目“新生代員工創(chuàng)新行為的企業(yè)引導策略研究”（19YJA630049）;江?蘇省“六大人才高峰”資助計劃項目“高新技術企業(yè)新生代員工主動創(chuàng)新行為影響機制與效果研究” （JY-022）

作者簡介：彭荷芳，講師，碩士，主要研究方向為企業(yè)管理、社會責任;高鵬，副教授，主要研究方向為民營經(jīng)濟。