內部控制與高管激勵相關性研究的文獻綜述

李娜?李萍

摘要：內部控制制度在現代公司治理中發揮的重要作用，影響著高管激勵機制的選擇，最終影響到激勵的效用。目前關于內部控制對高管激勵的效用問題還沒有形成完整、一致的研究結論，因此有必要梳理回顧有關文獻。本文從薪酬激勵、薪酬粘性、內部控制缺陷等方面入手分析了內部控制與高管激勵研究概況以及針對二者關系的已有研究，并據此提出以后的研究方向。

關鍵詞：內部控制 高管激勵 薪酬激勵

一、引言

委托代理理論下的現代公司治理中，隨著所有權與經營權的分離，擁有所有權的股東和擁有經營權的高管之間存在著目標和利益的沖突。高管往往更傾向短期的逐利行為，忽視了公司發展的長遠利益。為了緩解這種矛盾和沖突，也為了公司更好更長遠的發展，高管激勵應運而生，股權激勵和薪酬激勵是目前實踐當中使用比較廣泛的兩種激勵機制，有效的激勵機制能夠在很大程度上緩解股東與高管的矛盾以及高管的短期逐利行為，有利于引導管理者實施有利于公司財富最大化的經營行為。隨著高管激勵在企業中普遍化的實施，越來越多的研究也將目光轉向激勵的有效性。有效的激勵機制也是企業內部控制制度中不可或缺的一部分，2008年，由財政部、證監會、銀監會、審計署、保監會聯合發布《企業內部控制基本規范》，標志著我國基本形成與COSO（Committee of Sponsoring Organization）（美國反虛假財務報告委員會下屬的發起人委員會）內部控制框架一致的內部控制規范體系。完善的內部控制制度下，能形成更加有效的激勵機制，經營者與所有者利益的趨同化，也促使高管在公司治理中有所作為，從而更有利于公司財富最大化目標的實現。現有研究更多地集中于行為對制度的效用方面，即從高管激勵的行為入手，研究對內部控制制度建設方面的作用;本文轉換視角，從制度方面著手，回顧內部控制制度對高管激勵有效性方面的研究，考察有效的內部控制制度是否會影響高管的行為，是否會產生有效的高管激勵。希望對以后相關的理論研究以及提高內部控制及高管激勵的有效性具有一定的參考意義。

二、內部控制與高管激勵相關性研究文獻綜述

本文研究對象為內部控制制度對高管激勵的作用，目前對這一研究集中于內部控制對高管薪酬激勵的效用，沒有形成對整體激勵效用的研究成果，因此有必要對已有研究整理回顧，文獻綜述將從以下方面展開。

（一）內部控制、高管激勵相關研究概述

內部控制方面，國內的研究主要集中于公司治理的不同因素對內部控制有效性方面的研究以及全方位的看待目前內部控制中存在的問題并給出相應的對策。學者們從實證方面檢驗了機構投資者持股比例、媒體負面報道、CEO激勵等因素對提高內部控制有效性的推動作用。國外的研究中已經有學者關注到了內部控制有效性影響方面的研究，通過問卷、實證、理論等方式驗證了內部控制能夠減少報表欺詐行為，CFO的薪酬與內部控制重大缺陷的披露成負相關關系以及內部控制作為價值管理的具體形式之一，也是促進企業價值增值的因素之一。在高管激勵方面，國內研究集中于高管激勵的效用研究以及高管激勵機制的構建，研究高管激勵這種行為對于公司治理的各個方面所產生的效果，也更多的將高管激勵與公司業績和價值相聯系，此外，也在高管激勵與會計信息質量、盈余管理、非效率投資、研發投入等方面展開研究;國外的學者在高管薪酬激勵的效用方面的研究呈現出了不同的結果，股權激勵方面則有學者提出了高管持股比例的上升會提升高管對公司的控制力使得外部股東對其的約束不斷削弱這樣的觀點。在激勵有效性的研究方面，國內研究多將股權激勵和薪酬激勵區別開來，分別研究其它因素對股權激勵或薪酬激勵作用發揮的影響。

（二）內部控制與薪酬激勵

早期對于內部控制有效性的衡量，多以內部控制要實現的目標為準，針對各個目標，以要實現目標的相關財務指標綜合衡量內部控制的有效性。隨著國實證研究的發展，內部控制的有效性多以（迪博）內部控制指數來衡量，“迪博·中國上市公司內部控制指數”涵蓋企業戰略執行結果（市場占有率和風險系數）、經營回報（投資資本回報率和凈利潤率）、信息披露真實完整性（審計意見和財務重述）、經營合法合規性（違法違規和訴訟事項）、資產安全（資產保值增值）這五方面，并根據內部控制缺陷進行補充和修正。事實上，該指數反映了企業內部控制目標的主要部分，也是內部控制被有效執行的具體表現;雖然由于公司法對高管的定義包含各公司自我發揮的空間使得對高管的界定并未形成統一的認識，但在實證研究中高管薪酬多選擇薪酬排名前三名的高管薪酬之和衡量，在與高管激勵的研究中，多以薪酬業績敏感性作為切入點。陳林榮（2017）等將薪酬激勵區別顯性貨幣薪酬和隱性在職消費，實證檢驗得出內部控制制度能夠提高顯性貨幣薪酬業績敏感性，而且在國有上市公司中更為顯著，同時內部控制制度能增強顯性貨幣薪酬契約對隱性在職消費契約的替代性，同時提高在職消費的激勵效率，這一部分的作用由于非國有企業激勵機制比較靈活而表現得更加顯著。盧銳（2011）等也實證了相同的結論即內控質量與高管業績薪酬敏感性的正相關關系并在國有上市公司中更加顯著的表現。但在薪酬業績敏感性的衡量方面，研究中表現出了不一致性，在ROE（凈資產收益率）、ROA（資產收益率）、托賓Q值等指標的選取中并沒有形成一致的研究結論。

（三）內部控制與薪酬粘性

實證研究中，高管薪酬和公司業績的關系方面呈現出比較一致的觀點即二者的顯著正相關關系，在這樣的研究背景下，羅莉，胡耀丹（2015）著眼于內部控制與高管薪酬粘性，研究薪酬與業績的變動是否存在不確定性即粘性以及內部控制對這種粘性的影響，實證證明高管薪酬與具有盈余管理可能性的指標ROA不存在粘性，與剔除非經常性損益后的凈利潤存在粘性，但其粘性特征會被高質量的內部控制有所削弱，同時，內部控制也縮小了國有企業與非國有企業在薪酬粘性方面的差距。

（四）內部控制缺陷與高管激勵

內部控制缺陷是影響內部控制質量的一個重要因素，也是在內部控制的相關研究中非常值得關注的一部分。實證中常用到的（迪博）內部控制指數也加入內部控制缺陷作為修正指數。楊程程（2015）等經過實證檢驗得出，一方面，與未披露內部控制缺陷的上市公司相比，披露內部控制缺陷的公司高管具有更高的薪酬水平;另一方面，內部控制缺陷也顯著提高了上市公司高管薪酬業績敏感性。

另外，在內部控制與高管激勵的相關研究中，產權性質成為一個普遍且有效的控制變量，內部控制質量對高管激勵的影響在國有企業和非國有企業當中表現出比較明顯的差異;資產負債率、公司規模、獨董比例、兩職分離、持股比例等變量也是在相關研究中值得注意的控制變量。

三、研究啟示

綜上所述，基于代理理論和馬斯洛需要層次理論以及高管對內部控制制度建設的責任和要求以及其在公司治理的各方面所發揮的效用，所以內部控制制度中針對高管的需求和偏好的高管激勵才能更有效的發揮其效用。在薪酬激勵方面，從理論上看，公司高質量的內部控制會促使企業形成比較有效的薪酬契約即比較高效的高管激勵。這一點也在實證研究中形成了較為豐富的研究成果;但在衡量薪酬契約方面比較單一，集中的使用了薪酬業績敏感性來衡量，而且在指標的選取方面也沒有達成一致的結論;薪酬激勵的另一方面，內控質量也會影響到高管薪酬粘性，所以薪酬激勵方面依然有需要研究探索的其他方向;高管激勵的另一方面，股權激勵作為近年來在上市公司高管激勵中使用愈發頻繁的激勵方式，相比較薪酬激勵，更為有效的將高管個人利益與公司利益相結合，但在與內控質量相結合的相關研究還比較少，這也不失為今后研究的重要切入點。最后，以公司治理作為研究主題，從公司治理結構、公司監管等方面的控制變量入手，可以做進一步的研究。相關研究的進一步豐富和細化，明確內部控制制度對高管激勵的影響，對于企業制定和實施提升內部控制有效性的措施以及提升企業整體價值具有較強的實踐指導意義。