基于人本管理理論的高職院校兼職教師隊伍建設困境與對策

[摘要]目前，高職院校兼職教師隊伍建設面臨著政府層面、院校層面和社會層面的困境，制約了兼職教師職能的發揮。對此，在人本管理理論的指導下，政府應在政策上重視兼職教師質量的提升，完善教師兼職資格制度;將兼職教師隊伍建設所需資金和編制落到實處;推進校企合作的深化。院校應提高對兼職教師的認可度，制定系統的聘任規劃，形成規范的聘任制度，重視兼職教師的全面培訓、優化考評制度。社會應構建兼職教師檔案庫，構建兼職教師交流平臺，為兼職教師提供必要的扶持。

[關鍵詞]人本管理理論? 高職院校? 兼職教師? 隊伍建設

[作者簡介]張俊（1980- ），男，山東蓬萊人，煙臺職業學院，講師，碩士。（山東? 煙臺? 264000）

[課題項目]本文系2013年山東省高校思想政治教育研究會研究項目“基于‘6S管理的高職院校學生職業素質的研究”的研究成果。（課題編號：Y13SY31，課題主持人：劉會忠）

[中圖分類號]G715? ? [文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2019）10-0068-05

高職院校的辦學目標是為行業企業輸送高技能實用型人才，但由于專職教師數量與實踐能力難以滿足人才培養需求，導致高職院校人才輸出質量難以適應行業企業日益嚴苛的用人要求。因此，為不斷提升高技能實用型人才輸出質量，高職院校需逐步構建一支數量可觀、實踐能力卓越的兼職教師隊伍。近年來，隨著國家支持政策的相繼出臺，高職院校聘用兼職教師的熱情逐步得到提升，同時對兼職教師的重視程度也進一步加強，但是在兼職教師隊伍建設過程中仍然存在諸多問題。這些問題制約了兼職教師教學質量的提升，進而阻礙了高職院校的長遠發展。鑒于人本管理理論對于兼職教師隊伍建設的指導作用，基于人本管理理論分析高職院校兼職教師隊伍建設困境，對于提升兼職教師隊伍建設質量而言具有重要的現實意義。

一、人本管理理論

所謂人本管理理論，是指以人為本的管理模式，是一系列以人為中心的管理理論與管理實踐活動的總稱。這項理論起源于20世紀30年代的歐洲，在60年代被國外企業廣泛運用。隨著經濟全球化的深入發展，我國也逐步接受這項理論，并運用在管理實踐中。

通過研究人本管理理論不難發現，員工是企業的核心資源。企業如果想調動起員工工作的積極性和主動性，就要在充分考慮員工成長和所具備價值的基礎上，根據員工的興趣、特長、需求等因素合理安排工作。第一，將激勵作為主要方式。企業應充分考慮員工的現實需求，通過激勵的方式調動員工的主觀能動性，進而激發員工的內在潛力。企業還應清楚地認識到員工的需求不僅來源于物質層面，還來源于精神層面，因而需要根據員工不同層次的需求制訂管理計劃。第二，建立員工間和諧的人際關系。人際關系會直接影響員工的身心健康和工作效率，進而影響企業的生產和發展，因此企業應采取多種措施為員工創造和諧的工作氛圍。第三，做好人才儲備工作。與生產經營資金相比，企業的發展更依賴于掌握生產經營能力的專業人才。因此，企業應對自身擁有的人力資源進行合理開發，從而為自身的長遠發展提供充足的人才儲備。人本管理理論同樣可以應用于高職院校兼職教師隊伍建設工作，為有效處理兼職教師隊伍建設與管理中存在的不足提供理論指導。高職院校唯有充分發揮人本管理理論的指導價值，才能突破兼職教師隊伍建設困境，打造一支高質量的兼職教師隊伍。

二、基于人本管理理論的高職院校兼職教師隊伍建設困境

雖然在國家的全力支持下，我國高職院校兼職教師隊伍發展迅速，并逐漸走向制度化、規模化，但在兼職教師隊伍建設過程中仍存在一些問題。通過對高職院校的實際情況進行分析，可以發現兼職教師隊伍建設面臨的困境主要來自于政府、院校和社會三個層面。

1.政府層面的因素。第一，宏觀保障不到位，尚未制定兼職教師相關管理法案。在我國，大多數高職院校屬于政府公辦的事業單位，其諸多事宜需要政府的財政支持。因此，政府的宏觀保障直接決定兼職教師隊伍的建立和發展。雖然我國在20世紀80年代后就陸續出臺了相關教師隊伍建設的法案，但是這些法律文件仍存在以下兩點不足：首先，缺乏有關高職院校兼職教師的人事政策。人事政策包含兼職教師的招聘、培訓、績效、薪酬等方面。由于我國政府在教育事業起步初期就重視專職教師利益的保障，而輕視兼職教師的利益，同時后期制定的相關教育法案也少有涉及兼職教師，這便直接導致高職院校兼職教師的各種權益難以得到有效保障，使得兼職教師在任職期間缺乏歸屬感和安全感。其次，高職院校兼職教師的財政政策不完善。雖然政府對高職院校兼職教師隊伍建設已有政策上的規定，但是到目前為止，由于缺乏具體操作細節，這一規定還沒有落到實處。另外，由于財政支出不足，高職院校教育經費普遍緊張，使得兼職教師難以得到充足的培訓，從而影響到了整個兼職教師隊伍的成長。

第二，未能將兼職教師隊伍建設所需資金和編制落到實處。目前，國家相關規定還較為模糊。對于緊缺專業的兼職教師，未能設立專項資金進行資助;在兼職教師待遇方面，未能提供醫療、失業等方面的補助;在兼職教師薪酬方面，未能設立合理的兼職教師工資標準。

第三，企業校企合作意識薄弱。近年來，國家大力發展高職院校校企合作，并出臺了相關政策保障合作的順利進行。然而在校企合作中，國內大多數企業僅允許教師、學生到企業進行培訓和實習，而對于把企業精英委派到院校兼課，諸多企業表現出極強的抵觸情緒。由于“兼職”在企業中并不受員工和領導的青睞，因此大部分企業員工的兼職行為是個人行為。這種企業不愿意提供技術精英的情況直接影響到高職院校兼職教師的來源，從而造成院校兼職教師選聘難的局面。

2.院校層面的因素。第一，目前，高職院校對兼職教師的重視程度與認可程度較低，缺乏吸納兼職教師的動力，導致兼職教師數量不足、水平不高。第二，缺乏系統的聘任規劃，導致兼職教師選聘難度大。現階段，高職院校兼職教師的主要來源渠道還是熟人推介和各系部分散招聘，很少有院校通過公開渠道招聘。造成這種情況的主要原因是：一方面，企業認為員工去院校兼課會分散他們的精力，因而不允許員工外出兼職;另一方面，員工在企業的薪酬待遇都比較高，相比之下，院校聘請兼職教師的酬勞較低，這使得企業員工缺乏去院校兼課的積極性，從而加大了院校聘用兼職教師的難度。第三，未形成規范的聘任制度。雖然許多高職院校制定了合理完善的兼職教師選聘制度，但是具體選聘由各系部決定，而部分系部未能按照規定程序執行。在準入方面，未能對兼職教師的學歷提出明確規定;在職稱方面，未能對兼職教師的實踐指導能力提出明確要求;在實踐經驗方面，未能對兼職教師的實際工作經歷提出明確要求。第四，不重視兼職教師的全面培訓，導致兼職教師雖然擁有高超的實踐指導能力，但是在授課技能、教學方式等方面無法得到提升。第五，考評制度存在不足。在考評標準方面，高職院校未能根據不同專業的特點制定考評標準，無法對兼職教師的思想道德、教育教學和專業技能三個方面進行科學考核;在考評內容方面，未能對教師的教學內容、方式、態度、氛圍以及師德等方面進行綜合考慮;在考評形式方面，未能將負責人考評、教師互評和學生考評等相結合;在結果反饋方面，未能將考評結果及時反饋給兼職教師，導致兼職教師難以及時調整教學方式。

3.社會層面的因素。雖然我國政府已經建立起相關教育行業協會組織，但由于沒有具體部門的指導，行業協會無法形成規范的體系，因而難以發揮實質性作用。第一，高職院校選聘兼職教師的范圍有限，往往無法對兼職教師獲得深入了解，致使兼職教師隊伍的穩定性較差;第二，兼職教師缺乏交流平臺，無法第一時間獲得院校的招聘信息，因而限制了兼職教師來源渠道;第三，行業、企業、院校三者缺乏溝通，行業協會缺乏相關機制對表現突出的兼職教師予以獎勵，社會也缺乏對兼職教師的支持和認可。

三、基于人本管理理論的高職院校兼職教師隊伍建設對策

近年來，我國高職教育為企業和社會輸出了大量實用型人才。隨著經濟的迅猛發展，企業和社會對人才質量的要求也在不斷提高。高職院校要想進一步提高教育質量，就需組建一支高效合理、素質優良的兼職教師隊伍，從而為人才培養提供多元化師資保障。

1.政府層面的對策。基于人本管理理論來看，高職院校兼職教師建設工作同樣也屬于政府的人事管理工作。因此，政府應在政策上重視兼職教師質量的提升，完善教師兼職資格制度;將兼職教師隊伍建設所需資金和編制落到實處;推進校企合作的深化，從而實現對兼職教師的人本管理。

第一，在政策上重視兼職教師質量的提升，完善教師兼職資格制度。政府應充分認識到兼職教師對于教師質量提升的重要作用，要求高職院校在專業、心理等方面做好兼職教師的培訓工作，并對兼職教師進行嚴格的考核評定。對于通過考核的教師，政府應為其頒發國家教育部門承認的教育資格證書，規范兼職教師的準入制度。除此之外，現今我國有關兼職教師的政策還比較籠統，并沒有明確規定兼職教師應履行的義務和享受的權利。對此，政府應加快兼職教師管理制度和相關法律法規的建設，在薪酬、考核、培訓、獎勵等諸多方面做出具體規定，從而為兼職教師質量的提升提供有力保障。

第二，將兼職教師隊伍建設所需資金和編制落到實處。現階段，我國高職院校兼職教師經費主要來源于院校自身。由于國家相關規定比較模糊，地方專項資金很難落到實處。對此，政府應在加大教育經費投入的基礎上，監督經費的使用情況，以提高資金的使用效率。對于院校緊缺專業的兼職教師，政府應設立專項資金進行資助;對于兼職教師的待遇，政府應為表現突出的兼職教師留置崗位并提供醫療、失業等方面的補助;對于兼職教師的薪酬，政府應設立合理的兼職教師工資標準，并從政府劃撥的專項資金中發放。總之，政府應承擔一部分兼職教師的課酬，從而減輕高職院校的經費壓力，提升高職院校聘請兼職教師的積極性。

第三，推進校企合作的深化。企業參與校企合作的熱情不高是影響兼職教師來源的主要因素。現階段，企業普遍認為校企合作無法為其帶來直接利益，因此參與校企合作的熱情不高。首先，政府應優化校企合作制度。政府不僅要鼓勵企業安排技術精英以兼課的方式幫助院校發展實踐教學，還要鼓勵院校充分利用自身的教育資源，為企業員工提供繼續教育的機會，最終使校企雙方實現互利共贏。此外，政府還應出臺相應的制度和政策，對學校和企業的權責進行清晰的規定。其次，政府應優化校企合作的利益機制。企業是營利性組織，大多數高職院校是非營利性組織，這種目標層面的差異為二者的合作帶來了極大阻礙。針對這一情況，政府應在加大經費投入的同時，為積極參與校企合作的企業提供減免賦稅、政府擔保低息貸款等優惠政策，從而提升校企雙方的合作熱情。

2.院校層面的對策。基于人本管理理論來看，提高對兼職教師的認可度，制定系統的聘任規劃，形成規范的聘任制度，重視兼職教師的全面培訓，優化考評制度，是高職院校實現對兼職教師人本管理的必然要求。

第一，提高對兼職教師的認可度。由于現階段高職院校對兼職教師的重視程度較低，導致兼職教師數量不足、質量不高。因此，院校應更新觀念、拓展思路，在思想意識上提高對兼職教師的重視程度，引導專職教師認識到兼職教師的優勢并尊重其地位，從而推動教師團隊的整體發展。

第二，制定系統的聘任規劃。聘任規劃是指制定與聘用兼職教師相關的規劃和計劃。高職院校應結合當前企業、社會的實際需要，在充分分析自身專業結構的基礎上，制定合理的兼職教師聘任規劃。一方面，院校人事部門應結合院校整體規劃和未來發展要求，對院校未來幾年的師資發展方向做出有效預估，并根據預估結果制定兼職教師的聘任標準和聘任數量;另一方面，院校應根據教師隊伍當前的管理問題和未來規劃，對兼職教師在學歷、職稱、專業等方面做出前瞻性要求。

第三，形成規范的聘任制度。聘任制度是指高職院校招聘、任用兼職教師的規定。規范聘用制度應采取以下措施：首先，明確準入措施。在學歷方面，由于高職教育屬于高等教育范疇，因此，高職院校應在學歷上對兼職教師提出研究生以上的明確規定;在職稱方面，由于兼職教師能夠彌補專職教師在實踐指導能力方面的欠缺，因此在職稱要求上，高職院校應參考其他院校的標準，并適當提高要求;在實踐經驗方面，高職院校應對兼職教師實際工作經歷做出最低年限的規定，并優先錄取實踐能力或教學能力突出的教師。其次，規范招聘程序。高職院校在聘任兼職教師時，先由各個院系上報兼職教師的數量需求和其他要求。人事部門根據院校的整體情況對申請進行權衡后制訂招聘計劃，并公布招聘信息。公布招聘信息后，院校人事部門先對應聘的兼職教師進行資格初審，然后再組織相關人員對通過初審的教師進行面試和聽課。最后，拓寬聘用渠道。高職院校應在優先考慮企業一線技術精英的基礎上，通過微信、微博等新媒體平臺進行公開招聘，從而吸引更多社會上的優秀人才。

第四，重視兼職教師的全面培訓。雖然兼職教師有著高超的實踐指導能力，但是在授課技能、教學方式等方面還有所欠缺。因此，高職院校應積極開展兼職教師的全面培訓。在上崗前，院校應組織相關部門及人員，對兼職教師進行師德教育、教學思想、教育技術等方面的培訓，使其對院校相關規章制度、辦學理念和人才培養方向有一個全面了解。在每學期開始前，院校可采取短期集中培訓的方式，對兼職教師進行教育方法和教育心理學等方面的培訓。在學期中，由教務處安排專職教師為新進兼職教師提供“一對一”的教學技能培訓。專職教師不但可以在教案編寫、課件制作等方面為兼職教師提供幫助，而且可以與兼職教師共同討論研究教學內容和教學方法，從而推動高職院校多元化師資團隊的發展。

第五，優化考評制度。高職院校應建立科學完善的考評機制。在考評標準方面，院校應根據不同專業的特點制定考評標準，并從思想道德、教育教學和專業技能三個方面構建起公平有效的考核體系;在考評內容方面，院校應從教學內容、教學方式、教學態度、教學氛圍以及師德等方面進行綜合考慮，對兼職教師進行全方位評價;在考評形式方面，院校應采用多元化的考核方法，把負責人考評、教師互評和學生考評等相結合，對兼職教師的教學內容、方法和態度進行評價;在結果反饋方面，院校相關負責人應將考評結果及時反饋給兼職教師，從而幫助他們調整教學方式。除此之外，院校還要將考評結果反饋給合作企業，從而為企業考核兼職教師提供依據。

3.社會層面的對策。基于人本管理理論來看，提升兼職教師建設水平，能夠有效提高高職院校的人才培養質量。因此，構建兼職教師檔案庫和交流平臺，為兼職教師提供必要的扶持，是社會實現對兼職教師人本管理的必然選擇。

第一，構建兼職教師檔案庫。教師協會等相關行業組織應負責引導各行業參與高職院校的教育規劃。在此基礎上，還應組織建立起兼職教師檔案庫，并由行業協會、企業、院校分別派出代表，負責兼職教師信息的采集、記錄、整理以及對檔案庫的管理和維護。兼職教師檔案庫可以提升高職院校挑選教師的便捷性，同時企業也能借助檔案庫獲悉員工在院校的教學質量，從而及時做出調整，并推薦更合適的兼職人員。

第二，構建兼職教師交流平臺。教育中介組織可以借助人才市場，構建兼職教師交流平臺。兼職教師交流平臺應包括信息記錄、師資聘用、培訓資源供給、教師考核等功能。高職院校應將兼職教師交流平臺加入本校官網，并及時發布招聘信息。在此基礎上，教育中介組織要選任專門人員對兼職教師信息系統進行管理和維護。這樣不但可以保證兼職教師的數量和質量，而且可以促進各院校間的資源共享，從而為兼職教師隊伍發展提供穩定的保障。

第三，為兼職教師提供必要的扶持。行業協會需充分發揮自身的作用，加強行業、企業與院校之間的交流，為企業精英前往高職院校兼課提供便利。不僅如此，行業協會還應健全獎勵制度，引導企業技術人員在保質保量完成本職工作的情況下，承擔高職院校的教學任務。

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