淺談國企集團化管理人力資源管控新模式

趙小燕

【摘要】現代社會，是知識經濟爆發的時代，人才無疑是社會最寶貴的資源，在國有企業經營發展的過程中，人是絕對的影響因素，是關乎企業健康發展的決定因素，要抓好國企的經營管理，首先要做好企業的人力資源建設。本文對目前國企所存在的人力資源管理問題進行了簡單分析，并有針對性地提出了一些看法和解決措施，希望對提高國企人力資源管理的有效性有所幫助，為國企的健康、持續發展奠定堅實的基礎。

【關鍵詞】國企;人力資源管理;問題;對策

國企具有規模大，人員結構復雜的特點，而人的因素又是復雜多變的，涉及到文化程度、思想覺悟、學習力、創造力、情緒變化等多個要素，這就給人力資源的管理形成了一定的難度和風險，所以，做好人力資源的風險管理，積極探索國企人力資源管控的新模式，是保證國企健康發展的重要保障，必須引起高度重視。

一、目前國企在人力資源管理中存在的問題

（一）制度缺乏科學合理性。在國有企業內部，現行的人力資源管理制度，很難實現責、權、利的有效區分。有一些國有企業，還存在對員工或管理人員有過度放權的現象，導致一些員工對外兼職或是攬收私活，導致企業資源出現嚴重的外流，員工對企業的責任心有所喪失;還有一些企業，集權嚴重，審批手續過于繁瑣、復雜，即便是一個簡單的行政審批，辦理程序也很復雜，效率極低，缺乏靈活性。

（二）人力資源管理觀念陳舊，精細化不夠，執行力不足。企業要想取得突破性的發展，就必須改變傳統觀念，有所創新。從新中國成立以來，國有企業是國民經濟發展的重要支柱，起主導作用，國有企業員工頭頂 “知識分子”的光環，讓人羨慕不已。伴隨社會的進步，經濟結構的調整，在市場經濟體制面前，私企、外企、混合制企業、自主創業等多種經濟結構的出現，使得國企職工頭頂的光環逐漸褪色，高、精、尖人才的就業渠道多樣化，人力資源外流現象也比較嚴重。面對新的人才擇業和企業選才用才形勢，國有企業必須認清形勢，改變傳統的思想觀念，在企業人力資源管理上，必須與時俱進，實行精細化管理，將傳統觀念下的人事管理轉化為新時期的人力資源管理，提高精細化管理的質量，充分發揮人才優勢，挖掘人才潛能，使國有企業的人力資源得到更加充分、合理的利用，做到人盡其才，使人才的人生觀和價值觀都能得到良好的展現，對于提高企業的凝聚力和生產效率很有好處。然而，就目前的現狀來講，很多國有企業依然沒有完全擺脫傳統的人力資源管理觀念，并沒有有效的對人力資源實行精細化管理，執行力度不夠，導致在人力資源管理上始終沒有好的起色，看不到明顯的突破。

（三）人才建設滯后。國企目前在人力資源管理上，一個明顯的不足就是人才隊伍的儲備建設相對于企業發展的速度來說還略顯滯后，思想政治覺悟高、工作能力強的復合型綜合型人才儲備不足，企業人才的梯隊建設沒有很好地跟進，有待進一步完善。

（四）績效考核制度源于傳統，效果不佳。在人力資源管理體系中，激勵機制建設，績效考核是提高員工工作積極性，提高企業生產效率和管理水平最有效的辦法。但從目前國有企業的實際情況來看，受各種歷史因素的影響制約，包括學歷、資歷，而且還存在論資排輩現象，領導意識濃厚，導致績效考核無法收到應有的成效。而私營企業更加注重人才的能力和業績，在這方面普遍做得比國有企業要好。之所以出現這樣的情況，主要還是在國有企業中缺乏績效考核的環境，而且模式還源于傳統，在考核的標準執行上存在偏差，制度制定不嚴謹，存在漏洞，不能嚴格遵守，政策有一定的活動性。這樣的制度不僅執行力差，而且不能適應現代企業發展的現實需要，自然也起不到績效考核應有的成效。

二、解決人力資源管理問題的有效對策

（一）政府加大扶持力度，適當簡政放權。國有企業是地區經濟建設、項目開發，投融資的主要平臺，是集政治責任、經濟責任、社會責任于一體的經營團體。在國有企業的集團化建設過程中，政府要加大扶持和管控力度，實現集團的“集權有道、分權有度、授權有術”，使企業在承擔中實現良好發展。政府及企業相關領導要對企業集團化的管理思維模式進一步明確，立足集團業務考慮問題，結合集團化定位，從實際出發，對集團總部以及各公司的職責權限進行科學界定和進一步明確。結合市場經濟發展的需求，要進一步減輕集團負擔，輕裝上陣，政府管理部門要加大扶持力度，適當簡政放權，明確哪些該做，哪些可以不做，簡化審批流程，提高辦事效率，增加企業經營的靈活性，真正實現集團管控，更有利于提高企業經營效率，持續健康發展。

（二）強化績效考核，建立健全激勵機制。在激勵機制建設上，集團每年要給子公司下達年度績效考核目標，并簽訂責任狀，內容應包括公司年度經營業績，工作目標任務完成等，績效考核的結果要與領導班子的收入掛鉤，與職業規劃發展掛鉤。并通過采取年薪制、股票期權、企業年金、五險一金、商業保險、能力培養和人才晉升等多種方式，充分調動員工積極性和工作熱情，全面發揮激勵機制的作用。

（三）通過深化改革，做好人力資源結構的細化調整。國有企業要做好人力資源的精細化管理，就必須要看清企業當前的現狀和內部環境形勢，有目的地進行改革，對人力資源管理的結構進行細化調整，做到科學管理。在新時期，面對新的市場和政策環境，國有企業在國資國企改革的大潮中，一定要立足改革環境，堅持持續發展不動搖，在人力資源管理上做到精細化，積極改變傳統模式，做好教育引導和宣傳，優化內部環境，加快調整步伐，做好企業人才培養的梯隊建設，對員工老齡化的問題進行有效解決，為企業源源不斷做好人才供給輸入，保證企業員工年齡結構合理。要特別重視高、精、尖人才和特殊人才的培養，做到“招得來，留得住，用得好”，要防止人才和人力資源外流。

（四）轉變觀念，強化思想認識，做好人才管理和任用。第一，要強化思想認識，在企業人力資源管理上，要樹立以人為本的管理理念，要把企業人力資源的管理問題提升到企業經營成敗的戰略高度來看待。第二，要創造寬松的工作環境，充分發揮出人才潛能，提升人才價值。第三，要加強與員工的情感溝通，經常進行團建活動，構建企業文化，了解員工的生活困難，關心員工的生活現狀，以提高企業的凝聚力。第四，結合人才的特點，有針對性地制定個人發展職業規劃。第五，建立科學合理的人才任用和崗位晉升機制。第六，建立科學完善的人才教育和培訓體系，明確員工工作訴求和個人特長，因材施教，個性培訓，建立多樣化的培養方式，充分挖掘人才潛能，為企業做好人才儲備。

（五）嚴格落實責任制度，分散用人權利，創新人力資源管理手段。要有效解決國有企業人力資源的管理問題，還需要進一步規范人才的任用選拔機制，嚴格能力聘用，制度選人，杜絕權力任用。企業領導層必須充分認識到人力資源管控的重要性，建立健全人才選拔的制度，為企業人才選拔提供可行的制度依據。在人力資源管理上，要落實崗位責任制度，強化崗位責任意識，責權利明確，與績效掛鉤，才能充分激發人才的主觀能動性，提高工作積極性。在人力資源管理上，要堅持公平、公正和民主的原則，要分散用人權力，充分發揮人才在企業中的作用。企業在不斷發展，伴隨政策環境和企業內部環境的變化，人的思想也在不斷轉變中，人力資源管理不可一成不變，要與時俱進，不斷優化，積極創新管理手段，時刻以激發員工工作積極性為目的，保證企業生產經營穩步推進。

三、結語

企業發展以人為本，做好人力資源管理，對國有企業的健康、持續發展具有十分重要的意義和深遠的影響。我們必須認識到，目前我們在人力資源的管理工作上還存在一些不足，管理效果不夠理想，不利于人才價值的充分發揮。因此，必須深化改革，通過采取精細化管理，轉變觀念，進一步調整人力資源結構，健全績效考核機制，加強企業文化建設等有效措施，提高人力資源管理的效率和成效，為國有企業健康持續發展奠定堅實的基礎。

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