新形勢下造成高校輔導員職業倦怠的因素及管控對策研究

張沙駱

摘要：本文先對高校輔導員職業倦怠的表現進行簡析，然后在職業特點和工作負荷方面，對造成高校輔導員職業倦怠的因素進行總結，進而在減輕工作負荷、完善考核制度等相關基礎上，詳細分析與闡述高校輔導員職業倦怠的管理控制對策。

關鍵詞：高校輔導員 職業倦怠 因素 管控對策

中圖分類號：G443? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009-5349（2019）05-0022-02

在高校教師隊伍中，輔導員是其中關鍵構成部分，是對大學生進行思政教育和促使校園和諧的中堅力量。輔導員工作狀態與質量對思想教育和人才培養質量有一定影響，在實際情況中，因為工作復雜性與地位等相關因素，導致了高校輔導員出現職業倦怠現象。這個現象不僅對輔導員本身發展有一定影響，同時還會影響到學校管理工作。因此，對輔導員職業倦怠因素與管控對策進行分析有一定現實意義。

一、高校輔導員職業倦怠表現

職業倦怠，主要是指個人在長時間壓力之下，因為無法及時舒緩工作壓力，或者是不能夠有效處理工作中的困難與挫折，進而形成的情緒、態度與行為衰竭現象。對于高校輔導員而言，其職業倦怠表現在以下幾方面：其一是職業冷漠感上升，長時間工作會致使輔導員對學生缺乏耐心，容易煩躁與生氣，對生活和職業產生冷漠感，不愿和人合作。其二是職業無助感增強，學校學生工作評比會對輔導員形成心理壓力，輔導員績效考核時，就業率、考研率等都成為輔導員工作指標。有些指標輔導員根本無法實現，從而產生了無助感。其三是職業效率降低，主要是輔導員對自己所做工作意義和價值評價有所降低，認為思政工作沒有任何意義，感覺無法為學生帶去更大變化，職業熱情有所消退，缺乏職業自豪感，對自己工作的滿意度也在降低。

經過問卷調查法，對100位高校輔導員進行調查，在不同年齡階段、不同性別、不同職稱、不同學歷等方面進行了調查，總結出了當前輔導員工作狀態。發出問卷100份，回收問卷97份，其中有效問卷95份。從下面數據表1可以看出，焦慮工作狀態占據比例最高，輕松工作狀態占據比例最低，從這項數據就可以看出，輔導員工作狀態極其不佳。

二、新形勢下造成高校輔導員職業倦怠的因素

（1）職業特點。高校輔導員工作在時間或者是空間上有一定延展性。這項工作不像律師那樣，以一個案子結束而終結，也不像任課教師那樣，一節課結束之后，工作也隨之結束。因為沒有較為清楚的界限，輔導員不知道何時才能完成工作。在很多時候，一些非職責范圍中但是和學生密切相關的事情也會消耗輔導員的時間與精力，這樣就讓輔導員一直處于待命的狀態中，無法放松。因為職業的特點，輔導員工作任務重、責任很大，再加上自我期待值高，進而導致輔導員無法應對工作壓力，從而消減輔導員工作熱情，使其產生職業倦怠心理。

（2）工作負荷重。相關研究表明，工作負荷重和職業倦怠之間有著很大關系。在最近幾年中，高校學生人數逐漸增多，高校人力資源逐漸緊缺，輔導員承擔的工作任務在不斷增加。在目前一些高校中，300到400名學生只有一名輔導員，可見輔導員工作負重程度。經過調查，有超過60%的輔導員認為工作負荷重（見表2）。因為受到一些條件影響，輔導員和學生配比難以實現相關規定。學生工作本身就有時間延續性，隨時都有可能出現事情，在工作時需要投入更多精力，長時間高強度工作會讓輔導員產生職業倦怠。

（3）工作界限模糊。相關的調查顯示，職業沖突、工作界限模糊與職業倦怠也有很大關系。因為工作性質原因，輔導員工作特殊性導致了角色出現沖突，這是很多輔導員感到壓力與緊張的關鍵所在。在學校功能逐漸多樣化之下，輔導員需要負責的工作與扮演的角色逐漸增多，其不僅要進行知識傳授，還需要當學生家長的代理人，要做集體領導者，要成為學生朋友和開導者等。職業原因，要求輔導員依據不同情況進行角色轉換。

三、高校輔導員職業倦怠管控對策

（1）準確定位工作職責，減輕工作負重。輔導員本身的工作職責是對學生實施思政教育，管理學生行為，為學生提供就業指導，為困難學生提供幫助等。輔導員需要依據工作職責范圍，確定自身工作的目標、任務與責任，要對自己的角色定位有全面認知，不能夠只要是涉及學生的工作都親自去處理，要能發揮不同職能（下轉第21頁） （上接第22頁）部門的作用，要在繁雜的學生工作中脫離出來，進而減輕工作負重，緩解心理壓力。因為工作原因，輔導員個人時間被大量占用，長時間缺乏和家人溝通交流，在產生工作孤獨感的時候，也會產生職業倦怠。因此，為了管理與控制輔導員職業倦怠，輔導員要對工作和家庭進行平衡。比如可以攜帶自己的家屬參加學校聚會等，讓家屬了解自己的工作，從而降低輔導員職業倦怠感。

（2）完善績效考核制度。除了輔導員本身克服職業倦怠之外，學校管理層方面還要站在輔導員角度，解決輔導員職業倦怠。學校方面要制定有關輔導員的績效考核制度，明確考核指標，提升指標操作性與可靠性，在公平公正與公開的基礎上，保障輔導員工作全面性，讓績效考核不但能夠實現考核目標，同時又能夠激發輔導員工作積極性與熱情。從目前一些高校的實際情況來看，同個職稱的輔導員，不管自己能力怎樣，為學校貢獻有多少，薪酬幾乎不會有較大差異，這樣就會影響輔導員的工作熱情。所以，學校方面需要為輔導員提供遞進式的薪酬獎勵機制，要能在合理的范圍中，把薪資和個人的能力、工作貢獻等相結合，因人而異地采取相對應的薪酬措施。

（3）重視輔導員工作，提升輔導員待遇。為了緩解輔導員業倦怠情況，學校與相關部門還可以利用媒體對高校輔導員工作和作用進行宣傳，引導社會大眾尊重輔導員的工作，理解其職業。社會觀點構成的榜樣與示范性，可以激發輔導員工作激情，提升輔導員工作積極性與主動性，解決輔導員職業倦怠問題。除此之外，還需要對輔導員職能進行改革，提升輔導員待遇。在實際工作中，可以在住房、醫保和子女上學等方面，為輔導員提供物質保障，使其能夠全身心地投入到工作中。在這其中還需要提升輔導員的社會經濟地位，提升輔導員薪資，鼓勵更多年輕人選擇這份工作。國家方面也需要在工資水平、工作環境與福利待遇方面，提升輔導員待遇，鼓勵更多有實力和才干的人從事輔導員工作。

四、結語

在新形勢下，因為高校工作內容與形式的增多，導致了輔導員工作更加復雜。因為職業特點與工作負荷原因，輔導員出現了職業倦怠現象。為了管理控制職業倦怠現象，在實際工作中要減輕輔導員工作負荷，完善輔導員考核制度，提升輔導員的待遇，以緩解其職業倦怠問題。

參考文獻：

[1]潘國雄.HRM視角下高校輔導員職業倦怠歸因及對策分析[J].高教探索，2014（4）：166-172.

[2]姜濤.高校輔導員職業倦怠的成因及解決對策研究[J].湖南郵電職業技術學院學報，2015（2）：84-87.

責任編輯：劉健