對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理約束的探索與思考

羅榮輝

摘要：隨著我國經(jīng)濟與科技的不斷發(fā)展，我國的綜合實力不斷增強，國有企業(yè)在市場中迅速擴張，帶來了較大的經(jīng)濟效益。然而隨著經(jīng)濟全球化形勢的不斷發(fā)展，我國國有企業(yè)的經(jīng)營模式也在不斷轉(zhuǎn)型和升級，這也就導(dǎo)致我國國有企業(yè)的管理職能變得更加復(fù)雜和混亂。職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)改變了當前國有企業(yè)管理混亂的現(xiàn)狀，但是我國在職業(yè)經(jīng)理人管理制度方面還存在一些問題。本文將從職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)概念介紹、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度必要性探究、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度存在的問題以及對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理約束的探索與思考四個方面進行相關(guān)論述，以供參考。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);職業(yè)經(jīng)理人;管理約束;探索;思考

近幾年來，經(jīng)濟全球化的趨勢逐漸明顯，我國大企業(yè)所面臨的國際化競爭越來越激烈，為了適應(yīng)經(jīng)濟形勢的發(fā)展，我國國有企業(yè)引入了職業(yè)經(jīng)理人的管理模式。但是由于我國職業(yè)經(jīng)理人模式發(fā)展的時間比較短，因此在其管理制度的完善方面還存在較多的問題。因此，企業(yè)應(yīng)該從職業(yè)經(jīng)理人招聘、薪酬管理以及績效管理方面入手，不斷完善職業(yè)經(jīng)理人的管理制度，加強國企職業(yè)經(jīng)理人的管理與約束，提高企業(yè)經(jīng)營的效率，促進國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

一、職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)概念介紹

（一）職業(yè)經(jīng)理人的概念

職業(yè)經(jīng)理人的概念最早是西方創(chuàng)造的，是公司制度發(fā)展的一種產(chǎn)物。受到現(xiàn)代企業(yè)制度的影響，企業(yè)呈現(xiàn)出所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的經(jīng)營特點，董事會通過聘用職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的日常運營進行管理，同時履行自己的監(jiān)督職能，雙方形成一種委托代理的關(guān)系。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模逐漸增大，僅僅靠公司老板無法實現(xiàn)對企業(yè)的全面管理，因此企業(yè)便高薪聘請專業(yè)的管理人才對企業(yè)實施管理，這些管理人才就屬于職業(yè)經(jīng)理人。隨著國有企業(yè)的改革，為了促進國有企業(yè)的發(fā)展，國企也逐漸開始引進職業(yè)經(jīng)理人。

（二）職業(yè)經(jīng)理人的特征

職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)當具有以下幾個特征：①具有超強的市場應(yīng)變能力與決策能力。我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展加劇了市場的競爭，企業(yè)要想提升自己的競爭力，就必須看清市場發(fā)展的形勢，適應(yīng)市場的變化，及時對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略進行調(diào)整，因此，職業(yè)經(jīng)理人必須具有敏銳的市場觀察力與決策力;②良好的職業(yè)道德。在企業(yè)管理中，職業(yè)經(jīng)理人的責任較大，不僅需要對股東以及公司忠誠，對外還需要嚴守企業(yè)的商業(yè)機密，時刻維護企業(yè)的形象和利益，具有敬業(yè)精神，以企業(yè)發(fā)展作為工作的目標和動力;③具有團隊合作精神。職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)管理的過程中需要與員工達成合作的關(guān)系，保持與員工的良好溝通，提升團隊的凝聚力，才能夠引導(dǎo)整個團隊的成長和進步;④具有較強的學(xué)習和組織能力。經(jīng)濟形勢以及現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展與變化決定了職業(yè)經(jīng)理人必須具有終身學(xué)習的意識和能力，才能夠在面對企業(yè)發(fā)展新形勢時做出合理的安排，同時提升企業(yè)員工的學(xué)習能力，這樣才能夠提升企業(yè)的核心競爭力。

二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的必要性探究

隨著國家經(jīng)濟形勢的不斷變化和發(fā)展，我國國企已經(jīng)不能夠再依賴于國家政策的扶持，應(yīng)該在當前的經(jīng)濟發(fā)展形勢中尋求新的發(fā)展道路，主動進行體制的轉(zhuǎn)型與改革，才能夠促進國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。而職業(yè)經(jīng)理人的聘用就是國企進行轉(zhuǎn)型與改革的措施之一，以下對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建立的必要性進行分析：

首先，世界經(jīng)濟發(fā)展的全球化趨勢與規(guī)律在一定程度上沖擊了國有企業(yè)的經(jīng)濟體制，導(dǎo)致國有企業(yè)的生產(chǎn)以及銷售環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象，其生產(chǎn)銷售的變化跟不上市場需求的變化，因此在市場中不具備發(fā)展競爭力，為了提升企業(yè)的市場敏感度，就需要專業(yè)的管理人員負責市場的調(diào)查以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定。

其次，符合國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，原先的國有企業(yè)基本上依靠國家政策的支持在市場競爭中處于有利的地位，但是隨著我國經(jīng)濟體制的改變，國有企業(yè)必須提升自己的生產(chǎn)質(zhì)量和效率才能夠改善自己的發(fā)展狀況。

最后，信息技術(shù)對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響，我國的大多數(shù)國有企業(yè)還是處于工業(yè)化發(fā)展的形式中，并沒有提升自己的信息技術(shù)水平，無法融入到信息時代中，這也會催生了國有企業(yè)內(nèi)部管理制度的改革。

三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度存在的問題

（一）法人治理結(jié)構(gòu)不完善

現(xiàn)如今，我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度中最大的問題就是法人結(jié)構(gòu)不完善，公司管理的產(chǎn)權(quán)不明晰。我國的國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)應(yīng)當是屬于全體人民，并且由政府委托各級國有資產(chǎn)監(jiān)管機構(gòu)行使所有者權(quán)利。也就是說，國有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)本身就具有多級委托代理的特點，在加上我國目前的國有資產(chǎn)監(jiān)管體系的缺失，導(dǎo)致就監(jiān)管機構(gòu)與企業(yè)權(quán)責不夠清晰，在企業(yè)管理方面存在股東缺位、行政管理混亂等問題。除此之外，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度還存在董事會形式化的問題。很多國有企業(yè)在董事會、經(jīng)理層中人員存在較大的重合，增加了企業(yè)經(jīng)營管理的風險。還有的國有企業(yè)并沒有設(shè)立專門的委員會，對于委員會議事的規(guī)則以及流程并沒有明確的規(guī)范，無法對董事會提供有效的咨詢服務(wù)，嚴重影響董事會的權(quán)威。最后，很多國有企業(yè)的董事會人員配備不合理，部門董事缺乏實際企業(yè)管理的經(jīng)驗，還體現(xiàn)出年齡較大的群體特點，缺乏創(chuàng)新意識和學(xué)習意識，影響企業(yè)的發(fā)展。

（二）市場化選聘比例小

我國的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人大多是經(jīng)過管理人員內(nèi)部選拔或者政府直接委派的，市場化選聘的占比非常小，這樣選拔出來的職業(yè)經(jīng)理人在管理方式上面具有濃厚的行政管理特點，并不能促進企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展。

（三）缺乏激勵約束機制

大多數(shù)國有企業(yè)缺乏針對經(jīng)理人的激勵約束機制，一般情況下使用的都是行政化管理的模式，其激勵以及約束的手段都較為單一，缺乏持續(xù)的激勵機制，在經(jīng)濟責任審計以及追索扣回等方面的約束監(jiān)管機制也不夠完善，很難保障職業(yè)經(jīng)理人的工作效率與質(zhì)量。

四、對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的管理約束的探索

（一）完善招聘機制

國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人招聘包括人員的招募、選撥以及錄用三個內(nèi)容。招聘機制的核心就在于招募渠道的選擇以及人才選撥標準的制定，只有完成以上兩項工作才能夠挑選出適合企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人。國有企業(yè)在進行經(jīng)理人招聘時必須增加市場化招聘的渠道，同時提高選拔的標準，提升經(jīng)理人的道德素質(zhì)與專業(yè)素養(yǎng)。

職業(yè)經(jīng)理人作為專業(yè)的管理人才，同時也是企業(yè)中的高層管理者，在進行招聘時可以通過市場招聘再進行能力培訓(xùn)，除此之外還可以委托獵頭公司進行選擇。選拔標準的科學(xué)性能夠提高企業(yè)經(jīng)理人的質(zhì)量，企業(yè)在進行選拔標準制定時應(yīng)該充分考慮企業(yè)與崗位的特性和要求，同時明確企業(yè)發(fā)展的目標，制定出符合企業(yè)發(fā)展的人才選拔標準 。

（二）加強薪酬管理

激勵以及薪酬管理是企業(yè)管理中必不可少的環(huán)節(jié)，根據(jù)不同的標準能夠?qū)⒓罘譃椴煌念愋停侠淼募顧C制能夠提高經(jīng)理人工作的積極性，激發(fā)其創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)企業(yè)管理的目標。激勵主要包含兩個方面的內(nèi)容，一個是績效管理激勵，另一個是薪酬管理激勵，以下對兩種激勵方式進行詳細描述：

（1）績效管理

完善職業(yè)經(jīng)理人績效管理體系時企業(yè)加強經(jīng)理人管理約束的重要舉措。績效管理的內(nèi)容包括管理主體、評價指標以及評價方法等，其中評價指標體系的建立最為重要。因此，企業(yè)在建立績效評價指標時應(yīng)該遵循少而精、界限清晰、動態(tài)性以及綜合性的原則。

（2）薪酬管理

薪酬在本質(zhì)上是對員工工作的一種回報，即包括內(nèi)部回報又包括外部回報。通過薪酬管理體系的完善能夠?qū)β殬I(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生有效的激勵作用，下面對常見的薪酬結(jié)構(gòu)進行分析，探究出最合理的薪酬管理模式。首先是直接薪酬的內(nèi)部比例關(guān)系，薪酬包括直接薪酬與間接薪酬，對于職業(yè)經(jīng)理人來說，為了防止其過于追求企業(yè)的短期利益，應(yīng)該采用年薪制的薪酬方式，其中績效工資的占比增大，能夠提升職業(yè)經(jīng)理人的工作積極性。第二種是自助餐式的福利制度，在企業(yè)福利總額不變的情況下，職業(yè)經(jīng)理人可以自由選擇福利項目，這樣的方式能夠給予經(jīng)理人更大的自由，充分體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理思想 。

（三）加強道德風險防范

（1）道德風險分析

國有企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中會承擔較大的道德風險，同時體現(xiàn)出多樣性、蒙蔽性以及復(fù)雜性的特點，根據(jù)侵害對象的不同可以將企業(yè)的道德風險分為以下幾種：第一是政策性道德風險，主要涉及到國家相關(guān)法律的違反;第二是市場性道德風險;第三是公益性道德風險。道德風險的存在會誘發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的機會主義心理，從而做出不利于企業(yè)發(fā)展的行為，因此必須對道德風險進行防范 。

（2）道德風險防范

加強企業(yè)道德風險防范能夠提高企業(yè)管理的有效性，促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面入手，對道德風險進行控制和防范：第一，加強個人職業(yè)經(jīng)理人的道德教育，對于企業(yè)而言，職業(yè)經(jīng)理人既是企業(yè)的管理者又是自身利益的追求者，通過加強職業(yè)經(jīng)理人的道德教育提升經(jīng)理人的職業(yè)素養(yǎng)，保障企業(yè)管理的可靠性;第二，建立契約，通過對稱信息的方式防范道德風險，具有監(jiān)督力的合作契約能夠保障雇傭雙方的合法利益;第三，建立職業(yè)經(jīng)理人道德風險監(jiān)督委員會，通過機構(gòu)以及相關(guān)法規(guī)的建立，增加職業(yè)經(jīng)理人違規(guī)操作的成本，有效降低企業(yè)的道德風險 。

結(jié)束語：

綜上所述，面對不斷變化的經(jīng)濟形勢，國有企業(yè)應(yīng)該引入職業(yè)經(jīng)理人的管理模式，同時通過完善招聘機制、加強薪酬管理以及道德風險防范等措施加強對職業(yè)經(jīng)理人的管理與約束，才能夠促進企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

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