淺談新時代下國有控股上市公司人力資源管理面臨的 挑戰及對策

摘 要：本文的研究以新時代國有控股上市公司的實際發展形勢為基準，對其發展階段中人力資源管理工作中所面臨的挑戰與問題進行探索，并針對不同問題與市場發展的實際情況，提出了有效的優化策略。

關鍵詞：新時代；國有控股；人力資源管理；人才招聘

前言：21世紀，人才是社會發展的主要推進力量。隨著時代的發展與社會的進步，國有控股上市公司的整體發展形勢蒸蒸日上，人力資源管理工作不能再依附傳統化的發展模式，而需要面對更多形式的挑戰。因此，相關的管理者與工作人員在后續的發展中需要積極提出與之相對應的應對策略。本文的研究對其后續的綜合化發展具有重要的推進意義。

一、上市公司人力資源管理理論分析

所謂人力資源管理，主要指的是對企業組織對人力資源的保持、開發、獲取以及使用等各個方面的組織、計劃、控制以及指揮等系列活動。通過開發并管理人力資源，需要充分挖掘企業內部人力資源所具備的潛力，并應用科學、合理化的方式配置人力的各項資源，進而在更大限度上提高人的積極性與工作效率，進而在更大限度上全面落實組織發展的戰略性目標。目前，國有控股上市公司在實際發展的過程中，所存在的目標主要包含以下兩個方面，即提高組織生產率與競爭力，提升員工的生活質量與員工滿意度。

二、新時代下國有控股上市公司人力資源管理面臨的挑戰

1.人才招聘程序不足

人才招聘作為企業發展階段中，注入新鮮活力的重要途徑，人才招聘主要通過多種招聘的形式，將人才安排到合理、適當的崗位，全面落實企業發展階段中優化的人才配置，并在此基礎上充分發揮出人才的能效。對于企業發展來說，人才是最為核心的資本，能夠直接決定企業后續的發展與完善。目前，大部分企業在進行人才招聘工作的過程中，整體流程過于隨意，致使優秀員工或人才的喪失。企業在進行招聘工作之前，需要制定后續的發展目標、經營計劃等。但是，目前我國國有控股上市公司在實際發展的過程中，將此環節忽略，而應用相對簡單化的招聘形式，即所發布的招聘信息不夠明確且籠統，且部分企業在進行該工作的過程中，更多的是臨時性聘請，使得招聘的員工不能發揮個人能力，并引發人才失衡等問題。

2.領導者管理思想滯后

對于企業的發展而言，領導者的思想能夠直接影響整個企業后續的發展形勢。現階段，大部分國有控股公司領導者的思想較為滯后。故而，企業在進行招聘、學習、培訓等工作的過程中，都是人力資源等相關部門的人員進行，使得人力資源部門的工作效率逐步降低，嚴重影響整個企業的發展。在國有控股公司中，領導者肩負著重要的責任，需要帶著權利、責任、服務引領整合企業不斷發展。而在人力資源管理部門之后，相關工作人員思想的落后使得企業失去了與客戶、市場等交流的機會，難以拓展更加廣闊的發展空間。除此之外，人力資源管理工作中絕大部分都是以管理者為基準的，對員工、領導等進行的管理較為模糊，難以直接化管理企業各個職能崗位。

3.員工流動性較強

現階段，人員的流動性極強，其主要原因在于薪資結構存在極為明顯的不合理性，但究其根本，企業在實際運行的過程中，存在極為明顯的獎勵制度匱乏等問題。大部分公司在運行的過程中，只能夠不斷應用人才，但是卻不會對人才進行培訓。相比而言，外資企業在運行的過程中，能夠應用合理、科學化的培訓機制與完善的企業發展計劃與企業文化，并將員工的個人利益視為最為重要的工作項目之一，能夠為其綜合化的發展創建更加扎實的基礎力量。反觀國有控制上市公司，員工培訓的相關工作只是應急化、潦草化的，并未將該項工作視為企業發展的投資項目，只是在不斷挖掘工作人員的能力，難以進一步提升員工的個人能力，也就在一定程度上降低了員工的歸屬感，難以達成員工之間的向心力。

三、新時代下國有控股上市公司人力資源管理的優化策略

1.完善人才招聘機制

人才招聘是企業招納人才的關鍵工作。因此，企業在進行該項工作的過程中，需要制定相對完善、合理的招聘計劃，該計劃能夠為整個企業的運營與發展制定完整化的藍圖，根據企業實際的發展目標、經營計劃等制定更加合理的內容，以此來全面滿足新時代下國有控股公司各個方面的發展需求，在規劃招聘工作之前，將各方面的準備工作落實，例如招聘渠道、招聘的具體時間、地點等，根據不同的渠道、時間以及地點做好與之相對應的規劃與安排，并在實際招聘工作進行的過程中，綜合化地考量應聘者的個人能力，以企業的長遠發展為角度，積極引進更多的人才，使得人力資源部門的工作人員能夠成長為企業的伯樂，更好地識別更多人才，并能夠在此基礎上不斷完善人員配置，充分發揮出人才的個人能力。

2.強化領導者自身綜合素養

在新時代的發展中，國有控股公司在運營階段需要與以人為本的管理理念相融合。也就是說，管理人員需要以員工的個人化發展為核心，不能夠深度約束、控制員工的個人發展，而是應用鼓勵、培訓等多種方式全面落實員工、企業的協同發展。在該種發展思想的引導之下，相關的管理者需要顛覆原本的傳統化發展思想，讓員工成為企業發展的核心部分，并以員工的個人利益與起始點與終點。使員工的工作積極性能夠被深度挖掘與應用，并在更大限度上全面發揮員工個人的潛能，為企業后續的發展貢獻更大的力量。充分地信任并尊重員工，為員工創造與之相對應的實現自我價值的條件。不僅如此，創新精神對于員工個人以及公司整體而言，都具備極為重要的作用。因此，相關管理人員與工作者需要明確企業各個部門工作人員的管理職能，進而全面提升企業的工作效率。

3.制定完善的員工獎勵制度

新時代下的國有控股企業，制定全面且科學化的員工激勵制度，并與員工個人的績效、考核內容等建立直接聯系。對于能夠達到相應考核標準的員工，在精神與物質兩方面都需要給予相應的獎勵，并以此為基準，充分調動員工個人的積極性與熱情。完善的激勵制度能夠為企業的綜合化發展與運營增添更加新鮮的活力，強化對員工能力培訓方面的投資，并以企業的實際發展形式為基準，制定相對完善、可行的培訓計劃，同時注重員工個人的培訓需求等，安排合適、恰當的培訓方式，能夠在更大限度上充分發揮員工的個人潛在能力，為企業的綜合化發展提供更加扎實的保障。不僅如此，企業相關工作人員在進行培訓工作的過程中，要與企業的文化、發展前景、員工個人實際能力等進行系統化的有機結合，并積極吸取外資企業現階段所應用的優質培訓方式，摒棄培訓工作中的不足，使得自身的知識結構不斷合理化，進而在更大限度上全面滿足企業的長遠發展需求。

四、結論

綜上所述，本文在研究工作進行的過程中。首先，以前人的經驗與理論為基礎，提出了上市公司人力資源管理的管理理論；其次，結合市場發展的實際形勢，將現階段國有控股企業人力資源部門所存在的人才招聘程序不足、領導者管理思想滯后、員工流動性較強等問題羅列；最后，根據實際狀況與國家經濟的發展形式，提出了相應的優化策略，即完善人才招聘機制、強化領導者自身綜合素養、制定完善的員工獎勵制度。望本文的研究能夠對國有控股上市公司后續的發展提供更加堅實的發展推進力，使其能夠為國家的經濟發展、綜合國力的提升貢獻更加突出化的貢獻。

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作者簡介：陳偉（1982- ），男，籍貫：云南龍陵，碩士研究生學歷，中級經濟師