基于新經濟背景下激勵措施在醫院人力資源管理中應用分析研究

徐晨

【摘 要】隨著企事業單位的快速發展，人力資源管理的影響和重要性獲得了充足正視。醫院人力資源是醫院人才管理、經營發展的重要內容，將激勵措施與醫院人力資源管理相聯結有助于調度員工的勞動踴躍性和積極性。文章著力點在于分析研究激勵措施在醫院人力資源管理中的應用方法。

【關鍵詞】激勵措施；醫院；人力資源管理；應用分析

醫院之間的競爭歸根結底是人才的競爭，醫護人員專業水平與醫療設施是患者衡量醫院治療水平的主要標準。所以，各醫院應做好人力資源管理，通過激勵措施發揮人力資源管理作用，從而生成競爭性模式，提高醫院綜合水平。

一、激勵與激勵制度

激勵主要針對人的內在動力激發從而產生向上的動力并結合制定的目標前進。激勵制度是人主觀意識調動的過程，有助于工作效率的提高。激勵程度越高則人的行為越明顯，呈正比關系。激勵過程是有關管理人員結合管理目標展開職工引導與激勵的過程。而激勵機制則是人的價值引導與行為約束，根據激勵內容展開一定指導。滿足人才要求是激勵制度的立足點，把行為規范與分配體制視為激勵制度的核心。激勵制度實際上是管理人員遵循人本理念對職工的理性激發，產生思想共鳴起到工作主動性調動。基于醫院而言，激勵制度要求包含：物質精神激勵、競爭環境展開的競爭體系；反向激勵機制從而生成正向效果，該種激勵即是對職工組織目標給予違背后得到了有關懲罰。醫院激勵制度中，正反激勵是重要途徑。

二、醫院激勵措施存在的不足

目前，醫院激勵形式和手段單一。多以工資、獎金、年薪制為主。其次，我國目前對物質和精神獎勵的重視態度相差甚遠。績效考核制度不科學：缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一個是指標模糊不清、考核指標缺乏針對性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指標；其二是缺乏適配性，考核沒有和升職直接掛鉤降低了主觀上員工自我的動力。缺少企業文化構建：現階段醫院文化建設認知較弱，沒有將醫院文化建設作為人力資源管理之有效方法，對人才吸引力不高。

三、激勵措施在人力資源管理中的應用意義

顧名思義，激勵措施即激發人的主觀意識、激發人的動機從而向著目標計劃努力執行的方法。激勵措施的應用應秉承著人本精神理念，利用理智的體制調動職工主觀意識，從而實現規范化。醫院激勵措施應用在人力資源管理中有助于激發工作人員工作熱情、參與性，有重要價值意義于醫院的發展建設。

（一）提升醫院綜合實力。醫院作為一種特殊行業，任何一個環節出錯都會影響醫院總體發展。管理人員要以人為本展開管理，深入現實工作，主動溝通交流進而讓工作人員感受到器重與平等，盡可能的幫助職工解決問題從而提升醫院總體凝聚力。將激勵措施融入人力資源管理中，滿足醫院經營建設需求；同時也是醫院在同行業競爭中提升綜合實力的有效方法。此外，人一旦在充滿競爭的氛圍下生存，組織成員則會感到壓力，管理人員應采取激勵措施引導職工將壓力化解為動力。適當的激勵措施包含競爭精神，營造良性競爭氛圍，生成良性競爭模式。

（二）提升專業水平，吸引更多人才。激勵措施能夠協調職工的行為導向，為專業水平的提高與經驗的積累提供動力，最終提升個人綜合素養。另一方面，不同的組織都需要三個方面的績效，即：直接的成果、作用發揮、未來發展。以上三方面績效中，未來發展的展現即源于激勵措施。

（三）調動工作人員工作熱情。人一旦有了較高興趣或熱情就會樂此不疲的投入到工作中，通過激勵措施讓職工在工作中發揮智力從而提升工作水平。而沒有得到激勵的職工，實踐顯示其工作熱情僅展現了30%，得到激勵的職工能夠達到85-90%。

（四）形成良性競爭環境。人處于高競爭條件下就會受到環境壓力影響，而這種壓力能夠轉為職工動力，有助于職工工作水平的提升，得到醫院的物質精神獎勵，調動職工工作熱情，提高績效。

四、激勵措施應用在醫院人力資源管理中的途徑

（一）精神激勵。精神激勵涵蓋鼓勵工作人員、尊重工作人員、主動關心工作人員，精神激勵有利于增強員工的歸屬感。但是還需要管理人員立足于多方面、全過程為職工考慮，調動職工工作主動性；利用精神激勵中的心理因素、情感溝通展開情感留人與引人。通過精神激勵也有助于增強職工凝聚力，協調醫院各科室與工作人員的關系，有利于構建和諧的工作氛圍。醫院采取精神激勵時，應肯定職工的工作成果，主動關心、盡可能滿足職工需求，將人們的情感連接在一起，將醫院視為第二個家。比如：管理人員可以和醫護人員定時溝通，了解其真實想法或工作建議、生活困難并幫助解決。該過程中應秉承著充分信任的原則，讓醫院與各科室、工作人員相互依靠，為職工提供展示自己的平臺，提升醫院經營水平從而更好的發展事業。

（二）物質激勵。物質激勵是激勵措施中常用方法，也是最有效的方法，關乎著每個人的自身利益。通常物質激勵集中體現在薪資提升上，醫院科學分配薪資有助于人力資本節約，調動職工主觀意識從而讓醫院內保持良好效益。所以，人力資源管理中應秉承著公平、公正的薪資體制，科學分配獎金、補貼、年薪等，凸顯職工自身利益。此外，醫院也可以給職工發放安置費，吸引更多人才。物質激勵的直接目的是對外彰顯競爭性、對內彰顯公正性。醫院可以把獎金分配給高專業水平、貢獻最多的人才，提高人才生活條件與工作待遇環境進而實現留住人才的效果。

（三）體制激勵。體制激勵即是利用對醫院人事制度與分配體制的優化與創新展開人才的穩定、吸收。為留住更多人才還需要不斷的優化內部管理結構，將人力資源管理提升至關乎醫院發展的重要位置；并且，還應注意人才的培養與關注，生成醫院內人才良性體制。醫院結合經營特征與屬性建立激勵體制，但要遵循不同職工之間的差異，制定適合的激勵制度。

（四）環境激勵。環境激勵即是改變工作環境、生活環境去吸納更多未來的人才同時把握現有人才。和諧的環境、輕松的工作氛圍、生活穩定，人的潛能將會更容易得到發揮、因此，優良的生活環境也是人才管理的重要組成部分，讓職工覺得勞有所得才能夠實現吸納人才的目標。創造兼容并包的醫院環境取決于人際關系、學科活動、文化特色等多方面因素。

（五）出國進修激勵。隨著醫療技術的進步與科技水平的提高，對醫護人員專業水平、能力提出了更高要求。因此，掌握先進技術、主動學習與解決醫學難題，才能與時俱進，更好的治療各種疑難雜癥、服務于患者。醫院方面可以為職工提供出國進修的機會，激勵職工工作積極性和責任意識，提升自身水平，擴大知識視野，為職工提供一個發展平臺。同時，出國進修激勵也有助于醫院人才積累。

五、結語

綜上所述，將激勵措施應用至院內人資管理中除可充分調動員工工作積極性、工作熱情外，也可提升員工工作質量。員工借助專業技能培訓、崗位晉升等方式除可提升自身專業能力外，也為自身獲取良好發展空間，推動個人發展。此外，將激勵措施應用至院內人資管理中也可將人資管理實際價值予以充分發揮，借此推動醫院健康發展。

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