縣級疾病預防控制機構人力資源現狀與對策

任海霞

【摘 要】人力資源是我國疾病控制預防機構的重要組成成分，在疾病預防控制體系中占有重要的地位。本文主要分析了縣級疾病預防控制機構的人力資源現狀，并基于此提出了優化縣級疾病預防控制中心人力資源管理的對策。

【關鍵詞】疾病預防控制機構；人力資源；縣級

【中圖分類號】F275 【文獻標識碼】A

我國目前已經基本上能夠保證每個縣都至少存在一個疾病預防控制中心，這些疾控中心為我國衛生行業的管理起到了重要的支撐作用。但是隨著我國人才市場的發展和壯大，對縣級疾控中心的人力資源管理帶來了一些困難，本文著重進行了我國縣級疾控中心人力資源管理現狀及其對策的分析，希望為相關工作人員提供參考。

一、縣級疾病預防控制機構人力資源現狀研究方法

隨著我國科學技術的飛躍進步，為了調查各個縣級疾病控制機構的人力資源現狀，需要通過調取全國各個縣級疾控機構數據庫中人員的年齡、崗位、學歷、專業以及其他客觀因素等內容，使用Excel表格進行數據的錄入，在一定時間內完成統計并建立信息數據庫，將全部數據進行校對后方可進行分析總結，并通過比較法進行數據的比對，從而得出縣級疾病預防控制機構人力資源現狀。

二、縣級疾病預防控制機構人力資源現狀調查結果

根據上述分析和調查，得出了以下結論。

（一）總體結論

截止在2015年初期，我國縣級疾病預防控制機構在職人員總數約為20萬人左右，占全國疾控中心總人數的1.91%。其中，縣屬疾病預防控制機構的在職人員最多，約占全國全國疾控中心總人數的38%，其余的依次為縣級市（區）屬、地級市（區）屬、省屬1.13萬人，人數分布特點呈現金字塔型分布。結合地域分析，能夠看出我國縣級疾病預防控制機構呈現東部地區最多，中部地區隨后，西部地區最少的現象。

（二）縣級疾病預防控制機構在職人員基本情況

在性別方面，男性所占比例約為55%，女性略少于男性；在年齡方面，能夠看出20～30歲的人員約占總人數的8%，30～50歲的人員約占總人數的50%，可以看出縣級疾病預防控制機構在職人員分布呈現出一定程度的老齡化趨勢。從專業構成方面來看，能夠得到預防醫學人數占總人數比例中的55%左右，而其他相關專業的人數約為45%左右的結論。可以看出，縣級疾控機構中缺乏高質量、專業性強的人才。在學歷方面，能夠得出縣級疾控機構在職人員多為大專或中專學歷，初級職稱和中級職稱的在職人員總數量占一半以上，但是隨著時間的推移呈現學歷和職稱結構逐漸向更好的方向發展，意味著縣級疾控機構內部結構將會逐漸優化。

三、縣級疾控機構人力資源管理現狀

對于縣級疾病預防控制機構來說，由于其多位于縣城，導致對職工的收入水平及子女教育等方面形成了一定程度的限制，難以為疾控機構留住高質量、專業性強的人才。同時，縣級政府的經濟實力有限，對疾控機構的投入不足，難以為疾控機構的科研工作開展提供有效支撐，也不利于疾控機構的人力資源實現更好的發展。根據上述調查研究顯示，人才數量少、人力資源供給與專業能力需求失衡以及老齡化等現象在縣級疾病預防控制機構充分的顯現了出來。對其人力資源管理模式和管理理念的創新、績效考核以及激勵機制等方面的建立都有一定的制約作用。

（一）衛生人力資源數量和質量難以適應需求

衛生人力資源的數量和質量是發展縣級衛生事業的重要決定因素。而縣級疾控預防機構無論是人員數量還是人員年齡結構和專業能力都略有不足，工作經驗豐富的員工面臨著退休的局面，而新入職的工作人員青黃不接，沒有得到充分的專業培訓，且人員配置不合理，導致人員質量難以適應工作需求，勢必會對縣級疾控機構的未來發展帶來不利影響。

（二）人力資源管理理念有待更新

縣級疾控機構人力資源的管理理念也有待更新，陳舊的人力資源管理理念將會制約縣級疾控機構的人才管理模式，不利于縣級疾控機構的發展。縣級疾控機構屬于全額撥款事業單位，其基本運作方式通常按照政府部門的要求進行，因此在管理過程中通常沒有考慮到如何最大程度的實現崗位職能和個人收益的雙贏[1]。這種局面會導致人才得不到充分的利用，且不利于縣級疾控機構人力資源管理體系的完善。

（三）績效考核機制和評聘制度不完善

現如今，大多數縣級疾控機構沒有建立完善的績效考核機制和評聘制度。目前，絕大多數的縣級疾控機構的績效考核方式為部門領導和人事部門根據員工日常表現作為評定指標，這樣的績效考核方法的不科學、不合理的，其考核結果可能存在不夠公正的情況，且難以實現量化，不利于激發縣級疾控機構工作人員的積極性。并且就算考核結果足夠公平公正，但也沒有結合縣級疾控機構人才發展職業規劃相結合。對于評聘制度不完善的現象，不利于形成優勝劣汰的良好競爭形式，無法將素質低、沒有責任意識的員工剝離，又因為事業單位的編制和相應待遇的限制，致使高質量人才無法引進，不利于縣級疾控機構實現長久發展。

（四）沒有建立健全激勵機制

縣級疾控機構沒有建立健全的激勵機制，機構內部員工的工資通常是根據職稱、工作年限、學歷和職務等方面進行計算和分配的，導致員工工資無法從業績的角度中體現出來，干多干少一個樣，不利于員工工作積極性的提升。另外，員工職務升遷通常都是根據工作年限等因素考慮的，沒有充分結合員工的工作能力和工作態度。就算部分縣級疾控機構存在激勵機制，也都沒有充分實現貫徹落實。并且通常會因為政府部門經費支出限制等因素， 無法進行定期的業務培訓，或者培訓內容難以滿足越來越高的現實需求，不利于縣級疾控機構人事管理的長期發展。

四、優化縣級疾病預防控制中心人力資源管理的對策

（一）加強人才隊伍建設

縣級疾控機構應當制定長期的人才編制計劃，合理的對其內部編制人員進行擴充，充分結合疾控機構新時期的人才職能轉變以及公共衛生均等化的需要，進一步加大公開招聘的力度，完善人員培訓機制以及激勵制度等，通過多樣化的措施，優化疾控機構人才隊伍的專業水平和整體素質，提高其工作積極性。主動關注當前疾控形式需求，加強對人才體制機制和環境等方面的研究，與大專院校建立人才輸送機制，有計劃的提高疾控機構人員專業素質，并努力實現疾控機構人員的規范化管理。優化人才發展的政策環境，通過多種形式促進員工參加在職學歷教育。政府應對縣級疾控機構人員制定相應的優惠政策，完善員工及其子女的住房、教育、社會保障等方面，最大程度的改善人員的生活水平和質量，保證縣級疾病預防控制機構整體業務水平的提升，從而促進其實現長期發展。

（二）優化管理理念，促進管理體制的完善

可以通過引入先進的人力資源管理理念，并結合縣級疾控機構人力資源發展規劃建立并更新其管理體制，爭取早日實現縣級疾控機構人才結構的優化。首先，應建立健全的培訓機制，提高對培訓的資金投入，并有效結合培訓機制和激勵制度，提高員工的專業水平和工作積極性；其次，要建立公平的競爭機制，引入淘汰機制。要在完善績效考核評價體系的基礎上，進一步嚴格考核標準，對于表現優秀者，要通過薪酬、職務等激勵方式予以激勵，淘汰不能適應工作崗位，且沒有責任心的員工[2]；最后，應重視與縣級疾控機構的實際情況相結合，更新和完善人力資源發展規劃，并對接所在地區的人才發展規劃，以此來優化人才的培養和引進。

（三）建立穩定的經費保障機制

疾控工作具有公益性的特點，其主要內容是是[服務于人民]為人民服務。因此，應當重視疾控經費的投入，建立穩定的疾病預防控制機構投入機制，科學合理核定疾病預防控制中心的人員和業務經費，足額列入縣級財政預算，把疾病預防控制機構財政政策落實情況納入政府目標考核內容[3]。只有加大政府對縣級疾控機構的投入，才能促使疾控機構更好的向全體縣級居民提供相應的疾控服務，提高縣級居民的身體健康水平，實現國家免疫規劃的拓展。不斷提高傳染病、地方病、[艾滋病、精神病]寄生蟲病和慢性病防治力度，為全體人民群眾提供更優質的疾控服務。

五、結束語

綜上所述，能夠看出隨著我國疾病預防控制體系的不斷進展，使得疾病預防控制機構已經基本實現普及，在這個過程中，其內部的人員結構和崗位等方面都發生了一定程度的變化。疾病預防控制機構人力資源的管理，是我國疾控事業實現可持續發展的重要因素之一，因此，只有加強對其的管理和優化，才能對我國社會的和諧穩定做出貢獻。

【參考文獻】

[1]蔣寧，劉民.基層疾病預防控制機構人力資源現狀及改進對策[J].現代預防醫學，2007（04）：842-843+845.

[2]劉風剛.金湖縣疾病預防控制中心人力資源現狀及對策[J].中國初級衛生保健，2005（01）：28.

[3]蔣紅斌.吉安市縣級疾病預防控制機構人力資源現狀與對策[J].中國預防醫學雜志，2008，9（10）：925-927.