共享經(jīng)濟背景下的企業(yè)薪酬設計探討

崔瑞田

【摘要】共享經(jīng)濟背景下企業(yè)薪酬設計要牢固樹立價值的觀念，適應不同經(jīng)濟類型業(yè)發(fā)展需要，依不同行業(yè)企業(yè)合理確定，并妥善處理好企業(yè)內(nèi)部關系。

【關鍵詞】共享經(jīng)濟 薪酬設計 探討

隨著市場經(jīng)濟的縱深發(fā)展，眾多企業(yè)開始拓展其線上服務，國內(nèi)開始慢慢興起了屬于自己的“共享經(jīng)濟平臺”，這些共享經(jīng)濟平臺開始整合線下閑散資源，用共享的方式提高資源利用效率。受此影響，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)為綜合實力的競爭，企業(yè)愈發(fā)感受到人力資源是生存發(fā)展的“第一資源”，而人的因素是獲得競爭優(yōu)勢的重要來源。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理的必然趨勢是明確人在管理中的主導地位，各項管理活動都要圍繞調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性來開展，共享經(jīng)濟背景下的企業(yè)薪酬設計已成為事關企業(yè)長遠發(fā)展的重要課題。

一、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)薪酬設計要牢固樹立價值的觀念

首先，認識處理好企業(yè)內(nèi)部薪酬關系的重要性。企業(yè)內(nèi)部的薪酬關系是企業(yè)薪酬政策和制度執(zhí)行的結果，反映了企業(yè)薪酬政策導向和對員工價值的判斷，處理不好會影響某些員工的積極性甚至企業(yè)的和諧穩(wěn)定。其次，在建立企業(yè)內(nèi)部薪酬關系決策應當具有戰(zhàn)略性、全局性。企業(yè)內(nèi)部薪酬關系決策應當以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，以人力資源規(guī)劃和薪酬政策指導為依據(jù)，以工作分析、崗位價值度評估結果為數(shù)據(jù)支持，結合市場價位、勞動力供求、國家法規(guī)政策等因素，進行長遠性、戰(zhàn)略性規(guī)劃，全局性考慮，避免隨意決策，隨意調(diào)整。最后，處理企業(yè)內(nèi)部薪酬關系必須兼顧效率和公平。在企業(yè)內(nèi)部，應當依據(jù)經(jīng)營決策人員、工程技術人員、專業(yè)管理人員、業(yè)務操作人員等各類人員用以參與企業(yè)效益創(chuàng)造的要素及要素貢獻支付報酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位價值和實際業(yè)績差別，提高各類人員的積極性，同時也提高企業(yè)效益。

二、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)薪酬設計要適應不同經(jīng)濟類型企業(yè)

國有企業(yè)人事聘用市場化機制和內(nèi)部經(jīng)營管理體制都不健全，人力資源管理的基礎工作及員工觀念尚待改善。受內(nèi)外環(huán)境制約，其內(nèi)部各職級、各崗位之間的薪酬差距不宜拉開過大。為保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，在大體保持企業(yè)人力資源規(guī)劃及崗位價值度評估關系總體框架的前提下，視條件許可，可以先按一定折扣壓縮薪酬差距，但對企業(yè)公認的突出貢獻者還應當予以較高獎勵，以體現(xiàn)企業(yè)對關鍵人才的激勵導向。待機制轉(zhuǎn)換、時機成熟，再分批分步將關鍵崗位的薪酬標準提高，逐步將薪酬關系合理化。

外國獨資或控股企業(yè)，包括外資企業(yè)駐華代表處，此類企業(yè)內(nèi)部的薪酬政策，主要參考出資方的薪酬制度和薪酬水平。一般會體現(xiàn)出資方的薪酬戰(zhàn)略及出資方所在國家的通行習慣，當然也必須考慮本企業(yè)實際經(jīng)營狀況、國內(nèi)有關市場價位以及物價指數(shù)等情況。

規(guī)模較大、制度比較健全的非國有企業(yè)，內(nèi)外環(huán)境相對寬松，較少傳統(tǒng)觀念束縛，更容易接受國內(nèi)外先進理念和經(jīng)驗。有些企業(yè)市場化、國際化程度較高，此類企業(yè)可以按照人力資源規(guī)劃、崗位價值度關系及個人業(yè)績貢獻安排薪酬關系，借鑒國內(nèi)外同行業(yè)薪酬水平情況，采用多種激勵手段合理拉開企業(yè)內(nèi)部收入差距。需要注意的是，應當根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和勞動力市場供求狀況及時調(diào)整薪酬關系。

小規(guī)模的私營或個體經(jīng)營企業(yè)，經(jīng)營者的決策行為及員工個人的業(yè)績貢獻對企業(yè)生存發(fā)展關系重大，企業(yè)內(nèi)部薪酬關系應當盡量體現(xiàn)企業(yè)崗位價值度關系以及個人業(yè)績差異，但要注意薪酬制度的嚴肅性和延續(xù)性，避免無原則地隨意發(fā)放薪酬。另外，需要注意遵守勞動合同、國家有關最低工資法規(guī)及各項保險繳費的相關規(guī)定。

三、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)薪酬設計要依不同行業(yè)企業(yè)合理確定

勞動力密集型行業(yè)，對勞動者技能素質(zhì)要求相對較低，勞動力市場供應充分。此類企業(yè)員工觀念相對保守、傳統(tǒng)，考慮企業(yè)文化和員工承受能力，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不宜過大，對一般通用崗位的薪酬水平標準可以參照當?shù)赝袠I(yè)市場價位，但對影響企業(yè)生存發(fā)展或價值增值的關鍵崗位應當重點傾斜，適當拉開差距。

技術密集型和資金密集型行業(yè)企業(yè)，技術、人才是決定企業(yè)生存發(fā)展程度的核心競爭力。企業(yè)文化和員工觀念更先進，可以按照企業(yè)內(nèi)部崗位價值度評估結果，參考市場價位情況確定企業(yè)內(nèi)部薪酬關系，客觀地反映不同崗位人員在崗位價值和業(yè)績貢獻上的差距。

壟斷行業(yè)企業(yè)面臨的市場競爭壓力較少，員工平均收入普遍較高，薪酬相對差距往往拉不開。應當加強工作分析、崗位價值度評估等人力資源基礎工作，強調(diào)崗位價值度和業(yè)績差別，突出個別關鍵崗位及骨干人員，而市場供應充足的通用型崗位則參考市場價位水平確定薪酬。

四、共享經(jīng)濟背景下企業(yè)薪酬設計要處理好企業(yè)內(nèi)部關系

正確處理好企業(yè)高管人員與一般員工的薪酬關系。企業(yè)高管人員與一般員工的收入差距作為企業(yè)內(nèi)部薪酬關系決策的最重要內(nèi)容，基本確定了企業(yè)內(nèi)部收入差距的最大空間，同時也是影響企業(yè)和諧穩(wěn)定的最敏感因素，必須謹慎決策，既要體現(xiàn)對高管人員的激勵作用，又要兼顧企業(yè)內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。薪酬分配制度是人事聘任、管理機制的配套制度，應當與人事聘任、用工管理機制相適應。對于像社會公開招聘產(chǎn)生的國有企業(yè)高管人員，其薪酬水平可以主要參考勞動力市場價位情況，其工資收入與一般員工平均收入差距的上限應控制在一定上限之內(nèi)，根據(jù)企業(yè)具體特點和效益情況上下有所調(diào)整，經(jīng)營競爭性企業(yè)且業(yè)績突出的，可以突破上限；而經(jīng)營壟斷性企業(yè)的，則應嚴格控制上限。同時需要配套的任期制、業(yè)績考核制度、職務消費制度等相關制度不斷完善。

正確處理各種要素參與分配的比例關系。要深化收入分配制度改革，堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的制度，這些是分配的指導原則和理論依據(jù)，然而管理要素、資本要素、技術要素、信息要素和勞動力要素等各類生產(chǎn)要素參與價值分配的具體途徑和量化標準還需要繼續(xù)探索和創(chuàng)新。企業(yè)在制定內(nèi)部薪酬分配制度、決定薪酬水平的具體操作中，應當按照不同的工作性質(zhì)和勞動特點，對經(jīng)營管理類人員、專業(yè)技術人員、市場營銷人員、技術操作人員、輔助服務人員等不同類崗位人員制定不同的薪酬模式，體現(xiàn)各類人員據(jù)以參與價值創(chuàng)造的要素及要素貢獻，反映不同人員實際業(yè)績的差別使最終表現(xiàn)出來的企業(yè)內(nèi)部分配關系符合要素貢獻差異，同時又能為企業(yè)各類人員所接受。