中國足協人力資源管理存在的問題和對策

王迪

摘? 要：中國足球協會作為我國的一個最高級別的體育單項非營利組織性協會，承擔著中國足球產業和足球事業發展強大的歷史責任。改革完善中國足協的人力資源管理制度，是《中國足球協會調整改革方案》中的一項重要內容同樣也是振興中國足球的一項重要舉措。本文在介紹了足球協會的基本職能和屬性的基礎上，通過和英格蘭足球協會在人力資源管理方面的經驗對比，歸納分析了中國足球協會在人力資源管理方面存在的問題。最后從中國足球協會的人員選拔、維持和激勵等方面提出具體的措施，為提升中國足球協會的發展提出相應的在人力資源管理方面的建議。

關鍵詞：非營利組織? 人力資源管理? 中國足球協會? 英格蘭足球總會

中圖分類號：G80? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：2095-2813（2019）01（c）-0243-03

1? 中國足球協會的概況介紹

現代足球運動起源于英國，19世紀初期，足球運動在當時歐洲以及拉美的少數國家，1862年在英國成立了第一個足球協會——英格蘭足球總會。足球協會作為足球領域的一種具有代表性的組織團體，以促進整個社會的足球事業和足球產業的發展為目標，它的建立對于彌補足球事業的不足與促進足球產業的發展有著重要的作用。世界范圍內對于足球運動的管理都以協會的形式進行管理。隨著我國的足球事業和產業的不斷加大投入，中超聯賽開展的如火如荼，但是由于當前我國足球協會正處于改制的關鍵時期，足協的作用并沒有得到完全的發揮。

中國足球協會是中華人民共和國境內從事足球運動的單位和個人自愿結成的唯一的全國性的非營利性社會團體法人。2010年4月中國足協調整部門設置，調整到七部，即綜合部、外事部、技術部、職業足球發展和監管部、競賽管理部、國家隊管理部、青少年和社會足球發展部。另外還有福特寶公司、中超公司等下屬單位[1]。2015年中國足球協會進入了足球改革的元年，在此之前，足球協會都是和足球運動管理中心屬于“兩塊牌子、一套人馬”，這種模式在過去的發展進程中發揮了積極作用，但如今已難以適應高度市場化的足球事業和足球產業發展的需要。

隨著“管辦分離”進程的加快，中國足球協會的組織屬性也逐漸的變得清晰。獨立性，中國足球協會在行使自己的權力和履行自己的職能的時候，應該具有協會相對應的立性;專業性，中國足球協會作為管理中國足球運動的一個權威的管理組織，其所具有的管理人員、辦事成員，組織結構與發展模式具有專業性。

2? 中國足球協會的人力資源構成

足協主席，理事長是非營利組織的最高決策機構的領導者，其主要職責是為組織制定方案，確立目標和招聘成員等職能[2]。中國足球協會的發展過程中并沒有所謂的理事長，協會主席統籌中國足球協會的全面工作，領導組織協會成員完成特定的目標。高層管理人員，其工作職責是執行協會制定的方案、管理機構資源、開發服務項目、拓展外界聯系、考核和評估雇用人員等任務。中國足球協會下設常務副主席、副主席、顧問團隊以及相應的執行委員。普通工作人員，主要服務于競賽管理，裁判管理和青少年社會足球項目管理等工作的人員，其主要職責是協助領導以及高層管理團隊的服務，開展人員培訓和項目管理等。

3? 英格蘭足球總會的人力資源管理經驗

3.1 英格蘭足球總會

英格蘭足球總會（Football Association），是世界上成立最早的專業化、專門化足球管理機構。英格蘭足球總會作為一個非營利組織，擁有一套嚴格的組織內部治理架構。其由全體會員協會組成的權力機構、并且選舉產生決策機構，形成英足總的理事會。并且在下面具體分設不同的執行機構系統的開展工作，最后由專業性的足球人士、專業化的評估機構等組成專業性的監督機構即監事會具體監督所有英足總的行動。

3.2 英格蘭足球總會人力資源管理經驗

3.2.1 擁有專職工作管理團隊

英格蘭足球協會在足球領域人才高度市場化的條件下，通過競爭的手段招聘到具有勝任專業技能的人才，用科學化管理手段，符合足球運動規律的專業運作方式來有效推動足球運動項目的蓬勃發展，為社會提供高質量的足球產品。

任何一個國家的非營利組織都面臨著管理人才缺乏的問題，也在不斷的困擾著非營利組織的發展[3]。英足總在長期的發展時間里，形成了一套科學的管理制度，以領導者聘任為例，現任英足總主席克拉克是由英格蘭足球協會的會員協會統一投票選舉產生。翻看克拉克的履歷可以發現，其在成為主席之前一直擔任英足總理事會的委員，擁有著多年的足球項目管理經驗，從這一點可以看出英足總在領導人的聘用上堅持素質、能力、專業化并重的原則。

3.2.2 科學化、市場化的運作管理

英足總組織內部對從業人員的準入在人員的招聘的時候就會設置相應的門檻。而且其強調對招聘進入英足總的成員進行職業教育，尤其是強調對于工作人員的培訓管理，每一年都會提供諸多的機會讓英足總的工作人員參與國際足聯的國際組織的交流。在英足總，其專職人員管理是嚴格按照市場化原則進行運作，從薪酬結構上來看，英國的足球裁判員是嚴格按照市場化的模式，實行優勝劣汰的管理模式，英國的足球裁判員是真正意義上的職業裁判員，這一點和我國的裁判員制度相比有很大的差別，也是我國在接下來一個階段借鑒和發展的重要方向。

3.2.3 重視人才的可持續發展

在英足總，其成立了一個由英足總主席為最高領導的理事會，吸納相應的權威人士，成立一個總的管理機構，具體根據英足總的總體發展目標提出相應的指導性意見和建議。除此之外，英足總的職責是推動公眾積極參與足球。通過足球法律、法規，審查英格蘭地區的各種足球賽事（包括聯賽）;對所有參與足球活動的人員進行紀律約束;在日常的管理過程中，英足總根據自身的需求以及發展計劃做出相應的人力資源規劃，為未來的長久發展奠定一個良性的人力基礎。

4? 中國足協人力資源管理存在的問題

4.1 缺乏一套健全高效的人力資源管理制度

我國的足球協會的人力資源管理以及如何更好的維護的組織的人力資源方面幾乎鮮有明確的管理規定。相比較發達國家而言，對于如何解決在組織發展過程中的人力資源規劃、人才培訓、開發、招聘錄用、薪酬和激勵計劃都有明確的指導[4]。由于人力資源管理制度的缺失導致組織的發展嚴重滯后，中國足球的發展和發達國家的水平差距明顯。

盡管外界對于中國足協水平低下的原因有著諸多分析，但是很少有人對于中國足協的人力資源管理制度進行系統的分析。足協內部人力資源管理制度的缺失，人力資源激勵不足，導致組織內的成員流失率很高，限制著中國足協甚至中國足球的健康發展。

4.2 公信力不足制約著優秀人才的涌入

足球運動以及中國足協的發展和一個地區的經濟社會、文化水平發展有著很大的聯系。地方的足球運動和足協的發展水平在一些一線大城市，比如北京、上海、廣州等城市開展的如火如荼，但是在一下縣級城市卻是寥寥無幾。更不要說是有參與到足協的工作的意愿，這一系列的問題使得中國足協的社會影響力、社會認知度都大打折扣。

另一方面由于中國足球的整體實力水平不濟，假球、黑哨等事件使人們對于中國足協這一個組織失去相應的信心，導致沒有人才愿意參與其中為中國足球的發展做出貢獻。這也形成了一種鮮明的對比，國外足球協會在招聘相應的專業人才的時候，有大量的人員進行應聘。由于缺乏相應的認知度，中國足協的招聘往往是無人問津或者是是多數人自覺的打了退堂鼓，形成了一種尷尬的局面。

4.3 現有人力不能滿足工作崗位的實際需求

2016年2月，國際體育總局足球運動管理中心正式撤銷，中國足協與國家體育總局“脫鉤”。在擁有人事自主權的不到一年時間里，中國足協通過社會招聘了30多名工作人員，這一數字比“一套人馬，兩塊牌子”的時代增加了大約50%。而且足協的“管辦分離”涉及的工作任務繁雜，需要更多的人手，從工作人員的職業能力上，員工的職業技能還有待優化，由于管辦分離所帶來的繁重的任務，給中國足協的人力資源管理帶來了新的挑戰，這也是制約中國足協人力資源管理的一個重要的因素。

5? 提升中國足協人力資源管理水平的對策

5.1 提升足協人力資源的職業化管理水平

足球是一項專業性很強的運動，中國足協自身專業化能力的不足以及處理專項業務能力水平飽受爭議。因此加強足協人力資源的監管和指導，通過借助“外部干預”的力量參與足協的管理是必要的。對足協管理人員的選拔，要通過設定細化認證標準和監督管理體系來確保專業的人才和領導來運作足協。另外，足協組織內部也要展開輪崗與競聘，減少對足球運動本身的規律一知半解甚至一無所知的“門外漢”，減少實際工作中經常出現的“瞎指揮”現象，才能讓增加廣大人民群眾對于中國足協的信任。

5.2 落實相應的激勵機制

調動組織成員的積極性是非營利組織人力資源管理永恒的話題，所謂激勵就是創設滿足職工需要的各種條件，激發職工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為過程[3]。

保障組織成員的權益不受損害，完善組織成員的基本薪酬機制和保險制度。在激勵過程中應該遵循按需激勵、組織目標與個人目標相結合、適時適度獎懲相結合和客觀公正的原則。中國足球協會的人力資源激勵的過程中，應建立相應的績效評價標準、樹立一種為中國足球發展做貢獻的文化，充分調動組織成員的積極性。

5.3 為內部員工的職業發展提供更多機會

為成員的發展提供機遇既是對組織成員工作的肯定也是對于組織成員的以后的自我實現需求的滿足。也有利于滿足組織成員的多元化發展需求。（1）賦予組織成員參與決策的權利;（2）允許有能力的組織成員獨立的完成某一項任務;（3）根據組織成員的自身的能力，安排相適合的工作機會，并且幫助組織成員能夠自我提高[6]。足協更應該提供多樣的機會，為組織的成員參與到相應的足球項目運動管理，為喜歡參與足球的各界人士搭建一個良好的參與平臺。

5.4 多渠道培養和招聘人才

人才的招聘工作無論是對企業還是非營利組織來說都居于重要的地位，良好的人才招聘工作開端是組織以后更好工作的基礎。中國足球協會作為管理14億人口大國足球運動的組織機構，在人力資源的招聘過程中更應該有的放矢，以整體的發展目標為前提，在這個戰略目標的基礎上制定符合中國足協發展的人力資源規劃。

我國是世界上擁有體育專業院校最多的國家，中國足協可以在此基礎上充分發揮這項優勢，與專業的體育院校合作，實行定點、定向培養所需人才，真正做到人盡其才、物盡其用，讓專業的人做專業的事。其次，針對于中國足球協會這一特殊的體育協會，要根據不同的崗位特征，合理安排相應的培訓課程，一方面能夠強化職業道德，另一方面還能強化成員從事本職位的能力。

6? 結語

隨著行業協會改革進程的不斷深化，中國足球協會作為“管辦分離”的排頭兵，在實體化的進程中也會面臨一系列問題。想要解決這一系列的問題，人才資源作為一項重要的資源是必不可少的，應該得到相應的重視。在新的時期必須提升對于人力資源的重視程度，落實相應的激勵機制以吸引更多的有識之士投身到足球事業的建設中來，利用多種資源，多渠道的培養人才，為最終實現體育強國夢打下堅實的基礎。

參考文獻

[1] 張霞，張智河，李恒光.非營利組織管理[M].濟南：山東人民出版社，2005.

[2] 易揚.我國非營利組織人力資源管理的困境及對策研究[D].蘇州大學，2015.

[3] 董克用，葉向峰.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2003.

[4] 羅拾平.非營利組織專職人員專業化問題研究[J].中國人力資源開發，2009（1）：79-82.