企業管理的潛在威脅

胡蕊

摘要：企業管理最重要的是對人力資源的運用，而人力資源管理中繞不過去的是員工的非倫理行為。最近幾年學者們發現了一種企業內部非倫理行為-UPB，可能是基于積極的態度所形成的，豐富了研究非倫理行為的路徑。本文梳理了UPB的概念和已有的研究結論，并提出了未來可能的研究方向以及企業對避免這類行為可以采取的措施。

關鍵詞：人力資源管理;親組織非倫理行為;差序格局

近年來，國內外的企業丑聞事件層出不窮。比如今年年初的“鴻毛藥酒”事件，比如三星Note7頻頻爆炸事件使其品牌口碑急速下降、樂天高層腐敗引起軒然大波。商業倫理一直是國內外管理學界和實業界關注的問題，因其一旦引發企業的誠信危機，將帶給企業不可磨滅的致命打擊。可以說，企業的可持續經營與其息息相關。

除了這些對社會影響巨大、明顯違法或違規的企業丑聞，商業倫理涉及更多的是不一定違法違規但卻非倫理的行為。這種行為隱藏在組織內部，因為不違法違規而不易被管理，細小如塵埃卻無處不在。比如銷售人員為了組織績效而對所售產品的功效夸大其同，甚至不惜隱瞞其可能存在的隱患，或是網購中大量存在的對競爭對手的店鋪進行刻意的刷差評行為，又或是員工為了企業名譽刻意隱瞞企業的虛假慈善行為等等。但此類行為一旦積少成多就會引發企業的誠信危機而不利于企業的長遠發展。

組織的誠信危機一般都萌芽于組織內部，源起于個人非倫理行為的不斷傳遞與擴散。而在過去很長一段時間里對于組織中非倫理行為產生的研究都集中在探究組織的哪些管理實踐是如何造成組織內部成員對組織的不滿進而做出罔顧組織與其他組織成員利益的非倫理行為，或是單純的在個人利益與組織利益及其他成員利益沖突的情況下，做出以個人利益為先的非倫理行為。總的來說，這些研究可以概括為一條“消極因素”導致“消極影響”的路徑。

商業倫理領域新的研究方向產生于2010年，Umphress等（2010）學者提出組織成員可能會為了組織或其他成員的利益而做出非倫理行為，即親組織非倫理行為（Unethical Pro-Organizational Behaviors），以下簡稱UPB。這種對組織中非倫理行為的研究方向著眼于做出非倫理行為的個人，其目的是為了“大局著想”，即為了組織的整體利益，或者組織中其他成員的利益。這樣一來，就給出了非倫理行為研究的另一種路徑：“積極因素”導致“消極影響”。所謂積極因素是源于學者們認為能將組織或者他人利益放在首位的原因，是組織中的管理實踐造就了組織成員對整個組織的“好感”，比如認同、承諾，進而讓組織成員有一種要做些什么來回報組織的情感。但近兩年對UPB的研究又表現出了另一種可能性，即組織中的某些實踐，如社會損害，即使帶給組織成員不好的體驗，卻反而讓他們做出了為維護組織的UM

UPB自2010年首次提出來并測量之后，引起了學者們的廣泛重視，其對于非倫理理論的研究以及管理實踐都有重要的意義。理論研究方面，研究者從個人特質、組織和社會層面全面探析UPB的前因，比如組織支持、組織文化或社會交換或道德型領導、變革型領導等，并梳理整合了相關概念之間的聯系。管理實踐方面，剖析UPB的形成機理及其影響有助于管理者從制度規范著手，在根源處對其遏制;從領導的行為切入，發揮道德示范作用;設定道德績效目標，引導正確的員工行為。通過這些管理措施緩解和減少親組織非倫理行為，為組織健康可持續發展和營造公平有序的商業環境提供助力。

通過對UPB的變量總結可以看出，過去幾年的研究的重點多放在隱形因素上，且大都將社會認同理論和社會交換理論作為理論基礎，通過員工與組織的正向交換關系、對組織的一種積極感知（如組織認同，組織承諾等）而產生UPBo實際上，這些隱形因素均是由組織中的人力資源管理實踐這一顯性因素來影響的，所以未來對于UPB的酬究可以著重探討綜合性的戰略人力資源管理帶來的影響。此外，個人穩定的特質也較多的作為調節變量而非前因變量，但在中國“差序格局”的背景下，與我們越緊密的集體我們越看重也越會忽視倫理問題，所以集體主義傾向的個人是否比個人主義傾向的個人更容易做出UPB，家族企業是否比普通企業更容易存在UPB現象也是研究的方向。

最后，企業要重視UPB的存在，避免UPB的發生，就要在進行文化建設時不可不注重對社會責任的強調，企業文化代表了企業所持有的價值觀，內部員工大都會因為滲入到工作環境各方各面的企業文化而對此保有認同的態度。只有將社會責任深入到每一位員工的內心，才能最大范圍的抑制親組織非倫理行為的發生，才能保持良好的企業名譽和良性的市場競爭。而面對容易對“親人”寬容的中國傳統式家族企業，企業不應該只注重員工的工作績效，還應該考察員工的心理道德水平，也不應該唯績效論，而是注重員工的綜合實力和長遠發展水平。只有這樣，才能營造出健康的企業氛圍和和諧的社會氛圍。

參考文獻

[1]杜蘭英，段天格，李銘澤.親組織非倫理行為研究述評與展望[J]中國人力資開發，2016，（07）：50-57.

[2]林英暉，程墾.差序式領導與員工親組織非倫理行為：圈內人和圈外人視角[J]管理科學，2017，30（03）：35-50.

[3]夏福斌，員工為什么會為組織做出非倫理行為——基于人際交往的分析[J]領導科學，2016，（32）：40-44.

[4]楊自偉.華人集體主義再思考——差序格局規范下的集體主義認知與行為傾向[J]中國人力資源開發，2015（09）：49-55.

[5]趙紅丹，周君.企業偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調節的中介效應[J]外國經濟與管理，2017，39（01）：15-28.

[6]張佳良，范雪靈，劉軍.組織領地行為的新探索——基于個體主義與集體主義文化對比視角[J]外國經濟與管理，2018，40（06）：73-85.