高管團隊人口特征與企業(yè)績效研究綜述

馬薇靜

摘 要：本文將主要通過對“高管團隊人口特征”與“企業(yè)績效”之間相關關系進行研究的文獻進行梳理總結，得出該領域的一個整體性的研究現(xiàn)狀。

關鍵詞：高管團隊；人口特征；企業(yè)績效；研究綜述

有關高管團隊特征的研究始于1984年Hambrick和Mason提出的高層梯隊理論，他們將人口統(tǒng)計學特征引入高管團隊研究領域，認為不同高管成員的認知基礎、價值觀、洞察力以及這些特征的相關作用會對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇產(chǎn)生影響，進而影響企業(yè)的經(jīng)營績效，但認知和價值觀這些變量往往難以測量，于是將性別、年齡、教育水平等人口統(tǒng)計學特征作為代理變量，研究其與企業(yè)戰(zhàn)略選擇和績效的關系（張必武，石金濤.2006；賀遠瓊，楊文等.2009），比如教育水平代表著高管的知識和能力，一個高學歷人士組成的高管團隊往往在知識水平、信息獲取能力、認知判斷能力上更有優(yōu)勢，這意味著更優(yōu)的戰(zhàn)略選擇和更高的企業(yè)績效。

一、性別

世界范圍來看，公司高管團隊中一般男性占絕大多數(shù)，女性由于社會、教育、家庭等方面原因在職業(yè)晉升上存在相比男性存在更多困難。21世紀以來，隨著女性逐漸走出家門，進入職場，越來越多女性在企業(yè)里表現(xiàn)優(yōu)異，不少學者也開始關注高管團隊中女性高管的存在會對企業(yè)績效產(chǎn)生何種程度的影響。早期的研究主要基于高層梯隊理論，近期則拓展到了資源依賴理論、人力資本理論、代理理論等視角，基于不同研究的視角，結論也大相徑庭。一方面，已婚女性或者有孩子的女性由于需要花費更多的時間精力在家庭，這會對企業(yè)績效帶來消極影響（Alowaihan，2010），即使女性的受教育水平更高，但是她們并沒有得益于這一優(yōu)勢，其經(jīng)營的中小企業(yè)的績效表現(xiàn)也往往更低（Alowaihan，2004）；另一方面，不少學者的研究結果表明，女性高管對于企業(yè)績效有積極影響，女性所擁有的特殊人力資本和社會資本是女性作為高管其領導力發(fā)揮的基礎，能夠提高整體團隊的決策創(chuàng)新性和質量（Carter，2003；Coleman，2005；Smith，2006；Joy，2007），并且，隨著女性人力資本和社會資本的增強，女性高管對企業(yè)績效的提升作用會進一步加大（任颋，王崢，2010）。

二、年齡

年齡在一定程度上代表著資歷與經(jīng)驗，一般而言，資歷高經(jīng)理豐富的高管對企業(yè)內部管理的熟練程度越高，但是年齡大也意味著學習能力的下降和守舊，他們對于穩(wěn)定戰(zhàn)略的需求更加高，對新事物的接受程度更低，更加厭惡風險，從而可能使得企業(yè)喪失市場機會（Tihanyi等，2000）。一方面，在電子信息技術公司等對創(chuàng)新和反應靈敏度需求更高的企業(yè)，高管團隊平均年齡與企業(yè)當期績效顯著負相關（孫海法，姚振華等.2008；Krishnan，2005），年輕化的高管團隊還有利于企業(yè)在國際市場上進行多樣化投資以分散風險（Tihanyi等人.2000），在高管變更事件中，高管團隊平均年齡更高的企業(yè)，市場對其股價的反應也更加消極（黃繼承，盛明泉.2013）。另一方面，也有研究表明高管平均年齡與企業(yè)績效成正相關關系（賀遠瓊，楊文.2009）。

三、任期

一般而言，團隊成員的平均團隊任期越長，團隊成員就越容易形成類似的感知和決策方式，團隊的穩(wěn)定性也更強。關于任期與企業(yè)績效的研究結論也存在一定爭議，部分學者的研究結果表明，高管團隊的平均任期與企業(yè)的績效成負相關，例如在信息技術公司，平均任期與公司的長期績效負相關（孫海法，姚振華等，2008），這可能是由于行為、決策方式一致性越高的團隊，其成員思維激烈碰撞的機會也越少，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新能力，進而負向作用于企業(yè)績效；而何韌等人（2010）在對我國1109家非上市公司的數(shù)據(jù)進行分析之后，認為任職期限與企業(yè)績效呈正相關關系。此外，在考慮了民族文化背景差異之后，以集體主義為主要特征的東方文化下，高管人員任期越長，對企業(yè)就越忠誠，而在個人主義盛行的西方文化下，二者并無顯著關系（Geletkanycz，1997）。

四、教育水平

相對于年齡、性別、任期等人口統(tǒng)計學特征對企業(yè)績效影響結論的爭論，學者們一般認為高管團隊教育水平對企業(yè)績效有積極作用（Tihanyi.2000；、Qin Lina&Si Pengchao.2011；范翔宇，2016）。大部分研究均將學歷作知識和能力的代理變量，高學歷意味著更高的知識水平、更強的解決問題的能力和市場的洞察力，而這有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，也更容易創(chuàng)業(yè)成功。盡管如此，仍然有少數(shù)學者得出了相反的研究結論，比如Gottesman和Morey（2006）發(fā)現(xiàn)擁有名校高學歷的CEO并沒有發(fā)揮高效用而產(chǎn)生相應的高績效，相反沒有MBA學歷的高管在企業(yè)市場風險控制中表現(xiàn)得更加優(yōu)異。還有研究表明不同學位對于企業(yè)績效的影響也存在差異，例如華維卿和羅焰（2015）以及范翔宇（2016）認為，EMBA學歷對于企業(yè)績效無正向相關關系；Qin Lina和Si Pengchao（2011）在考慮董事會規(guī)模這一變量后發(fā)現(xiàn)，擁有學士學位的高管占比與企業(yè)的盈利能力無關。

五、團隊規(guī)模和海外經(jīng)歷

一方面，團隊規(guī)模增大意味著團隊擁有的信息量增加，從而為決策提供更豐富的依據(jù)，從而提升企業(yè)績效（賀遠瓊，楊文.2009），另一方面，當團隊規(guī)模增大時，團隊成員之間的溝通頻率和時間相對減少，特別是當團隊中有新成員時，更容易造成彼此之間在任務、情感方面的認知不一致，從而降低決策效率和質量，降低企業(yè)績效（Greening D W & Johnson R A.1996）。

六、調節(jié)變量

Wiersema和Bird（1993）的跨文化情景模型，得到不少學者的贊同，由此開啟了人們對人口特征與企業(yè)績效之間可能存在的調節(jié)變量的研究，大量研究對國家、行業(yè)和企業(yè)資源稟賦差別進行了廣泛探討，比如在以集體主義為主的東方文化中，個體可能對團隊異質性的忍耐程度比較低。近來，企業(yè)國際化程度也被證實對高管團隊平均年齡、平均教育程度、教育程度差異、任期差異與企業(yè)績效之間的關系起著顯著調節(jié)作用（朱晉偉，彭瑾瑾，2017）。目前而言，國內關于高管特征和企業(yè)績效之間關系調節(jié)變量的研究存在較大空白，有待進一步豐富與發(fā)展。

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