企業知識型員工薪酬管理研究

摘 要：在市場競爭日益激烈的世界，知識型員工是當代企業的核心競爭力。而現代企業管理中并沒有將知識型員工和其他員工的薪酬加以區分，這樣就會大大削弱知識型員工的工作積極性。本文從經濟和管理學的角度對知識型員工的薪酬進行了分析和研究，探討了知識型員工的薪酬管理策略。

關鍵詞：知識型員工；薪酬管理；薪酬激勵

一、企業知識型員工的概念

知識型員工最早是由美國管理學家德魯克提出來的，他將知識型員工定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識型員工的特點是運用自己的知識和智慧為企業創造價值。因此，在現代企業中，知識型員工多數是企業高層管理人員、高級銷售人員和專業技術人員等。

二、企業知識型員工薪酬管理存在的主要問題

（1）企業經營者的薪酬管理戰略性不強

當前，一些企業經營者缺乏對薪酬管理的戰略性思考，往往是“拍腦袋決策”，憑借自己的經驗進行薪酬設計和管理，沒有對薪酬管理進行系統深入地分析，也沒有從戰略性的高度將薪酬管理與企業發展的目標結合起來，缺乏薪酬管理的知識框架體系和專業理論指導。

（2）對企業知識型員工的激勵機制不完善

大多數企業對知識型員工的激勵機制主要是外在的，使他們獲得較高的物質報酬，沒有重視內在激勵薪酬。國家人社部、《人力資本》刊物和北森測評網對中國年輕、高學歷、高收入的人群進行了職業滿意度的聯合調查。調查表明，員工跳槽的主要原因中排在前四位的是：沒有發展前途（35%），薪酬太低（23%），工作不適合自己（17%），不滿意工作環境（10%）。由此表明，僅僅給予較高的物質報酬對于知識型員工來說是遠遠不夠的，而是要更加關注知識型員工的個人成長、工作晉升空間和實現自我價值方面的內在需求。

（3）績效考核制度缺乏科學性和公平性

目前，很多企業對知識型員工的績效考核缺乏一定的公平性和科學性。很多知識型員工都認為由于績效考核的不科學性導致他們對企業的滿意度下降，最終導致優秀的員工流失，使企業失去核心競爭力。

三、對知識型員工進行薪酬管理的建議

（1）堅持外在薪酬和內在薪酬結合的激勵機制

薪酬是提供給知識型員工生存和生活的必要物質基礎，也是他們實現自我價值、得到企業認可和尊重的重要途徑。企業應該要認識到知識型員工的特征，將他們的知識、技能與對企業創造的價值和利潤聯系起來，堅持以長遠的激勵機制為重點，內外在機制統籌協調的激勵機制。在外在薪酬方面，除了員工應得的年薪、社保和優美的辦公環境等，還可以增設員工的持股計劃、股票期權制以及人力資本的產權激勵。在內在薪酬方面，允許知識型員工參與企業的決策、到個人興趣比較濃厚的合適的崗位上工作、自我提升的空間等都將起到重要的激勵作用。因此，企業要根據知識型員工的特征，在薪酬管理中既要考慮內部薪酬，也要考慮外部薪酬，采取兩者相結合的機制，激發知識型員工的工作熱情。

（2）建立科學合理的績效考核制度

企業應通過建立科學的績效考評制度，對知識型員工的能力、技能與個人業績進行綜合評估，并將考核的結果用于薪酬管理中，從而確保知識型員工在薪酬的獲取、自我提升、職業生涯規劃方面得到應有的報酬，讓知識型員工在企業中感受到內部和外部公平性，從而調動他們的工作積極性和工作熱情。因此，企業應建立全面科學的考核機制，同時將績效考核全過程公開，確保績效考核過程的公平、公正。

（3）實施個性化多樣化的薪酬管理策略

管理學家瑪漢·坦姆仆經過實證研究發現，知識型員工依次注重以下四個因素：個體成長（34%）、工作自主（31%）、業務成就（28%）和金錢財富（7%）。根據研究結果，企業應該根據知識型員工的特點，看到他們的需求層次是在物質需求之上的內在需求。因此，建立多樣化的個性化的薪酬管理策略對于激發知識型員工的工作積極性有著重要作用。企業要根據員工的不同特點，制定適合該員工的個性化薪酬管理制度。

（4）建立良好的薪酬溝通制度

新的薪酬制度要得到企業經營者和員工的支持和理解，就必須建立良性的溝通機制，否則無法取得預期的效果。因此，企業要建立良好的溝通機制，讓新的薪酬制度得到員工的理解和認可。企業應對知識型員工的薪酬滿意度進行調查，在制定新的薪酬制度時，要讓薪酬管理對象有知情權、參與權和決策權。另外，制度形成之后要對實施的過程和結果予以監督，以便完善好薪酬制度。

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作者簡介：謝芳（1989—），女，漢族，湖南省益陽市人，一級教師，研究生在讀，單位：長沙理工大學經濟與管理學院工商管理專業，研究方向：人力資源管理。