人力資源管理創(chuàng)新探析

鐘能

摘要：企業(yè)經(jīng)營管理有效性是企業(yè)獲得深入發(fā)展的動力，以企業(yè)內(nèi)部管理與外部管理相協(xié)調(diào)的管理手段與管理水平的提高能夠更好地提高企業(yè)的整體經(jīng)營管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理還存在一定的不足，導(dǎo)致人力資源管理實(shí)際作用的弱化，難以實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)經(jīng)營管理水平的目的。文章從企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，探討如何創(chuàng)新人力資源管理，并規(guī)范化地提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)經(jīng)營管理;管理水平

中圖分類號：F272

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部員工的綜合性管理，包括員工的招聘、篩選、工資、績效等多方面與人有關(guān)的管理。通過人力資源管理，能夠很好地就企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展現(xiàn)狀與未來發(fā)展趨勢進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)內(nèi)員工的優(yōu)化發(fā)展。當(dāng)前在企業(yè)經(jīng)營管理問題中，人力資源管理模式與效果的弱化造成了經(jīng)營管理水平難以提高，因此需要就企業(yè)發(fā)展需求不斷創(chuàng)新人力資源管理，提高企業(yè)經(jīng)營管理水平。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

企業(yè)人力資源管理主要分為六大模塊，從人力資源的規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)到績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理者六個方面發(fā)揮人力資源管理的實(shí)際作用。當(dāng)前大部分企業(yè)在人力資源管理上都有一套規(guī)范的流程與制度，但制度準(zhǔn)則與人力資源管理模式是否相適宜，人力資源管理模式中存在的不足是否得到正確認(rèn)識，這都是企業(yè)人力資源管理中需要正視的問題，以下對企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題進(jìn)行詳細(xì)探討。

（1）人力資源規(guī)劃不清晰。企業(yè)人力資源管理的第一步便是對人力資源的合理規(guī)劃，結(jié)合需求人才需求與發(fā)展情況規(guī)劃人才需求方案，只有企業(yè)發(fā)展情況與人才需求情況相互適宜，才能夠更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理有效性的提升。當(dāng)前在部分企業(yè)中，人力資源規(guī)劃還不清晰，一味的通過人員招聘擴(kuò)大企業(yè)員工數(shù)量或一味縮減企業(yè)員工需求量，都會造成企業(yè)人力資源管理難題的出現(xiàn)，也不利于企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

（2）人員招聘與配置不明確。企業(yè)人力資源管理是對人進(jìn)行的綜合性管理，在企業(yè)人才需求與人才分配上有重要作用。而當(dāng)前許多企業(yè)在人力資源管理中存在招聘與配置不適宜的情況。人才的招聘需求性較低，在大量招聘后也未根據(jù)人員實(shí)際情況進(jìn)行合理的工作崗位配置，造成大量人才的閑置或職不配位問題的出現(xiàn)，給后續(xù)人力資源管理帶來的難題，也給企業(yè)經(jīng)營管理帶來的難題。

（3）培訓(xùn)與開發(fā)專業(yè)性不強(qiáng)。企業(yè)人力資源管理有促進(jìn)人才質(zhì)量提升的責(zé)任，為企業(yè)配置較高專業(yè)性的人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。但當(dāng)前在企業(yè)人力資源管理中，許多新入崗的員工并沒有受到專業(yè)的培訓(xùn)，也沒有受到良好的個人職業(yè)規(guī)劃與能力開發(fā)重視。這種培訓(xùn)與開發(fā)流于形式的人才培養(yǎng)機(jī)制會給企業(yè)新入員工形成工作懈怠感，不利于人力資源的管理。

（4）績效管理差異性大。企業(yè)人力資源管理中應(yīng)該重視留人機(jī)制，以企業(yè)文化吸引人，以績效管理留住人，以制度管理發(fā)展人是企業(yè)。績效管理是企業(yè)員工較為重視的關(guān)鍵內(nèi)容，企業(yè)績效管理質(zhì)量與人力資源管理水平相掛鉤。當(dāng)前存在一些績效管理差異性較大的問題，主要體現(xiàn)在新入員工與老員工的績效層次上，新員工工作內(nèi)容多，工作壓力大，而績效水平與層次較老員工差別較大，這樣難以提高員工工作積極性，會造成人員的流失與動態(tài)變化較大，給企業(yè)人力資源管理帶來較多問題，更影響了企業(yè)經(jīng)營管理環(huán)境。

（5）薪酬福利管理不到位。企業(yè)薪酬福利管理是企業(yè)文化與企業(yè)引人的主要體現(xiàn)方式，在人力資源管理問題上，需要重視薪酬福利管理制度的優(yōu)化，以較為人性化的薪酬福利管理制度提供與人員工作內(nèi)容相匹配的薪酬與福利，更好地吸引人才、管理人才。但當(dāng)前在企業(yè)薪酬福利管理問題上，還存在重視性不足的問題，企業(yè)人力資源管理對于薪酬福利制度的不清晰，執(zhí)行不到位，都會引起員工的質(zhì)疑，難以較好的保障工作效率，給企業(yè)經(jīng)營管理也帶了許多難題。

二、企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化措施

企業(yè)人力資源管理是提高人員管理有效性的主要方式，在企業(yè)人力資源管理中，需要改善原有管理程序中的不足，并以創(chuàng)新化的手段優(yōu)化管理，提高人力資源管理有效性的同時促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

（1）人力資源管理體制的完善與健全。企業(yè)人力資源管理效率較低，管理有效性弱與人力資源管理體系不完善有較大的管理，例如人員招聘與配置不協(xié)調(diào)、培訓(xùn)與開發(fā)不重視等問題，都是由于人力資源管理體制不夠完善導(dǎo)致的，許多需要管理的問題沒能夠在制度準(zhǔn)則上體現(xiàn)，從而造成的管理疏忽，不利于管理有效性的加強(qiáng)。因此在企業(yè)人力資源管理問題中，需要作出創(chuàng)新與優(yōu)化，第一步便是完善企業(yè)人力資源管理體制。建立健全的企業(yè)人力資源管理體制需要從企業(yè)人力資源管理的六大模塊中入手，以模塊化管理增強(qiáng)管理有效性。首先，管理體制的完善需要結(jié)合具有相關(guān)政策與體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，并以原有人力資源體制中存在的不足進(jìn)行改善建議的補(bǔ)充，加以具有較好發(fā)展成效的企業(yè)人力資源管理體制作為綜合性制定方案。結(jié)合企業(yè)發(fā)展情況與未來發(fā)展需求制定人力資源管理體制。其次，人力資源管理體制還需要進(jìn)一步的創(chuàng)新，在原有體制的基礎(chǔ)上加入個性化、人性化的管理理念，通過不同崗位員工的工作任務(wù)與工作需求進(jìn)行細(xì)節(jié)上的改善，這樣能夠使企業(yè)人力資源管理受到員工更多的重視，也能夠起到較好的管理效果，通過企業(yè)內(nèi)部人員管理的穩(wěn)定性更好地促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的提高。

（2）人力資源管理與企業(yè)文化相適應(yīng)。企業(yè)人力資源管理是基于對人的管理，而企業(yè)文化是在人的基礎(chǔ)上對整個企業(yè)層面的管理，當(dāng)前在企業(yè)經(jīng)營管理問題上，人的因素帶來的管理效果弱化是首要問題，因此需要企業(yè)人力資源管理不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，形成較為有效的管理體制，更好地為經(jīng)營管理服務(wù)。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理不斷圍繞人的因素進(jìn)行更新與改造，這都被局限于一個小范圍內(nèi)，在現(xiàn)代化的管理中，應(yīng)該更加重視人力資源管理與企業(yè)文化的相互適應(yīng)。將對人的管理與企業(yè)整體性管理進(jìn)行結(jié)合，提高管理有效性。企業(yè)文化是企業(yè)競爭力的一大體現(xiàn)，以人力資源管理結(jié)合企業(yè)文化發(fā)展與創(chuàng)新能夠讓更多員工認(rèn)識到個人與企業(yè)的關(guān)系，提高個人崗位責(zé)任意識，加強(qiáng)工作積極性，更好地促進(jìn)人的管理。

（3）以多樣性人力資源管理模式提高企業(yè)整體經(jīng)營管理水平。企業(yè)的經(jīng)營管理基礎(chǔ)在于人力資源管理，當(dāng)前企業(yè)發(fā)展中，經(jīng)營管理水平難以提高，與人力資源管理模式固化有較大的關(guān)系。在多元化社會體制中，想要獲得多樣化的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理，應(yīng)該更加適應(yīng)社會環(huán)境與社會屬性。人力資源管理不應(yīng)固化于制度管理，還需要進(jìn)行興趣化管理、流動性管理。以人力資源管理中的培訓(xùn)與開發(fā)模塊為例。對于入崗員工的崗前培訓(xùn)與人才開發(fā)大多是以企業(yè)需求進(jìn)行指定的，這局限了人才的發(fā)展空間，不利于人才的培養(yǎng)與開發(fā)。而在當(dāng)前多元化社會體制影響下，人們對于個人發(fā)展都有一定的想法與意向，企業(yè)人力資源管理應(yīng)重視這一問題，以個人發(fā)展意向與受培訓(xùn)模式結(jié)合企業(yè)人才培養(yǎng)理念進(jìn)行綜合管理。在人力資源管理中突出興趣化管理，不僅能夠更好地吸引人才，也能夠達(dá)到更好地管理效果。

三、結(jié)論

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理有直接聯(lián)系，當(dāng)前在企業(yè)經(jīng)營管理中還存在管理水平不高的問題，從人力資源管理制度體系與管理模式來看，都存在一定的問題，從而影響了企業(yè)經(jīng)營管理水平。因此為了提高企業(yè)經(jīng)營管理水平，還需要從企業(yè)人力資源管理入手，創(chuàng)新管理模式、完善管理制度，是人力資源管理更好地與企業(yè)文化相適應(yīng)，形成具有一定管理效率的人力資源管理模式。

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