淺析績效管理和薪酬管理的激勵效應作用

馬晶

[摘要]當今社會，隨著經濟的快速發展，企業的發展越來越迅速。而績效管理和薪酬管理對一個企業的人力資源管理而言更是非常重要的。然而我國現行體制下的績效管理和薪酬管理存在各種各樣的問題和弊端。只有解決這些問題，不斷完善企業的績效管理和薪酬管理體系，才能更好的促進企業的發展和進步。本文就針對現在企業績效管理和薪酬管理中存在的問題進行分析研究，提出績效管理和薪酬管理的相應措施，為企業的發展獻言獻策。

[關鍵詞]績效管理 薪酬管理 激勵效應

在21世紀，人才對一個企業而言是最寶貴的資源。人力資源是一個企業發展的重要資源之一，更有效率、更有創造性的利用好人才資源，才能使一個企業不斷發展，才能走的更遠、更高。而績效管理和薪酬管理是企業人力資源中的重要組成部分，它有提高企業員工工作積極性的激勵作用。所以，我們應提高企業的績效管理和薪酬管理意識，解決現行體制中的問題和弊端，發揮好績效管理和薪酬管理的激勵作用。

一、企業績效管理中存在的問題

（一）大多數企業普遍重視薪酬管理，忽視了績效管理的重要性

現在大多數企業普遍較為重視的是薪酬管理，在薪酬管理上投入較多。忽視了績效管理和薪酬管理是企業人力資源管理中不可分割的一部分，績效管理也有激勵作用。社會福利類型的保障和企業績效管理緊緊掛鉤，忽略績效管理相應的就忽略了企業員工社會福利方面的保障。員工在社會福利方面吃不了定心丸，必然不能全身心投入工作中。如此一來，績效管理和薪酬管理的激勵作用也就無法有效發揮。所以，我們呼吁企業在重視薪酬管理的同時也要足夠重視績效管理，協調統籌好兩者之間的關系，只有這樣才能發揮好薪酬管理和績效管理的雙重激勵作用。在績效管理中國營企業做的非常好，所以我們可以借鑒學習國營企業的經驗。從企業員工社會福利保障的角度出發，為企業員工解決后顧之憂。

（二）績效管理的觀念不強

現在企業人力資源管理的一個普遍問題就是績效工資管理意識不強。上至企業領導下到績效工資施行部門的人員意識不到績效工資的重要度，制定了規章制度在實行的過程中也是流于形式，走走過場而已。績效考核的標準雜亂無章。沒有統一的準則。考核手段、方法也較為落后，跟不上時代的發展。

（三）績效管理實施過程中存在諸多問題

績效管理過程的實施不僅僅只是制定一項標準，對績效制度實施的過程進行監督以及績效考核的結果對績效都是非常重要的。然而根據現實情況反應出績效管理的過程落實并不到位，很多企業沒有意識到績效管理是一個環環緊扣的環節，他的完整環節包括制定考核制度、對績效管理實施過程進行監督、反饋結果。所以現在這個過程中存在很多問題。例如，績效考核標準制定的不合理;監督工作沒有做好，監督落實不到位;評價結果不足以服眾。這使得績效管理實施只是一個擺設，形同虛設，沒有發揮好績效管理的原則作用。

二、薪酬管理中存在的問題

所謂的薪酬管理是企業對員工付出的勞動給出一定標準的酬金。通過薪酬加強對員工的管理。它存在多種形式，包括基本工資、企業分紅、獎金等等。當然一些社會保障、福利待遇也屬于薪酬這一類別。例如五險一金、假期等等。

（一）薪酬分配不公平

現在企業中，工資薪酬分配的原則普遍是不公平的。基礎員工薪酬較低而領導階層員工的工資普遍較高。基礎員工的工資分配也不和個人能力和付出的貢獻成正比，使一些有能力、工作上進、積極、努力的人沒能拿到應得的工資，分層不明顯的工資分配使企業如一壇死水。

（二）薪酬管理的激勵性不強

現在公司員工工資的組成部分是由基礎工資和績效工資和福利待遇組成的。基礎工資在員工工資中占據大部分比例，績效工資比例很小，對員工而言沒有很強的誘惑力。而且績效管理制度自己本身就存在很多問題，落實實施也不到位，執行下來和當初規定的也有一定的出入。現在很多企業會有福利分紅，這種福利基本是每個人都能享受到，并不能區分員工優劣。這些因素都阻礙了薪酬管理的激勵功能的發揮。

（三）薪酬制度管理中存在的現實問題

薪酬級別不多樣，較為單一。現在很多企業中施行薪酬分級制，同一工作崗位，同一份工作，設定不同的薪酬級別，但是這種制度有一個缺點就是單一，無法根據企業職工的工作年限和員工技能進行薪酬級別的調整，較為單一。不能有效調動員工積極性。還有一些企業雖然設置了多種員工工資薪酬，且也能根據職工的工作年限和員工的工作能力調整薪酬級別。但是這樣會使員工為了升到高新級別，不會離開自己一直從事的崗位，在同一個崗位工作多年，一直重復一種類型的工作，無法接觸到其他領域。從而不利于企業員工多方面發展。因為在薪酬管理中的這兩個極端問題，導致薪酬管理的功能被忽視，作用不能有效發揮。

三、怎樣進行薪酬管理和績效管理呢

若想實施績效管理和薪酬管理困難重重，但對企業發展而言，績效管理和薪酬管理又是至關重要的，那么我們怎樣進行薪酬管理和績效管理呢？

（一）明確目的

我們做事只有明確目的，方能收獲頗豐，對于企業而言，只有明確績效管理和薪酬管理的目的，才能發揮好績效工資和薪酬的作用。才能配合好企業的人力資源管理工作。要明確績效管理和薪酬管理的額目標，這個目標的建立要和企業發展目標相契合。如果目標過于龐大可以把大目標劃分為小目標，然后依據計劃，分批次慢慢進行。企業尤其要明確績效管理的目標，明悉績效管理和薪酬管理的區別。完成績效管理考核的目標，真正實現職工工資和工資激勵機制搭配協調，然后通過這種方式進行好員工工資管理。

（二）完善績效工資考核制度

現有的績效工資考核制度是不健全的，所以建立健全的、完善的績效工資考核制度是一件非常緊急的事情。企業要想建立健全完善的績效工資考核制度必須要和企業的目標相契合。先建立一個遠大宏觀的目標，然后在實施的過程中慢慢分解成適合員工自身發展的小目標。我們還要發揮績效掛鉤的效應，個人業績和公司、部門、小組業績相結合。

（三）績效管理和薪酬管理要和企業員工的實際需求相結合

績效管理和薪酬管理是與企業職工息息相關的利益，績效工資和工作酬勞目前對員工的激勵作用是最為有效的。通常來講企業的激勵方式要靈活多樣，要為企業員工的發展提供舒適空間。與此同時績效管理和薪酬管理也要掌握適度原則，盡量減少員工的調動，調動員工也要合理調動，切忌隨意。

（四）建立和績效工資標準相協調的薪酬標準

現有的公司員工薪酬體系存在很多問題，例如，工資中基本工資所占比例過大，且薪酬級別種類不全。企業應該想辦法解決這些問題，根據每個崗位難度的不同制定不同的基本工資。實現能根據工資薪酬級別作出一個明顯的區別，讓優秀的員工的付出能有所回報。

（五）對績效工資管理和薪酬管理進行有效監督

企業應加強績效工資管理和薪酬管理實施過程的監督工作，保證績效管理和薪酬管理落實到位。績效工資管理和薪酬管理工作能順順利利進行。通過監督工作，也能及時發現績效工資管理和薪酬管理所出現的問題，針對問題及時跟進，想辦法解決，并確保績效工資管理和薪酬管理的目標能準確實現。此外，也能方便對績效工資管理和薪酬管理進行公平、公正的評價。

四、總結

隨著科技的發展，時代的進步。當今社會充滿挑戰和機遇。企業只有緊跟時代的步伐，不斷創新、不斷進步建立健全、完善的企業績效工資管理和薪酬管理，不怕困難，積極解決問題。讓員工得到應有的報酬，激發潛能，充分發揮員工個人能力，實現員工個人人生價值。同時企業應多借鑒一下國有企業和國外企業的經驗，取其精華，去其糟粕。汲取對企業人力資源管理有用的策略和方式。優化績效工資管理和薪酬管理制度的結構，提高績效工資和薪酬的分配效率。明確績效工資和薪酬的正確理念，正確發揮其激勵作用。激發員工工作的積極性，提高員工工作的積極性，使他們更加高效的工作。