重視混改企業文化融合 防控人力資源管理風險

陳莉莉

中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）3-001-02

摘 要 今年政府工作報告中明確要求推進國有企業混合所有制改革，國有企業混合所有制改革將全面提速，混改推進對決定性因素在人，混改形成新的治理結構后，各種企業文化、經營理念摻雜，如不注重文化融合就會導致內部糾紛不斷，違背改革初衷，企業人力資源風險防控局面也將復雜。如何預見這些風險，怎樣規避，是人力資源管理中值得探討的問題。

關鍵詞 混改 企業文化 人力資源管理 風險防控

今年《政府工作報告》對推進國有企業混合所有制改革提出明確要求。作為國企改革的突破口，混改將全面提速?；旄耐七M的決定性因素在人，這是改革的內因。改革的推動力、阻力都是人。引入社會資本，只是企業混改的開端，形成新的治理結構后，各種所有制參與方均有各自不同的企業文化、經營理念和戰略思路，如果只是形式上的股份混合，不注重文化融合，就會因經營理念、運營模式等方面大相徑庭，導致內部糾紛不斷，效率低下，影響改革進程和改革成果，也違背了改革初衷，企業經營風險防控局面也隨之變得越來越復雜。而人力資源管理風險是其中關鍵的風險之一，因為企業生存和發展的決定因素在人。因此，混改是否真正成功，很大程度上取決于能否有效地整合人力資源，防控人力資源管理風險變得越來越重要。

一、不同所有制企業文化沖突下人力資源管理風險的表現

企業混改革后，各種所有制參與方員工需要重新組合，企業組織構架不斷革新，人員相互穿插、滲透。這樣，就會因企業文化不同帶來員工價值信念沖突，因管理制度不同帶來員工職業行為風格沖突，因考核機制不同帶來價值取向沖突，因此，混改后人力資源管理風險又具有了多樣性和動態性。六個方面的風險需要重點關注。

（一）人力資源規劃風險

由于多個投資主體現有員工隊伍過渡重組，可能造成人力資源規劃風險主要表現在：1.人力資源缺乏或過剩；2.人力資源結構不合理；3.人力資源開發機制不健全。這些風險將帶來人才短缺或人浮于事，導致發展戰略難以實現。這類風險應更多的注重管理層和關鍵技術崗位人員是否符合企業經營管理和發展的要求，新的勞動組合是否滿足轉型發展規劃、業務拓展和企業技術升級需求。

（二）人員招聘風險

不同企業都有各自的用人經驗和習慣，國有企業更多關注于招聘人員的綜合素質，非公有制企業更關注于專業技能；國有企業習慣于專家組參與，招聘受到各種限制，程序更嚴謹；非公有制企業可能有更多的隨機性，招聘方式也最靈活。

人員招聘風險主要集中在四個方面：1.對求職者的正確判斷風險。求職者向企業提供虛假信息，錄用后不符合崗位要求或不勝任。2.招聘公正風險。招聘者有傾向性選擇有利益相關的求職者。3.人才評價標準風險。對人才的識別系統制訂不科學、不全面，造成評價不準確，招錄不適合企業需求的非相關專業特長人才。4.薪酬水平不具競爭力，員工逆向淘汰，招聘難以實現市場化。

（三）人員培訓風險

不同所有制企業由于培訓目標的不同，造成培訓內容和培訓對象不同。國有企業側重按員工職級、崗位分別進行有針對性培訓，強調企業文化、規章制度、崗位職責培訓；非公有制企業強調對一線工人崗位技能培訓。

人員培訓風險主要集中在3個方面：1.沒有對培訓內容進行合理設計，沒有對培訓有效管理，造成培訓質量不高，培訓投資效益甚微。2.人才培養成熟后頻繁跳槽，浪費了培訓成本。3.培訓方法不當，應進行實操訓練的而進行理論灌輸，應進行理論提升的灌輸基本知識等，造成培訓效果低下，員工參加培訓的熱情不高。

（四）薪酬與激勵風險

在確定績效考核標準時，國有企業注重工作業績、技術水平、職級履歷、工作態度；薪酬水平考慮平衡當地社會平均水平和自身經濟效益，平衡內部各類群體人員的情緒也是潛在因素，或多或少的存在吃“大鍋飯”的現象，激勵手段單一、簡單；激勵以精神激勵為主，物質獎勵為輔；在分配制度上要求全員公開透明。非公有制企業的績效考核和評價更關注可量化、更直觀的創效業績；薪酬水平考慮平衡同類企業的工資水平，體現競爭優勢；激勵突出貨幣和物質的激勵作用；普遍要求員工薪酬保密。

薪酬與激勵風險主要有：1.薪酬的公平性風險。內部不公平會造成員工積極性不高，發牢騷、磨洋工，外部不公平會導致管理骨干和技術骨干流失。2.薪酬結構風險。固定部分比例高，浮動部分低，不利于調動積極性；固定部分比例低，浮動部分高，薪酬不穩定，員工的歸屬感、認同感低。3.法律風險。違反相關法律法規，不履行勞動合同約定，造成員工要求政府部門仲裁或法律訴訟。

（五）勞動關系管理的風險

國有企業一直堅持全心全意依靠工人階級辦企業的指導思想，員工主人翁意識強烈，國企職工對國有身份存在著根深蒂固的強烈依戀。非公有制企業員工認為，員工與企業的關系就是打工者和老板的雇傭與被雇傭關系。

隨著員工維權意識的增強，勞動關系管理風險也不斷增加，主要有：1.規章制度沒履行相關討論通過、公示公告、告知簽收等相關程序，規章制度的合法性和約束力不足。2.員工違規違章證據不充分，相關憑據信息收集不完整。3.矛盾和糾紛處理不及時，方式方法不正確，導致勞資矛盾激化、勞動糾紛升級。

（六）員工離職風險

國有企業員工離職率較低，主要集中在高管和高技能人才群體；離職原因多由于薪酬和晉升問題得不到解決，成績得不到肯定和尊重。非公有制企業離職率較高，各工種群體均有，離職原因多樣，離職意愿也比較隨意。

員工離職風險主要有：1.商業機密、技術機密等關鍵信息的泄露風險，離職人員還可能帶走營銷市場和客戶網絡。2.關鍵崗位空缺，影響生產經營的風險。特別是掌握公司發展命脈的核心技術的核心人物如果不辭而別，企業又沒有梯級人才，可能造成企業無法運轉，或埋下巨大隱患。3.隊伍穩定風險。每出現一名員工離職，都會引起周圍工友的議論和猜測，引起波動；如果員工集體離職和集中離職，都將對企業員工隊伍造成人心渙散、工作標準下降、工作質量和工作效率下滑。4.企業信譽風險。員工大規模離職或造成社會影響，直接影響企業的形象和品牌。

二、文化融合是從根本上解決混改企業人力資源管理風險的有效途徑

國有企業混改，多種所有制主體兼并、重組和整合，我們可以把整合的深度形象的描述成兩個層次，第一個層次是物理整合，第二個層次是化學整合。物理整合就是人財物的整合；化學整合包括企業的制度整合、組織整合、管理的整合和文化的整合。只有不斷進行企業文化創新，通過優秀企業文化的同化和融合，將共同的價值觀深深扎根在所有員工的內心，塑造新的思維和行為風格，增強員工的主人翁意識和歸屬感，增強對公司品牌的自豪感，逐步在價值企業、愿景、管理模式上形成高度共識，提升員工的忠誠度。員工對企業實現了絕對忠誠，就能從根本上有效管理人力資源風險，才能使各投資主體都能充分發揮其積極性，實現優勢互補，激發企業長足發展的潛力和活力。

三、防控人力資源管理風險的實務操作

防控人力資源管理風險要堅持兩項原則。一是遵守法律法規原則。既要依法規范用工，又要依法維護企業權益，降低法律糾紛。二是人性化管理原則。企業要通過建設寬松的工作環境和和諧的工作氛圍，讓員工干的舒心，增強企業吸引力。

在具體工作中，要注意把握防控風險的幾個關鍵環節。1.人力資源規劃要緊密結合企業發展戰略制訂，分析現有隊伍狀況和企業中長期發展需求，制訂詳細人力需求和培訓計劃；建立完善的人力資源管理信息系統，信息系統既包含內部員工360度全息基本信息，也包含外部同業相關人員信息；建立梯級人才隊伍儲備，加強后備人才培養，防止人員供給不足和專業人才短板，實現數量合理，梯級合理。2.特殊行業的用工招聘要注重職業衛生防護，不要忽略了上崗前、離崗前的職業病健康查體，建立完善的職業健康檔案，工作中要加強職業衛生防護，改善作業環境，加強勞動保護。3.招聘員工要注意查驗是否與原單位已脫離勞動關系；知識型、技術型員工在簽訂勞動合同的同時，約定保密責任和同業競爭禁止協議，既防止本企業秘密泄露，又防止新招員工泄密的連帶責任發生。4.對違紀員工的處理，要根據其違紀事實和情節，分別情況采取不同處理方式，解除勞動合同后也要留存好相關事實證據，以防過后訴訟；要履行相關送達告知等程序，防止程序不完善，企業相關決定無效。5.使用勞務派遣工應選擇正規的有經營資質的勞務派遣機構，以保證派遣人員權益，防止企業連帶責任；同時要注意使用勞務派遣工的崗位須為企業非主營業務臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位；用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。6.充分發揮工會組織作用。一方面企業要按照《工會法》相關要求，落實好員工權益保障，另一方面當勞資雙方出現矛盾和糾紛時，盡早與工會組織溝通，協商解決，發揮工會的橋梁紐帶作用。7.在解除勞動合同時要排除法律規定的相關不得解除勞動合同的情形，主要集中在職業病、工傷、患病、距法定退休年限、等方面。8.不得違反相關女工特殊保護政策。合理安排女工工作崗位，不安排明文禁忌的職業范圍內的崗位，不違反女工經期、孕期、產期、哺乳期的保護條款。9.足額按時繳納社會保險，盡量避免漏繳、少繳現象。10.企業經濟性裁員一般都具有規模性，人數較多，容易引起集體訴訟。在制訂此類方案之前要充分征求法律部門、工會組織、政府勞動部門的意見和建議，必要時可以召集專家通過專題論證會議完善工作方案。

中國經濟的繁榮發展和巨大發展潛力，需要各種所有制經濟共同參與、形成合力，也為各種所有制經濟實現新發展提供了廣闊空間。各投資主體應相互學習、相互借鑒，形成你中有我、我中有你的融合發展格局，通過深度融合，贏得混改后更多發展優勢，既能更好地應對外部大環境變化，也能適應企業自身發展?；旄钠髽I要持續整合和創新企業文化，融合形成新的企業文化，發揮國有企業思想政治工作的優良傳統和獨特優勢，消除不同文化沖擊帶來的潛在障礙；嚴格遵守相關法律法規，維護員工權益，防范人力資源管理風險，發展企業利益，打造富有凝聚力、創造力的員工隊伍和共同創造價值的企業文化和環境，實現各投資主體的互利共贏，保證混改后行穩致遠。

參考文獻：

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