“互聯網+”時代高職院校人力資源管理

胡玉芳

摘要：近年來，隨著現代化信息技術發展的愈發迅速，互聯網時代正向著我們走近。在此條件下，傳統方式下人力資源管理工作中所使用的管理模式已經無法滿足我國現階段高職院校的發展需求，也無法最大限度地滿足其建設需要。尤其是內部管理的愈發混亂，導致人力資源管理的管理效率與管理質量急劇下降，這不僅會對高質量師資隊伍的有效構建造成阻礙，也會對教學工作的有效管理造成影響。因此，對“互聯網+”時代的高職院校人力資源管理工作進行有效探究是非常有必要的。

關鍵詞：互聯網;高職院校;人力資源管理

對于傳統方式下的高職院校人力資源管理模式而言，其工作流程并不完善，其工作模式也難以得到教務系統的有效管理。并且，隨著信息化發展的愈發迅速，對于人力資源管理模式的要求愈發嚴格，這就使得傳統方式下的管理模式更是無法滿足現階段的人力資源建設需求。所以，對高職院校的人力資源管理的相關措施進行有效研究是非常有必要的。基于此，本文對其進行了有效分析。

1.“互聯網+”時代高職院校人力資源管理過程中存在的問題

1.1 管理理念的問題

對于高職院校的人力資源管理來說，其主要任務就是對院校內部的知識型人才進行有效管理，并以此來促進教學目標的高效完成。雖然在現階段人才市場競爭愈發激烈的背景下，優秀人才的存在是保證高職院校獲得招生市場認可的重要條件。就目前來看，各大高職院校所具備的知識型人才并不能滿足實際需求。這主要是因為各大高職院校的教師職工都具有追求自主性的個性特點，這使得他們自身比較渴望在某種意義上以及在實際工作的過程中受到各大院校的尊重與關心，由于受到傳統管理模式與管理理念的影響，導致各大院校在人力資源的管理上忽視了對優秀人才的差異性對待，進而造成了優秀人才的缺失。例如，各大院校所制定的激勵政策主要就是針對金錢方面的刺激與懲罰，這便忽視了對優秀職工的情感管理，進而影響了人力資源管理工作的順利進行。

1.2 人事管理存在職能固化的問題

隨著互聯網技術發展得愈發迅速，各大院校在人力資源管理上所存在的職能固化問題愈發明顯，對于職工的管理也愈發的規范化。這種管理模式雖然能夠在一定程度上促進教學工作的有序進行，但是在人才流動機制不斷創新與發展的互聯網背景下，此種管理模式在實際管理的過程中就會遏制優秀人才創新能力與工作熱情的充分發揮，進而對高職院校市場競爭力的有效提升造成了影響。此外，部分高職院校在職業規劃管理方面的有效管理也比較匱乏。具體表現在以下兩方面：一是高職院校的相關部門并沒有為優秀人才制定有效的發展策略，也沒有為其提供可靠的發展途徑，這就導致職工的工作積極性無法得到提升。二是高職院校并沒有在互聯網的環境下加強對教師職工的動態價值管理，也沒有加大對教師職工價值觀念的培養力度，就導致教師職工的價值觀念無法與現階段市場相適應，進而阻礙了人力資源管理工作的有效開展。

1.3 評價體系不完善的問題

第一，各大高職院校在對優秀人才的等級進行評價的過程中，總是會將教務部門的考核評價作為評價依據，并且忽視了網絡平臺的應用及作用，這就導致教師評價的準確性無法得到保障。因此，在對教師職工進行績效評價的過程中，不能只是停留在某一個部門的評價上，而是要在互聯網環境下對雙向的信息溝通及反饋平臺進行有效構建，進而使績效評價的可靠性與準確性得到保障。第二，各大高職院校在對人才的薪酬制度進行設置的過程中總是會存在設置不科學以及制度過于機械化的問題，這就導致院校所設置的薪酬待遇制度無法充分地體現出教師職工在教育工作中的價值及地位，進而對教師職工的工作積極性與造成了影響。

1.4 管理模式過于單一的問題

對于互聯網環境下的高職院校人力資源管理工作而言，其在實際開展的過程中不僅要對相應的人力資源管理平臺進行有效創新，也要對各大院校的人事制度進行深化改革，只有這樣，才能夠實現對相關管理工作的順利進行。但就目前來看，各大高職院校在對人力資源管理模式進行制定的過程中，并沒有加大對相關管理模式多樣化的重視力度與研究力度，也沒有加大對互聯網技術的應用力度，這就導致管理模式單一化的現象愈發嚴重。各大高校在對人才聘用制進行實際落實的過程中，也會存在執行力度不夠的情況，尤其是在一些后勤管理的崗位上，并沒有對其進行規范化的有效管理，進而阻礙了人力資源管理工作的順利進行。

2.“互聯網+”時代高職院校人力資源的管理策略

2.1 對管理理念進行轉變

在互聯網環境下，要想實現對一流高職院校的有效構建，就必須要對高素質的師資團隊進行合理建設，只有這樣，才能夠使教師職工在高職院校中的引領作用得到充分發揮。并且，隨著互聯網時代的到來，各大院校人才的發展空間愈發廣闊，國家相關部門也頒布了大量的與院校人才培養有關的管理政策，這就使得教師職工在各大院校中的實質性作用愈發顯著。基于此，各大院校的相關部門必須要對原本以“事”為中心的管理理念進行有效轉變，并加大對“人”的重視力度，以提升教師職工在高職院校中的主體地位。首先，相關管理人員應加大對教師職工的重視力度，以“尊重人才”“關心人才”為主要原則，為教師職工提供更加優質的發展平臺。其次，各大院校應對基于互聯網人才的文化氛圍進行有效構建。例如，教師職工在實際工作的過程中很容易會受到外界環境以及其他因素的影響，而逐漸產生職業厭倦的心理狀態，對此，各大院校的相關領導應給予其高度重視，并對尊師重教的校園氛圍進行有效構建，以提升教師職工對高職院校的歸屬感。

2.2 對人事管理職能進行有效創新

在互聯網環境下，高職院校要想為教師職工提供更加完善的職業發展空間，就必須要結合實際需求對人事管理職能進行合理創新。首先，高職院校的相關部門應對原本過于固化的管理模式進行有效轉變，并通過對互聯網技術的有效應用，為教師職工提供更加優質的教學服務。其次，相關部門應對架構的柔性進行強化。在此條件下，人才作為各大院校的重要資源，在教學工作及科研工作中起到了引領的作用。所以在互聯網的環境下，各大院校教師職工的主要任務便是為學生以及社會提供服務。因此，各大院校需要根據實際情況結合市場的實際需求對人力資源的管理模式與管理結構進行有效調整，以促進人力資源管理工作的順利進行。

2.3 對激勵政策進行有效構建

對于傳統方式下的人力資源激勵政策而言，其在實際構建的過程中往往會以契約承諾為基礎，所以所構建出的激勵政策一般都會存在一些獎懲的邏輯思維。而對于互聯網背景下的院校人力資源來說，他們在實際工作的過程中不再像以前一樣依附于學校的教學工作，而是有了更強的自我選擇能力。在此條件下，各大院校必須要對人力資源的激勵政策的高效性加以重視，不僅要融入物質方面的優質獎勵，也要極大對精神方面獎勵的重視力度，更要為教師職工打通更加完善的職稱晉升通道，進而促進教師職工責任感的有效提升。例如，各大院校可以通過激勵政策實現對教師薪酬的有效提升，也可以實現對工作環境以及工作條件的有效改善，進而使教師的滿足感得以增加。

2.4 帶領全員參與人力資源管理

在互聯網的環境下，各大院校人力資源的相關管理人員可以通過對學校官方微博或是論壇等網絡平臺，倡導所有職工全部參與到各大院校所開展的人力資源管理工作中，為工作開展過程中所存在的問題提出相應的解決對策，進而使所有職工都能夠為人力資源管理部門貢獻一分力量。例如，相關管理人員可以通過對全員監督制度的有效構建，滿足人力資源管理工作的開展需求，并注意對職工的真實想法與真實意見進行明確，以便了解職工對管理工作的真實看法。在此情況下，所有的教師職工都會感受到學校對于自身的高度重視，并且會提升自身的工作積極性。同時也會與相關管理人員共同努力，為人力資源管理體系的有效構建獻計獻策。這不僅能夠體現管理工作的人文關懷，也能夠使人力資源管理工作的順利進行得到保障，更是為院校建設的可持續發展提供了條件。

結語

綜上所述，在互聯網環境下，若是想要在高職院校中促進人力資源管理質量的有效提升，就必須要對現階段管理工作中所存在的問題進行有效解決。那么，如何才能更快更好地實現對人力資源的有效管理，便成了各大院校需要思考及研究的問題。基于此，本文對其進行了有效研究。

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