新形勢下企業管理中薪酬管理的問題與對策

王婧

摘 要：本文基于新形勢影響下，首先闡述了企業管理中加強薪酬管理的重要性，緊接著就當前企業薪酬管理中的主要問題與解決方案進行了有效探討，旨在提升企業薪酬管理水平，保障企業穩定、快速發展。

關鍵詞：新形勢;企業管理;薪酬管理;問題;解決方案

企業管理工作中，薪酬管理直接關系到企業員工切身利益、企業穩定發展等，同時也是企業管理中的重要組成部分。近年來，在中國社會經濟快速發展的背景下，企業薪酬管理效率與水平得到了極大的提升。然而在部分企業薪酬管理中依舊存在諸多不足之處，薪酬管理問題一旦長期沒有得到合理的解決，將會影響到企業的穩定發展。因此，企業需對薪酬管理引起高度重視，妥善解決薪酬管理的問題。鑒于此，本文對“新形勢下企業管理中薪酬管理的問題與對策”展開更深層次的剖析具備極為重要的現實意義與價值。

一、企業管理中加強薪酬管理的重要性概述

1.維護企業與員工關系

企業員工之所以為企業不斷奉獻個人勞動力價值，是因為企業與員工之間具有一定的協議，以勞務合同方式決定了這種雇傭關系。簡單來說，就是企業員工為企業的生產經營付出自己的勞動力，企業需要支付給員工一定數額的酬金。薪酬管理作為企業與企業員工的樞紐，在整個生產運營過程中，企業無法滿足員工正常的生活需求，或者同行業的等同需求，員工自然會逐漸不愿再進行提供勞動力價值。相應的，一旦員工工作達不到企業具體要求，也會不支付員工相應的報酬。薪酬管理的重要性體現在通過調整薪酬，維持企業與員工兩者的關系，由此保證企業穩定發展。

2.具有激勵作用

企業的發展需要人才，然而人才價值的發揮，需要企業激勵。薪酬管理的最大作用在于能夠通過利用不同的薪酬，保留人才、吸引人才。同時，企業可以根據員工的具體表現與工作能力，給予相對應的薪酬，員工各項需求自然會得到滿足，尤其是心理需求，在付出勞動之后，得到同等價值的回報，勢必會在心靈上有所慰藉，進而能夠心滿意足，這種情況下，工作的興趣自然會有所提高。另外，合理的薪酬機制，可以激發員工不斷發揮自身的潛在價值，有利于企業朝向預期目標發展。

3.員工個人價值判斷重要依據

企業薪酬管理工作的實施，可以體現員工個人價值，通常情況下，能力越大，薪酬越多。一旦企業給某個員工加薪或者是升職，可以說明一個問題，就是此人個人價值得到了企業的認可，同樣也可以說明此人工作能力相比其他人，顯然更加優秀。反之，證明此人價值沒有得到企業認可，工作能力并不是十分優秀。基于此，員工可以結合薪酬，判斷個人在企業中的價值。

二、企業薪酬管理工作中存在的主要問題分析

1.薪酬管理理念落后，薪酬制度不合理

現階段，大部分企業對薪酬管理沒有一個明確的認識。更為嚴重的是部分企業沒有任何有關于工作崗位評價標準，進而造成企業在開展薪酬管理工作中，難以落實。另外，企業薪酬管理制度不合理。具體言之，企業薪酬管理制度的制定，忽視了一些客觀條件，僅僅是側重一些硬性規定，主要是參照當下行政等級，依據等級的不同，制定了與之相對應的不同標準的薪酬標準。基于此，員工的薪酬受到了諸多因素的影響，例如工齡、行政職務、職稱以及學歷等，企業員工薪酬的變化，通常也是結合員工的行政職位發生相應的變化，而不是結合員工的實際業務能力發生相應的變化。一旦員工長期處在最低級別的崗位，即使取得了優秀的工作效果，或者是在日常工作中，表現出了較大的能力，依舊無法取得高額薪酬，進而影響員工工作積極性。

2.企業薪酬水平有待提高

企業薪酬管理工作在日常工作中的落實，需要充分考慮人力資源價值。然而企業實際情況是企業各級管理人員尚未認識到薪酬管理，直接忽視了薪酬水平的合理設定。一旦企業長期缺乏激勵機制，也就是企業薪酬水平持續偏低，勢必會影響到企業的發展。近些年來，企業薪酬水平雖有了一定的提升，但是考慮市場發展情況下，企業薪酬水平依舊偏低，造成企業骨干技術人才流失，影響到企業市場競爭力的提升，這不利于企業的發展。長此以往，惡性循環，將會造成企業人力資源流失情況不斷加重，最終導致企業衰敗。

3.企業績效考核與薪酬脫節

企業績效考核中，績效考核并沒有在薪酬上反饋出來，造成績效考核價值無法體現出來，出現了嚴重的工資看資歷問題。員工個人工資直接受到工齡、學歷以及職位等影響，與個人實際工作表現沒有太大關系，造成企業績效考核缺乏與之相適應的考核制度。另外，企業員工自身業務能力、技術水平以及勞動貢獻值等考核指標少，大部分是一些軟指標，例如考勤、廠規等，使得企業績效考核失去既有的效能。同時，企業工作人員常年沒有受到激勵，造成員工個人價值無法得到認可，并且員工個人勞動成果沒有得到保障，造成員工工作積極性日漸低下，長此以往，員工工作積極性會徹底喪失，從而直接影響到企業的可持續發展。

三、企業薪酬管理工作問題相對應的解決措施分析

由上述分析可知，企業薪酬管理工作中存在薪酬管理理念落后，薪酬制度不合理、企業薪酬水平有待提高、企業績效考核與薪酬脫節等問題，直接影響到了企業員工工作積極性的提升，不利于留住企業人才與吸引人才進入企業，較大程度上影響到了企業的可持續發展。因此，企業有必要重視薪酬管理工作中存在的一系列問題，并通過以下幾個方面入手，切實解決當前企業薪酬管理中的問題，保障企業的可持續發展。

1.創新企業薪酬管理理論

企業在實施薪酬管理工作時，需要借助科學、合理的薪酬理論，并且需要結合企業的實際情況，將理論與實踐有機整合在一起，才能保證企業薪酬管理水平的提升。需強調的是企業薪酬管理工作的實施，需注重管控手段與人性化相結合。更為重要的是企業薪酬管理一定要符合企業文化與未來發展戰略要求。為了保證企業薪酬管理的合理性與科學性，企業需要緊跟時代的發展，不斷完善與創新企業薪酬管理理論，促使企業薪酬管理在企業實現發展戰略目標過程中體現出其工具性、服務性。

2.完善增薪機制

對于企業而言，在市場的調節下，工資需要隨著市場的變化，適當增長。然而在具體的增長過程中，關于增長率的確定，需要結合市場規律，確保實際增長具有可行性。事前，企業可以圍繞薪酬機制展開一系列調查工作，獲取相關行業中薪酬水平與薪酬結構等詳細資料。在此基礎上，需要對員工個人能力實施有效評估，在評估達標的情況下，及時調整工作標準，確保工作人員勞有所得。因此，一旦可以證明員工有能力勝任更加一級的工作，說明其能力達到了相關要求，需要及時增加該員工的薪酬。該評估制度的優勢在于信息的雙向性，可以激發員工自身提升的積極性，進而促進企業的進一步發展。

3.完善薪酬管理制度與管理結構

一個企業在市場中是否具有優勢，需要保證市場核心競爭力，就這意味著需要給企業員工提供合理的薪酬。企業制定的薪酬的合理性，直接關系到企業人才的留住與引進，同時對企業員工是否具有歸屬感也有著重大影響。基于這一認識，企業需要深入市場，明確當下用工價值，并結合企業發展狀況，優化薪酬方案。同時，企業在制定薪酬制度時，需重點考慮不同崗位特點。另外，為了進一步激發員工的工作積極性，需要針對不同的崗位設計激勵模式，并建立以技能與崗位為基礎的企業薪酬結構。

4.制定完善績效考核制度

績效考核作為一種年度考核主要形式，主要是針對員工表現、個人貢獻等，進行綜合測評，并將測評結果反饋到工資中，由此讓一些有所作為的員工獲取相應的報酬，相應的沒有作為的員工會受到相應的懲罰，由此保證部分員工的積極性。企業在實施考核制度時，需要一套完善并行之有效的考核制度，充分考慮員工個人實際情況與崗位特點，并且在具體實施過程中，需要保證考核的公平。另外，針對不同層次及類別的員工，不得全體按照統一標準，避免傷及部分員工工作積極性。需強調的是考核內容與指標的確定，需要考慮不同崗位的主要責任、技術含量、工作量大小以及風險承擔情況等。同時，為了保證績效考核作用的發揮，除了作為支付薪酬的依據之外，還應將績效考核結果視作員工教育、升職加薪等的重要依據，由此調動企業員工工作積極性，促使員工不斷發揮個人潛力，為企業發展做出更大的貢獻。

四、結語

綜上所述，企業管理工作中，人力資源管理工作可謂是重點內容之一，直接關系到企業的可持續發展。因此，企業需要重視與人力資源管理相關的問題，尤其是薪酬管理工作，才能留住與吸引人才，才可以保證企業的穩定、可持續發展。但是現如今企業薪酬管理工作中，還存在企業薪酬水平有待提高、企業績效考核與薪酬脫節等一系列問題，直接影響到企業管理水平與質量。因此，企業有必要采取與之相適應的措施，促進企業管理水平的提升，為企業的發展夯實基礎。

參考文獻：

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