試析我國民營企業人力資源管理

摘 要：民營企業為我國的經濟增長提供巨大助力，它在我國經濟中所發揮的作用越來越重要，而在企業發展的過程中，人力資源是最為重要的一個部分。因此本文通過研究我國民營企業人力資源管理當前所存在的不足，并提出相應的解決辦法。

關鍵詞：民營企業;人力資源管理;問題

一、我國民營企業人力資源管理面臨的問題

1.人力資源管理部門定位不明確

隨著時代的進步，現在的民營企業之間的競爭已經不是以往的競爭方式，競爭要素發生了變化，現在已經變成了對人力資源的競爭，因此民營企業的人力資源管理需要加以重視。從當前我國民營企業的人力資源管理工作的實施情況來看，人力資源管理部門的工作較為傳統，主要就是管理企業員工的檔案、工資、薪酬和就職離職等事務，管理理念主要施行的是“此事為主”，可是人力資源部門因為它的工作關系，它較高的定位根本不能長期維持，這樣就使得管理人員的管理工作無法順利進行，實際工作情況仍然處于企業的底層，這導致在對企業人員進行考核過程中，體系不夠完善，激勵員工的制度也不合理，管理計劃不科學等問題。造成以上的根本原因就是因為民營企業的人力資源管理部門的定位不明確，而且管理人員自身的專業水平較低，沒有相關的管理經驗，管理工作無法行之有效。

2.人力資源管理方法不科學

第一，民營企業人力資源管理部門的管理人員在展開工作的過程中，規劃不夠合理。許多的民營企業都沒有對人力資源管理做一個相對完善的規劃，當企業想要用人之時，就隨時讓人力資源管理部門組織招聘，對企業需要的相關人才沒有一個清晰的認識，不知道什么類型的人才才是企業需要的人才，而且企業也沒有考慮到人才儲備，以便解決企業未來急需要人才之時的問題。

第二，民營企業在組織人才招聘的過程中，過于注重形式，實際的效果并不是很好。我國許多的民營企業的人才招聘十分重視表面工作，招聘方法不夠科學合理，所選出的人才不一定適合企業的需求，這導致企業的人才引入與管理都十分地復雜，難以進行管理，同時也增加了企業在人力資源方面的投入。

第三，在招聘人才進入到企業之后，企業需要對他們進行一定的培訓，他們才能夠真正地為企業工作，可是在這個過程中，培訓的方式和內容都不夠科學實用。企業給人才進行培訓，目的是為了讓新進人才可以了解公司文化，培訓企業所需的業務技能，可是我國許多的民營企業，它們的企業文化培訓“假、大、空”，在進行業務技能培訓的過程中，沒有將理論與實踐相結合，主要培訓的是理論知識，這樣就導致員工沒能理解企業的企業文化，也沒有獲取業務技能的正確引導，導致企業的優秀人才十分稀少。

第四，進行員工績效考核的方式不夠科學合理，較多方面都具有很大的主觀性。我國許多的民營企業。它們對員工的績效考核方式就是簡單地看員工的出勤與員工產生的可見性利潤，并且由考核者對員工進行判斷，這個過程考核者會帶有極其強烈的主觀性，這往往會導致員工的利益和情感方面出現損失，這會直接影響企業的發展。

3.人員激勵機制不健全

激勵機制不健全首先就表現在激勵工作方面，企業對于員工激勵工作的重視程度不夠，有的企業甚至根本就是漠不關心。民營企業在激勵機制方面的認知十分缺乏，這是導致企業不重視員工激勵工作的根本原因。民營企業使用的人力資源管理方式較為傳統，在傳統的人力資源管理模式中，民營企業的高層在許多時候，寧愿增加企業的生產線、機器設備等方面的投入，也不愿意多在人力資源管理方面加大一點投入。這是因為民營企業一般經濟實力不夠雄厚，可以自由使用的資金較少，很多的高層管理者對于企業未來的發展沒有一個整體的把控，尤其是人力資源不受重視的情況下，激勵工作只是出于形式，并沒有落到實處，這導致員工對企業沒有歸屬感，進而導致民營企業的人才流動十分頻繁。

同時，民營企業的激勵體系單一，不夠多元化。產生這種因素的原因是多個方面的，從企業的整體方面進行分析，對員工進行激勵，不一定僅僅只是薪酬、工作方面進行激勵，也需要從組織以及文化等多個方面同時進行。當前是信息化的時代，許多的激勵方法都可以在網上查到，它們都是通用的，而且員工對這些激勵方法也都十分了解，所以容易接受。對員工進行薪酬激勵，這是通過保障員工的物質方式，也是員工最為基本的需求。進行工作激勵，這是對員工工作能力的肯定以及培養，讓員工獲得自我認可感，這可以有效促進員工的工作積極性。組織激勵是通過將組織扁平化，然后給予員工更多的組織激勵，這樣可以增加員工對企業的認同感。而文化激勵則是通過建立企業的文化，這種文化可以激勵員工，讓員工可以對自己的工作負責，努力完成工作責任，員工一旦認可企業的企業文化，那將會對員工產生巨大的影響。

二、完善民營企業人力資源管理的對策

1.再定位人力資源管理角色

隨著我國經濟的飛速發展，我國市場中的競爭也越來越激烈，當前的人力資源管理模式已經發生了極大的變化，已經從傳統的管理模式轉變為如今的戰略導向的人力資源管理模式。但是想要完成這種變化十分困難，尤其是我國的民營企業，它們的實力較弱，他們不僅需要在理論、技術和方法上進行完善之外，還需要對人力資源管理角色重新進行定位，在企業進行運作的過程中，將人力資源管理的戰略職能加以強化，將人力資源管理的重要性提升。所以這要求我國的民營企業消除傳統的人事管理理念對于企業的影響，盡快確立適合企業發展的新理念，進而實現員工與企業共同發展的目的。

2.建立科學的人力資源管理方法

第一，企業管理者科學合理規劃企業的實際用人需求，這樣就可以對企業所需的人才有一定的定位，并且建立人才儲備，分層、分時、分類地完成企業的人才招聘工作。

第二，改善企業的人才招聘方式，讓招聘制度更加科學。在招聘的過程中，招聘人員可以采用情景模擬等新的方式，考驗前來應聘人員的能力，這樣就可以將真正適合企業實際需求的人才引入企業。

第三，建立科學完善的員工培訓計劃體系，在新員工進入企業之后，需要對員工進行崗前培訓，讓員工實際接觸到企業的有關工作。對于在職的員工和企業的管理人員也需要進行培訓，以增加他們的業務水平。培訓應該相互具有一定的聯系，形成一個系統，在進行培訓之前，就需要對培訓有一個大致的了解，這樣才可以培訓出適合企業職位的員工，通過這樣的方式，才可以增加企業的人才資源，也減少企業在人力資源方面的投入，增加企業的經濟效益。

第四，建立科學的績效考核制度。績效考核對于民營企業十分重要，它對于企業未來的發展有著巨大的影響。績效考核需要以企業的全面目標為基礎，進而建立一系列的科學績效目標，并且在開展考核之前對績效考核人員進行有效的培訓，這樣可以有效減少員工的誤解，進而保證績效考核的有效性。

3.實施差異化人才激勵機制

企業的員工是需要進行激勵的，不然員工自身也不知道他所具有的潛能。在進行員工激烈的過程中，需要考慮到員工的真實需要，滿足員工的內外需求，將員工的個性徹底地發揮出來，這對于企業工作的展開具有十分重要的意義。提高員工的工作積極性，滿足員工的需求，這樣可以有效提高企業的績效，進而帶動企業進行發展。

當然企業的員工，可能每一個員工都具有不同的需求，他們因為自身的因素，導致內外需求都有所不同。因此在進行員工激勵之時，需要綜合各種可能影響的因素，有針對性地開展激勵工作。剛剛畢業的學生，他們的年紀不大，進入社會的時間十分短暫，他們對于未來充滿了斗志，這種類型的企業員工，企業就可以根據他們的興趣愛好以及自身的能力，為他們進行職業規劃，通過科學的激勵方法，提升他們對于企業的認可，引導他們走向正確的職業生涯。而一些已經參加過長時間工作的員工，他們對自身的職位有著一定的需求，所以可以通過職位晉升等方式，刺激他們積極參加工作，這樣就可以在有效增加企業績效的同時，也提升了員工的能力，實現員工和企業的雙贏。

三、結語

隨著信息化時代的到來，人力資源管理對于企業發展的影響越來越大，人力資源管理部門在企業中的地位也越來越重要，當前我國民營企業的人力資源管理仍然存在著許多的問題，通過對人力資源管理進行改革，建立科學合理的人力資源管理體系，可以有效增加企業在市場中的競爭力，增加企業的收益。

參考文獻：

[1]竺陳超.淺談民營企業人力資源管理存在的問題及對策[J].財經界，2018，497（12）：176.

[2]周翔.試論民營企業如何做好人力資源管理工作[J].南方企業家，2018（03）：111.

作者簡介：張玲（1987.08- ），女，漢族，山東巨野人，碩士，助教，研究方向：人力資源管理