淺談長三角地區互聯網企業人力資源管理

趙安娜 孔祥年 陳慶鴻

摘要：互聯網企業的管理研究目前還處在一個比較初級的階段，文章使用Citespace可視化文獻分析工具對CSSCI中文社會科學引文數據庫中互聯網企業管理的65篇文獻進行分析，繪制出研究熱點與演化路徑，發現中國互聯網企業管理的研究主要指向了大型頭部互聯網企業的管理經驗。對于長三角地區頭部互聯網企業阿里巴巴和網易進行了人力資源管理案例的分析，探討了中小企業目前普遍存在的問題和建議，為互聯網企業的人力資源管理提供一些思路與方向。

關鍵詞：互聯網企業;人力資源管理;長三角地區;可視化分析

一、 引言

21世紀以來，互聯網行業發展迅速。中國互聯網協會發布的《2018中國互聯網發展報告》顯示，截止2018年6月我國網民規模達8.02億，是中國網民規模首次突破八億大關。在企業方面，除了傳統的支付、電子商務、零售等領域的主流市場不斷迸發創新風潮，人工智能和大數據等新興技術的領域也正在飛速發展（中國互聯網協會，2018）。我國的互聯網企業正在蓬勃壯大，并且逐步成為世界舞臺上不容小覷的新興力量。

目前，中國的互聯網企業主要集中在北京、長三角地區、珠三角地區。《2018年中國互聯網企業100強發展報告》顯示，中國互聯網百強企業覆蓋17個省份，北京、上海和廣東的百強企業數量名列前三。長三角地區不僅孕育了阿里巴巴、網易、攜程等頭部互聯網企業，也憑借其金融業、高新技術產業發展中心地帶的重要地位，孕育了大量中小互聯網企業，成為我國小微企業最發達、最密集的區域和創新創業的前沿陣地之一。因此，本文選取長三角地區互聯網企業作為研究對象，探討公司內部人力資源管理現狀。

二、 互聯網企業

1. 互聯網企業定義。在我國互聯網企業蓬勃發展的同時，關于互聯網企業的研究目前還處在一個起步階段。目前，學界、商界對于互聯網企業還沒有形成一個統一的定義，在諸多解釋之中，最為人接受的是以企業經營范圍為依據來界定的方式。

2014年中國互聯網協會、工信部信息中心發布的《2014年中國互聯網企業100強》報告對“互聯網企業”作出了以下闡述：持有工業和信息化部頒發的增值電信業務經營許可證，經營互聯網信息服務業務（ICP）、互聯網接入服務業務（ISP）、互聯網數據中心業務（IDC）及在線數據處理與交易處理業務等四類業務中的一種或多種業務，網絡接入地和主要業務在中國大陸，同時營業收入（下文簡稱為“營收”）主要通過互聯網實現的企業。以企業提供的產品和服務來界定互聯網企業的定義，廣泛的受到了大眾的認可。

2. 互聯網企業管理的特殊性。相關研究指出，互聯網企業與其他行業的最大差別在于，其產品一般都是圍繞“無形產品”的研發來進行的，而知識工作者即企業人力資本，是企業價值創造的主導因素（彭劍鋒，2012）。因此，互聯網企業管理的特殊性在于，它對于企業的人力資源管理提出了更高的要求，人力資本作為企業的核心資產，確保了企業在充滿變化的市場環境中的生存和發展。

3. 互聯網企業的人力資源管理。對于互聯網企業來說，核心資產不是固定資產，而是擁有知識和技能的人力資本，人力資本是互聯網企業發展創新的關鍵因素。人力資本理論創始人之一Thodore W Schults（1960）認為，人力資本是經濟增長的重要并且關鍵促進因素，包括勞動者的知識技能儲備、管理能力及身體素質等。人力資本作為互聯網企業的核心資源，是企業賴以生存發展的基石，因此從人力資源管理出發探索互聯網企業管理有重要的意義。

互聯網企業由于業務創新性強、人才可塑性高，普遍具有組織架構扁平化，員工年輕化，人才需求差異化的特點。另一方面，互聯網企業管理中也普遍存在人力資本的激勵機制不完善、企業文化傳承缺少、以及企業內外部風險控制管理不健全等問題。

隨著企業的發展壯大，互聯網企業的在人力資源管理上正受到挑戰，如何管理利用人力資本，讓互聯網企業中的員工發揮出真正的資本價值，是目前互聯網企業的快速發展當中不可或缺的一環。

三、 互聯網企業學術研究可視化分析

1. 互聯網企業管理研究趨勢。隨著中國互聯網行業的發展，學界對于互聯網企業管理也形成了多樣化的研究和討論。如識別互聯網企業管理的知識聚類，有助于全面地把握互聯網企業管理研究現狀。本文使用Citespace文獻計量方法進行量化分析，借助知識圖譜來描繪中國互聯網企業管理的研究現狀，能更全面客觀地展示該研究領域的發展態勢，并為互聯網企業管理的熱點挖掘提供新的思路。

知識圖譜屬于科學計量范疇下的一種研究方法，它通過數據挖掘、信息分析、科學計量和圖形繪制等一系列處理，將某一領域的研究知識進行可視化地展示，具有知識導航的作用。目前應用廣泛的可視化文獻分析軟件Citespace由美國德雷塞爾大學（Drexel University）信息科學與技術學院陳超美開發（Chen C，2006），自從CiteSpace及其圖譜繪制方法在2006年引入國內后，知識圖譜在很多學科的研究分析中都起到了重要的作用。

2. 研究方法及數據來源。本文通過搜索主題詞來確定數據源，對1998年～2019年CSSCI數據庫收錄的互聯網企業管理研究領域的主要文獻關鍵字進行了分析。經過去重、整理等步驟，共得到65篇相關文獻，最后導入Citespace軟件進行可視化呈現。

3. 關鍵詞是一篇論文的核心觀點，是論文主題及研究方向的概況，因此對于該領域內相關文獻關鍵詞的分析能夠解釋該領域的研究熱點。在Citespace中，設置時間跨度為1998年～2019年，單個時間分區長度為1;聚類詞來源為標題（Title）、摘要（Abstract）、作者關鍵詞（Author Keywords）和增補關鍵詞（Keywords Plus），節點類型為關鍵詞（Keyword）;由于數據量較少，將前、中、后時間段閾值（c，cc，ccc）分別設置為（2，1，8），（1，3，11），（1，2，14）;修飾算法選擇最小樹法和修剪切片網絡;可視圖選擇靜態聚類和合并網絡（見圖1）。圖中共有205個節點，342條連接，網絡密度為0.016 4。

可以看出，最大的節點為“互聯網企業”，且研究網絡呈放射性，研究方向多樣化。相對比較集中的領域有兩方面，一是對于互聯網行業整體市場環境的研究，例如市場界定、支配情況等;更值得注意的是，頭部互聯網企業（例如阿里巴巴、騰訊、百度）在近年來也吸引了相當比重的研究關注，在這一分支上可以看到，互聯網企業的企業管理研究熱點目前集中在合伙人制、股權結構等企業管理機制上，對于公司治理結構、激勵機制等作出了初步的研究。

基于研究時區的演化圖如圖2所示。2000年～2008年的互聯網大浪潮引起了學界的關注，社交網絡興起、淘寶網上線、網游市場快速發展，對于互聯網企業的討論集中在企業的價值創造上，表現出學界對于這一新興領域的快速響應和積極思考;2008年后，互聯網行業的主陣地從PC轉移到移動端，互聯網交通新模式、直播、網紅文化、知識內容消費等迅速崛起，學界關于互聯網企業的研究也呈現出爆發式、多元化的發展歷程。同時，頭部企業的市場支配地位、移動互聯網、阿里巴巴無一不指向這些成功標桿給人們帶來的啟示與思考;而近年來，隨著互聯網創業企業成為市場上越來越龐大的一支隊伍，針對企業生命周期、競爭模式的研究也應運而生，反映出互聯網企業領域正在探索更完善、更成熟的一套企業管理理念。

四、 長三角地區互聯網企業管理案例分析

長三角地區作為中國重要的互聯網企業聚集地，孕育了一大批創新型互聯網企業。其中有在企業管理上走在行業甚至是整個商業社會前列的頭部企業，也有快速擴張而疏于內部管理的初創型公司。本文這部分通過長三角地區頭部及中小互聯網企業的案例，展示長三角地區互聯網企業的管理現狀，以及在人力資源方面的優秀實踐。

阿里巴巴和網易，是長三角地區兩家典型的頭部互聯網企業。通過年報利潤表中激勵成本的數據（Share-based Compensation Expense）可以看出公司對于人力資源的投入資源數量，而激勵成本占公司凈資產的比例則體現了投入程度。

與頭部互聯網企業相對應的，中小互聯網企業中激勵成本的數據則非常有限，在上市的中小互聯網企業中，只有部分實現了盈利，其中在人力激勵上投入成本的企業更加有限。

表1展示了長三角地區部分上市中小互聯網企業的經營及激勵計劃情況，相當數量的中小互聯網企業目前尚未實現盈利，因此在人才激勵等人力資源投入上關注度較低。順網科技作為其中規模較大、經營較穩定、在細分行業中已取得相當市場地位的一家互聯網企業，比較早地實行了激勵計劃，在人力資本的有效利用上作了持續的投入。

圖3中分析了阿里巴巴、網易及順網科技三家互聯網企業近年年報數據。研究顯示，凈資產越高的企業在人力激勵方面的投入度越高，阿里巴巴的激勵成本平均占到凈資產的7.6%，在調查的三家企業中遠遠高出其他樣本。順網科技作為一家規模較大的中型互聯網企業，凈資產與阿里、網易相比仍相去甚遠;在人力資源投入上，除了首年推出激勵計劃當年投入較高，綜合近年的數據，激勵成本占凈資產的比例僅為1.3%。

大型頭部互聯網企業在其企業人力資源管理上的資源投入較高，在實踐過程中也積累了一定的管理經驗，他們探索的管理模式也成為了行業標桿。這些企業在人力資本激勵上持續的投入印證了其在人力資源管理上的重視程度，而頭部互聯網企業例如阿里巴巴、網易的人力資源管理經驗也在近年來越來越多地受到了學界的關注。

1. 長三角地區頭部互聯網企業人力資源管理實踐。對于管理健全、并且能夠不斷激發內部創新的頭部互聯網企業來說，高效的企業制度架構、優秀的企業文化、值得借鑒的激勵機制，都是構成互聯網企業管理獲得成功的重要因素。阿里巴巴在企業治理上大膽創新合伙人制度、完善多元的培養體系、強有力的價值觀考核，網易靈活的企業管理機制、活潑自由的企業文化、鼓勵內部創新的激勵機制，都是行業內優秀管理的典范。

（1）阿里巴巴。馬云和阿里巴巴的成功在中國乃至世界互聯網歷史上都是獨樹一幟的，他把握住了中國制造和中國服務起飛的商機，踐行“讓天下沒有難做的生意”，并逐步完成了互聯網生態圈的搭建。除了外部因素的影響，阿里巴巴管理團隊對于公司企業人力資源管理的重視也是重要的成功基石。獨特的治理結構、深刻的企業文化、合理配置的人力資源組合都是阿里巴巴值得互聯網企業學習的強勢能力，它們幫助企業有效地激勵團隊和成員保持長期的事業熱情，不斷激發組織創造性。

合伙人制度：創新的公司治理結構，保障合伙人的控制權和建立穩定的管理體系。

在傳統股份制公司中，股東大會在投票權上堅持“同股同權”原則，對于以創業起家的互聯網公司來說，這種決策方式帶來的弊端是，上市后企業合伙人的股權被稀釋，對公司的控制力顯著下降，可能使公司的發展與創始人意愿相違背或偏離。基于此，阿里巴巴創造性的采取了“合作人制度”，賦予合伙人半數以上董事提名權，一方面實現創始團隊對于公司的持續控制，另一方面也保證了公司運營穩定不受內部分裂的影響。

基于合伙人制度建立的管理體系為阿里架構了一個金字塔人才結構，形成穩定的權力交接梯隊，不僅是對傳統公司治理結構的創新，也使阿里巴巴的企業文化得以維系和傳承（馬廣奇，2015）。

培養與管理制度：多樣化培養體系幫助員工及管理層自我提升。

阿里對于企業員工的培養和管理制度在整個商業社會內都體現出其獨樹一幟的地方。針對普通員工的培養，阿里針對運營、產品、技術等各個不同業務類型獨立開發了100門～400門課程，并且以績效考核的方式來強化員工的技能提升;對于管理層，阿里則設計了“3A”計劃，幫助管理層從激情創業的思維方式向制度化、規范化運行方向轉型。而在互聯網圈最知名的三板斧、俠客行和“湖畔學院”，也都是阿里的原創學習體系，旨在塑造不同層級的優秀管理者（蔣曉婷，2017）。

融入考核的文化價值觀：以價值觀來領導事業。

阿里構建了系統的價值觀，被稱為“獨孤九劍”，即群策群力、教學相長、質量、簡易、激情、開放、創新、專注、服務與尊重。同時，阿里巴巴發起了“整風運動”，統一公司內部思想，將價值觀貫徹到每一個人身上（孫燕君，2008）。

在這樣的基石下，阿里巴巴后期又建立了價值觀考核機制，以業績和價值觀兩個維度對員工進行績效考核（陳春花，2013）。當許多中國大企業對考核員工的關鍵績效指標投入越來越多的精力時，阿里巴巴放棄了這種傳統的評價方法，創新性地強調對員工價值觀的考核，以價值觀領導事業，這種強考核的價值觀管理在互聯網行業中無疑是大膽并且有效的。

（2）網易。同在杭州的網易是長三角地區另一家不容小覷的互聯網頭部企業。成立二十余年，網易一直以低調而迅猛的發展趨勢穩居中國互聯網獨角獸行列。相較于阿里巴巴的強勢管理，網易的管理風格更溫和，這與其獨特的慢熱風格保持一致，在總體環境競爭殘酷、單一領域快速兼并的互聯網時代，網易卻能在游戲、電商、教育、媒體多個領域都保持領先，這與其活潑多元的文化和鼓勵創新的激勵機制是密不可分的。

管理機制：靈活的項目管理制度，管理形式讓位于產品及團隊。

由于產品和團隊線豐富，網易的團隊溝通經常出現大量跨部門溝通導致的低效問題，對此，網易成員形成了獨特的“三張牌”式站會法：參會人員全部站著溝通，并且每位參會者有紅黃綠三張牌，紅牌表示打斷對話、黃牌表示提問、綠牌表示發言，所有綠牌使用完畢交還給主持人后，會議宣告結束（蔣曉婷，2017）。這種靈活的機制是網易內部不斷總結挑戰溝通經驗的成果，既能加速成員討論的動力，也能突出關鍵事項，提高會議質量，以產品及團隊的效率作為公司管理機制的首要考慮。

企業文化：興趣團體林立，活潑“食堂”文化將企業形象向大學靠攏。

網易內部豐富多樣的產品線催生了企業多元的興趣小組，游戲出身的網易也樂得在各類節日場合創造各類話題：萬圣節的蜘蛛俠Cosplay、兒童節的西游記四人、圣誕節的“程序員鼓勵師”無一不滲透著公司輕松歡快的文化氛圍（蔣曉婷，2017）。而為互聯網從業者津津樂道的網易食堂文化，不僅僅讓網易園區成為“吃貨”天堂，也獨特地開辟了“未央”豬肉業務，將企業內部的興趣轉化為外部生意的拓展方向，這在互聯網行業中無疑是開創性的舉措。

員工激勵：管理者放權，鼓勵內部創新。

丁磊在管理機制中最為人稱道的就是給以員工充分的放權和信任。網易公開課、有道云筆記、網易云音樂等品牌都是由網易各產品線負責人自主嘗試打磨出的產品，在競爭激烈的市場領域中都后來居上，成為了細分領域的頭部產品，得到受眾的認可;而在產品頁面上，網易也會著重突出用戶投票的產品開放模式，進一步把網易內部的產品創新氛圍外化到消費者用戶，充分發揮這種激勵機制的效用。

2. 長三角地區中小互聯網企業人力資源管理現狀。長三角地區作為金融業、高新技術產業發展中心地帶的重要地位，孕育了大量中小互聯網企業，成為我國小微企業最發達、最密集的區域和創新創業的前沿陣地。依托于長三角快速發展的經濟和區位，這里也形成了諸多互聯網園區，進駐了大量中小型互聯網企業。

與長三角地區頭部互聯網企業例如阿里巴巴和網易完善成熟的企業管理體系形成鮮明對比的是，中小互聯網企業在企業管理及人力資源制度上目前還普遍比較薄弱，存在的問題也是比較相通的。

（1）管理制度規劃不足，傳統企業經驗難以復制。在互聯網行業飛速變化的背景下，企業管理制度跟不上發展的步伐是長三角互聯網企業面臨的首要問題。中小互聯網企業的發展勢必伴隨著人員的擴張和頻繁的架構調整，通常情況下，由于業務的復雜和多變，企業沒能形成一個清晰的人力資源規劃，使得內部職責重復、員工職能劃分模糊，大大影響了企業的發展效率。另一方面，從傳統企業借鑒來的企業管理經驗很難在中小互聯網企業成功復制。杭州徽易公司就在引進傳統企業的流程審批制度上，以流程的完善性犧牲了企業的運行效率，使得一周可以完成的流程審批了一個多月（蔣曉婷，2017）。傳統企業管理制度在引進互聯網企業中時，時常會面臨諸如此類矛盾的境地，這為中小互聯網企業如何建立適合自己的企業管理機制帶來了警示。

（2）培養體系、激勵機制不健全。互聯網行業發展的一個重要關鍵點在于企業員工的自理管理與知識技能的好壞，而長三角地區中小互聯網企業員工普遍比較年輕，以三十歲左右年輕人為企業主力軍。因此，中小互聯網企業員工個性化強、對自我價值的關注度高的特點對企業培養與績效機制提出了更高的要求。中小企業處于快速成長期，員工忙于處理業務需求與事物，無暇參加外部培訓，致使員工（尤其是技術團隊）技能無法得到提高（蔣曉婷，2017），加劇了團隊成員的流失。

另一方面，中小企業在薪酬激勵制度上也呈現兩極分化的態勢。部分企業為了招攬人才采取了高薪吸引的方式，另一部分則出于成本節約，不愿意給出合理薪酬。這其中的原因是中小互聯網企業沒有就薪酬制度形成統一的規范，評判依據僅僅是部門領導的主管臆斷，加大了員工激勵的不確定性，對公司的發展產生了消極的阻礙作用。

（3）企業文化建設缺失。在阿里巴巴、網易等大型公司的企業文化為人稱道的同時，長三角地區中小互聯網企業則大多沒有建設企業文化的意識。蘇州R公司在企業文化缺失導致管理漏洞的事例就是一個典型例子：由于缺乏明確的組織愿景，R公司企業內部決策主要是通過個人意志和經驗來進行的，對于積極表現的員工，不僅沒有得到適當的激勵，反而被譏諷為好表現，直接導致了高成績員工的流失，這對企業的發展無疑是巨大的損失（錢華明，2014）。因此，如何做好企業文化建設，增強員工忠誠度和工作積極性是互聯網行業面對的一個重要課題。

一方面，互聯網企業本身的特點也要求企業文化更富創新性、更以人為本;另一方面，由于互聯網行業發展時間短，互聯網企業的文化建設大多停留在初期，存在一定的局限性（程歡，2012）。因此，如何營造良好的企業文化，使其不流于表面、激勵員工為之努力，是中小互聯網企業目前面臨的共同困境。

五、 案例啟示：創新是主旋律

從本文中的案例可以看出，互聯網企業的獨特及靈活性使得其無法形成一個固定的企業管理模式，在阿里巴巴和網易的成功案例中，創新都是主旋律。每個企業都在發展過程中打磨出適應自身情況的管理機制與人才機制，并且將企業文化價值觀融入管理的方方面面。而中小企業由于發展階段比較初級，也正需要走向企業管理全局化、人力資源管理機制精細化、企業文化個性化的發展方向。但值得樂觀的是，在頭部互聯網企業的成功經驗中，中小互聯網企業將能更好地找到自己的發展路徑，長三角地區將會涌現出更多優秀的互聯網企業。

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