關于企業“互聯網+人才”培養與管理體系研究

摘 要：在知識化與信息化的時代背景下，企業想要實現可持續發展，需要各類人才的支撐，特別是在新技術、新模式、新業態層出不窮的互聯網時代，打造“互聯網+人才”培養與管理體系尤其重要。文章在此背景下，就企業“互聯網+人才”培養與管理體系進行研究。

關鍵詞：“互聯網+人才”培養與管理;人才崗位;網絡化

一、企業“互聯網+人才”培養與管理體系研究的意義與目的

21世紀是經濟全球化的世紀，經濟全球化會促進企業間并購與重組的現象在全球范圍內產生。這一切都對人才資源管理產生了重大影響。人才資源管理部門需根據組織目標和經營戰略的調整對組織進行重新設計，對人才資源進行重新配置，還要在開放的國際勞動力市場上招聘各類人才以及形成人才資源管理網絡化等，將成為企業獲得競爭優勢的根本。

同時，信息技術的全面滲透也對企業管理方式產生了巨大影響。網絡組織結構改變了原來自上而下的信息傳遞方式，組織結構趨于扁平化，橫向聯系大大加強，組織更具彈性和靈活性。現已出現了不需要到某固定辦公室來統一辦公的“遠程職工”，這是一種職工相互不見面只靠電腦和互聯網聯系的虛擬組織。如何管理好這種組織及員工是人才資源管理面臨的重要課題。

二、企業“互聯網+人才”培養與管理必須進行企業戰略分析

為了更好地做好企業“互聯網+人才”培養與管理，必須進行企業戰略分析。

1.外部環境分析

（1）一般外部環境分析。主要對影響企業戰略選擇的政治與法律、經濟、社會文化、技術、人口分布等五大因素進行分析。

（2）企業市場與行業環境分析。主要對顧客需求、消費方式、目標市場、商業模式等方面對企業市場環境進行分析。對供應商、購買者、進入者、替代品、行業內部競爭者等方面進行行業結構競爭分析。

（3）競爭環境分析。對行業內部戰略群、競爭對手等進行分析。

2.內部環境分析

（1）企業歷史及現行戰略分析。

（2）資源分析。有形資源（財務、組織、實物、技術、人才、創新等資源）、無形資源（品牌、產品質量等）。對企業資源的數量和質量、資源分布、資源獲得度等進行分析。

（3）能力分析。對企業的綜合能力、整合能力、學習和創新能力進行分析。

（4）核心競爭優勢分析。對企業的競爭能力及價值鏈進行分析。

三、企業“互聯網+人才”培養與管理平臺建設

1.構建和使用人才資源信息系統

目前，信息技術正不斷滲透企業經營的每一個環節，人才資源管理也不例外。在這種情況下，企業在人才資源管理中要構建和使用組織人才資源信息系統。該系統是指提供現時和準確數據的計算機系統，以控制和決策為目的。因此它已超越了簡單的存儲和更正信息，其應用的范圍也已擴大到諸如編制報告、預測人才資源需求、戰略計劃、職業生涯、晉升計劃、評估人才資源的政策及實踐等領域。

2.建設企業互聯網知識管理平臺以利于人才培訓、自我學習和自我提升

學校教育培養、崗位實踐鍛煉、個人自學提高這三者的有機結合，正是人才成長的共同規律。搭建企業互聯網知識管理平臺的目的就是為了企業加強人才培訓、職工自我學習、自我提升以及知識共享。

知識管理是企業為了提高生存能力和競爭優勢，建立的技術和組織體系，對存在于企業內外部的個人、群組或團體內的有價值知識，進行系統定義、獲取、存儲、分享、轉移、利用和評估，確保企業成員能夠便捷獲取及利用。能夠實現知識在企業內部的共享、積累、有序傳遞和有效應用，提高企業的創新能力。知識管理一般以改進效果、競爭優勢、創新、分享知識學習、整合知識和持續改進為目標。

知識管理包括內部知識管理和外部知識管理。內部知識是指在企業經營過程中產生并經過歸納整理，符合企業發展方向，有利于企業技術創新，提高經濟效益的一系列形成文件化的知識。外部知識是指企業從外部環境（國內/國外、各行/各業）搜集，經過歸納整理，符合企業發展方向，有利于企業技術創新，提高經濟效益的一系列形成文件化的知識。

四、企業“互聯網+人才”培養與管理的主要內容

信息技術、網絡技術以及其他技術的迅速發展，創造了一個不受時空限制和束縛的全球工作環境，對企業內部的人才資源管理產生了巨大沖擊，使企業內部的人才資源管理呈現出網絡化管理的特點，以網絡為工具，開展一系列網上工作分析、網上招聘與配置、網上培訓、網上溝通和網上考評等活動。

1.人才崗位工作分析網絡化

崗位工作分析又稱職位分析、崗位分析或職務分析。是在對企業進行人才資源規劃的基礎上，對企業的相關部門及崗位進行分析，編制職位說明書，明確每一崗位的工作性質、任務、職責、勞動條件以及承擔崗位任務具備的資格條件。一個企業的工作分析是否科學合理，在很大程度上決定了企業人才資源的管理水平高低。人才崗位工作分析網絡化將大大地提高人才資源的管理水平。

2.人才招聘與配置網絡化

網絡招聘也叫在線招聘，它是指利用互聯網技術進行的信息發布、簡歷的搜集與整理、電子面試以及在線測評等一系列招聘活動。它是互動、無地域限制的，具備遠程服務功能的一種全新招聘方式。

3.人才培訓開發網絡化

網絡培訓又叫電子培訓，它是以互聯網、局域網為基礎、管理系統為平臺、以個人電腦為工具的一種新的培訓模式。網絡培訓必須具備一定的條件，包括硬件設施和軟件系統。

企業通過網絡培訓、網絡學習、訓練的手段，提高員工工作能力和知識水平，使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工工作績效的提高，增強企業的團隊凝聚力和競爭力。

4.績效管理網絡化

要實施績效管理網絡化，務必創建電子化績效管理系統。它是采用先進的信息管理技術，對績效管理的流程進行科學梳理，以推動企業績效發展為目標，結合人性化的設計理念而開發完成的。不僅能夠為企事業機構提供全面的高效管理解決方案，有效實現從公司戰略到部門、項目到個人計劃的制訂，全方位、全過程工作信息的跟蹤與績效的支持以及運用多種模式進行考核管理，還可以通過對績效結果的分析與處理，績效反饋與溝通，形成相應的報酬計劃、培訓計劃以及職業生涯規劃等。

5.薪酬福利管理網絡化

企業制定合理的工資發放制度及系統，包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、薪資評價制度等。薪酬福利管理網絡化是以互聯網為工具，將有關薪酬福利管理的煩瑣工作變得更高效、更可取。

6.人才資源信息管理網絡化

人才資源管理在職務分析、人事檔案、人才資源計劃、員工甄選、薪酬福利、績教考核、考勤、人事調動、人員培訓方面都有大量的事務性、程序性工作，通過網絡來實現信息的采集、傳輸、處理和輸出，可實現信息暢通無阻和信息資源共享，避免在利用信息資源過程中出現“排隊等待”的現象，加快信息的處理和流通，實現“無紙化”辦公，從而提高工作效率和服務水平。

五、“互聯網+人才”培養與管理的要求

“互聯網+人才”培養與管理的要求較高，既要有相應的硬件軟件，也要有一批互聯網人才。因此，企業要做好互聯網人才的培訓工作。一是對該企業各層級互聯網人才需求與現狀進行分析，據此提出企業各層級互聯網人才培養方案。二是共性分析，這點主要分析企業所有人在互聯網時代都應具備和已經具備哪些最基本的互聯網知識素養，由此找出互聯網人才需求與現狀的差距，最后提出企業全體人員互聯網人才培養方案，只有這樣，才能適應互聯網時代發展的需要。

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作者簡介：李嘉迪（1987—），男，廣西柳州人，本科，廣西科技大學鹿山學院教師，研究方向：高校大學生思想政治教育與學生工作。