德國高校教師流動制度運行與借鑒

劉亞琴 龍夢晴

摘 要：德國高等教育起步雖晚，但居于世界領先水平，這與德國高校教師師資水平是分不開的，而德國獨具特色的高校教師流動制度也對本國高水平教師形成起著重要的引導作用。本文主要介紹了德國高校教師招聘制度、晉升制度、兼職制度和流出制度的運行模式，再從運行模式的角度出發介紹德國高校教師流動制度的運行效果，總結其高校教師流動制度的精華部分，結合我國高校教師流動的實際，提出了借鑒與思考，以推動我國高校教師流動制度的優化。

關鍵詞：德國;高校;教師流動制度;運行;借鑒

中圖分類號：G645 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2019）03-0131-02

中國共產黨第十九次全國代表大會提出要促進高等教育的內涵式發展，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》也強調要提升高等教育的質量。高校教師無疑是實現高等教育內涵發展、提升高等教育質量的重要力量。科學的高校教師流動制度對形成高水平師資具有重要的引導作用。德國高校教師流動制度獨具特色，在其高等教育的發展中發揮了重要作用，為我國高校教師流動提供了很好的經驗和借鑒。

一、德國高校教師流動制度運行模式

（一）招聘制度

德國高校教師分為四類，即教授、助教、合作教師和特殊任務教師[1]。通常，教授負責講座，助教、合作教師、特殊任務教師根據教授安排協助教學。根據德國1987年頒布的《高等教育大綱法》的規定，德國高校以公開招聘的形式流入教師。但是，不允許招聘本校教師，也不能雇用本校畢業生作為教師，除非在取得教授資格證后在校外工作滿3年。德國高校招聘教授要求極高，應聘高校教授者需擁有博士學位，并取得教授備選資格，在近5年內對研究學科有突出成就，還需在外校工作3年以上;助教也需擁有博士學位，經過嚴格考核后可成為教授;合作教師和特殊任務教師屬于兼職教師，根據高校師資需求流入條件不一，由教授根據教學與科研需求招入[2]。

（二）晉升制度

德國高校教師晉升的評判標準基本是對教師學術水平和科研能力的考量，晉升制度本質上是“均衡優化，劣者淘汰”[3]。德國高校晉升制度的原則是不升則走，高校教師如若選擇不晉升，則面臨著被解聘的風險。換言之，德國高校教師處于強制流動的局面。而且，德國法律明確規定高校教師不得從本校直接晉升，也就意味著高校教師若要晉升則必須離開本校，去其他學校參評晉升，優勝者得到晉升，能力不足者被淘汰出教師系統。德國的教授職位分為三個級別—C2、C3、C4，教授級別的晉升也需在不同的高校完成，只有晉升為C4級教授，才能享受終身制，但C4級教授有名額限制，只有在缺額的情況下才能晉升，高校教師晉升至C4級教授是一個漫長的過程，有些學者終其一生也不能成為C4級教授。

（三）兼職制度

根據德國《國家公務員法》，德國法律鼓勵高校教授參與兼職工作，公務員有義務從事另一份與其主業相關的兼職工作，但在上任前需提交書面報告;從事兼職工作要利用業余時間。高校教授作為國家公務員，外出兼職是一種法律義務，只是兼職須經過嚴格的審批，且兼職的時間和收入都有限制。對于高校教授無償性的兼職活動，不需審批，但需按時匯報兼職情況。只有正式教授才是公務員，擁有博士學位的科學工作者擔任科學顧問教授、從工業部門聘請的編外教授和校外聘請的兼職教授都屬于兼職人員，這些兼職教授都要求具備極高的專業技能[4]。

（四）流出制度

退休是德國高校教師的基本流出方式，其余流出方式是解雇和主動辭職。由于德國高校教授采用終身制，社會地位高且待遇優厚，高校教授一般都工作至退休才流出。但是終身制只限于C4級的終身制教授，教師們在成為C4級教授前，都是編外講師，編外講師可因任職期滿或學術能力不佳而被解聘。在德國，高校教師的學術壓力大，學術能力不夠就面臨晉升失敗或被解雇的局面，而且晉升為終身制的C4級教授是一個漫長的過程，也有高校教師頂不住壓力主動離職另謀出路。

二、德國高校教師流動制度運行效果

（一）公開嚴格的招聘制度杜絕教師聘用“任人唯親”

德國高校教師出現缺額時，會面向整個德國、歐盟國家或全世界公開招聘引進人才，不會出現本校教師直升的情況[5]。德國出臺《高等教育大綱法》規定高校不準招聘校內教師和學生，防止出現教師任用選擇上的“任人唯親”和“近親繁殖”。在德國，教授在行政和學術管理方面都享有自主權，教授可根據學術需求任聘中低層職務教學人員，這樣一來教授可自主聘用自己的學生，可能造成學術理念僵化。所以德國高校將不招聘本校教師和學生作為招聘制度的重要原則，避免出現高校教師任用“任人唯親”的局面，招聘外校教師和學生也促進了不同高校之間的學術思想交流，同時，也是形成公平公正的高校教師流動制度的表現。

（二）不升則走的晉升制度實現教師資源優質共享

不升則走是德國高校教師晉升制度的重要原則，因為德國高校教師只有教授實行終身制，其他級別教師可選擇不晉升不流動，但有任期限制，任職期滿還沒晉升則可能面臨被解雇。而且德國法律規定高校教師不得在本校晉升，即便是教授由C2級到C3級至C4這種級別的晉升也要在不同的高校完成。這就意味著高校教師必須要有流動行為，高校教師了為了保住工作不得不晉升，在多個高校任職并參與晉升評價，優秀者得到晉升，學術能力較差者被解聘。這樣一來，德國各個高校都能接收到來自外校的優秀教師，實現了優秀師資共享，教師們在各個高校進行學術理念交流，促進德國高校學術水平均衡發展。

（三）開放有序的兼職制度促進教學科研相得益彰

德國政府以開放的姿態鼓勵高校教師進行兼職活動，因為高校教授為國家公務員，還專門通過《國家公務員法》對高校教授兼職來進行管理，以便對高校教授兼職活動進行審批，同時制定有關兼職時間和內容方面的條件，促進高校教授的有序兼職。高校教授兼職不僅對自身晉升有幫助，也推動教學水平和科研能力的提升。特別是理工科教授，為把握經濟發展的最新動向，常去各大企業兼職，為企業發展做貢獻的同時了解市場，以便獲取第一信息始終立于學術前沿。教授們也會根據教學或科研課題的需要，外聘高中老師或律師來自己的團隊傳授專業技能，以擴充教學內容，推動科研課題的深入研究。

（四）強制流動的整體模式導致高校教師壓力過度

德國法律明確規定，高校不得招聘本校教師和本校學生，高校教師也不得在本校晉升，選擇不晉升的教師還會面臨被解雇的局面，這就意味著德國高校教師不得不進行流動。迫于現實情況，各大高校的教師們都得馬不停蹄地在不同的高校任職并參加競評，對高校教師們來說這是一場殘酷的較量，優勝者保住工作，能力不佳者甚至可能被淘汰出教育系統。這對德國高校教師們來說就是一種有形的壓力，高校教師們需不停地提高自身的教學水平和科研能力，以便順利通過晉升考核保住工作。雖然這種強制流動可端正德國高校學術風氣，但德國高校教師們背負的壓力實在不小。

三、德國高校教師流動制度的中國借鑒

（一）制定嚴格的高校教師任用條件，任人唯才

我國高校教師在流入程序上，招聘條件也很嚴格，在學歷學位、教學能力、科研成果等方面都有很嚴格詳細的準入條件。但比之德國，我國高校教師流入標準還有待改進。我國高校每年都會選留不少本校畢業生，一個學院兩三代教師都可能同系、同專業、同師門，容易造成學術理念單一、學術發展緩慢的局面。我國高校可學習德國高校教師的流入原則，不允許高校雇用本校教師和畢業生。我國高校教師招聘可全部面向校外公開招聘，選賢舉能，一方面促進高校與社會接軌，促進高校開放化發展，另一方面各高校的教師和畢業生互相流動，有利于學術理念的交流。同時也對建設公平公正高校教師流動制度具有推動作用，高校教師的任聘不再唯親，而是唯才、唯賢，促進我國高校教師公平有序流動。

（二）設置學術中心的高校教師晉升標準，純正學術

我國高校教師的晉升關注量化指標，導致教師注重數量的追求，而忽視質量的提升[6]，很多高校教師為了晉升出了許多“注水”論文，影響學術風氣。而德國高校教師的晉升標準是教學水平和研究成果的獨創性，更注重對科研成果應用價值的考量。而且，在德國，高校教師的晉升一定要離開本校，在外校完成，杜絕依靠內部關系完成晉升的現象。德國高校教師晉升教授更是難上加難，需經過多所高校對學歷、教學和科研進行評判，在眾多競爭者中脫穎而出者才能得到晉升，德國教授被認為是以科學研究為基礎的高等教育的領袖[7]。由此說明德國高校教授必是其研究學科的領軍人物，擁有純正的學術價值。而在我國，高校教授的學術價值體現并不十分純粹，官員掛教授名號的情況屢見不鮮。我國可參考德國高校教授的晉升標準，以學術為中心，肅清學術風氣，使高校教師潛心教學與科研，提高我國高校師資質量。

（三）建立合理有序的高校教師兼職流程，規范行為

與德國政府一樣，我國政府允許高校教師有兼職行為活動。2016年我國政府頒布《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，允許研究人員和教師依法適度兼職兼薪，包括允許研究人員從事兼職工作并獲得合法收入，允許高校教師從事多點教學獲得合法收入[8]。德國政府還出臺《國家公務員法》，鼓勵高校教師兼職，特別是無償性兼職。但是我國對高校教師兼職行為僅僅是一種政策許可，并不像德國法律一樣對高校教師兼職的審批、兼職時間、兼職內容、收入等都有嚴格的管理規定，這就導致我國高校教師兼職容易出現管理混亂。兼職不經審批，出現有些高校教師在多個高校兼職，只顧追求金錢利益，而忽略本職科研工作的現象。我國高校可學習德國高校教師兼職管理辦法，對高校教師兼職的行為活動進行審批管理，在兼職內容時長等方面做出詳細規定，一方面可規范高校教師兼職流動行為活動，另一方面也保證本高校的教學科研水平的基本穩定。

參考文獻：

[1]郭明維，何新征，朱曉娟.國外高校職稱評聘管理的基本模式[J].發展，2011（2）：132-133.

[2]吳華.高校教師聘任制度理論與實踐研究[D].福州：福建師范大學，2017.

[3]王龍.美、德、日三國大學教師流動制度的比較研究[J].高校教育管理，2013，7（3）：77-82.

[4]楊華祥，黃啟兵.美、德高校教師流動機制比較研究[J].比較教育研究，2008（5）：72-76.

[5]孫淑芹.德國高校教師職務的聘任與啟示[J].中國林業教育，2000（4）：57-58.

[6]方苓苓.高校教師晉升制度研究[D].濟南：山東師范大學，2017.

[7]朱家德，付敏.德國高校教師制度特征及其啟示[J].江西科技師范學院學報，2009（1）：50-54+72.

[8]中辦國辦出臺意見允許科研人員和教師依法依規適度兼職兼薪[J].教育發展研究，2016，36（21）：63.