職業錨視角下高校新進輔導員職業適應研究

楊蕾

摘 要：目前，高校新進輔導員的職業適應和職業生涯管理問題是一個普遍長期存在的難點問題，作為高校輔導員隊伍的新鮮血液，如何幫助新進輔導員順利適應輔導員崗位并做好個人職業生涯管理，對于高校輔導員隊伍建設、保證輔導員隊伍后繼有人具有十分重要的意義。本文基于職業錨理論，從新進輔導員對于輔導員崗位早期的職業探索實踐中，明確新進輔導員個人能力、動機和價值觀的綜合作用而確定的職業錨類型，幫助新進輔導員適應新崗位，尋找職業發展方向，以順利實現輔導員崗位職業生涯管理。

關鍵詞：高校新進輔導員;職業錨;職業適應;職業規劃

中圖分類號：G645 ? 文獻標志碼：A ? 文章編號：1002-2589（2019）05-0127-03

“長期以來，高校思想政治工作隊伍兢兢業業，甘于奉獻、奮發有為，為高等教育事業發展做出了重要貢獻。要拓展選拔視野、抓好教育培訓，強化實踐鍛煉，健全激勵機制，整體推進高校黨政干部和共青團干部、思想政治理論課教師和哲學社會科學課教師、輔導員班主任和心理咨詢教師等隊伍建設，保證這支隊伍后繼有人、源源不斷。”[1]按照習近平總書記的要求，新進輔導員作為高校思想政治工作隊伍的后繼之人，是輔導員隊伍的新鮮血液，因此抓好新進輔導員教育培訓，健全激勵機制，促進高校思想政治隊伍、輔導員隊伍的發展是一項十分重要的工程，保證輔導員隊伍源源不斷。

2017年中華人民共和國教育部令第43號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）[2]明確規定輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。輔導員應當努力成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友。為此，輔導員在工作過程中緊密圍繞自身身份角色開展工作。對于新進輔導員而言，要順利完成思想理論教育與價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導及理論和實踐研究等工作內容，平衡好模塊工作，已是十分考驗能力的，在完成工作的過程中按照文件要求轉換身份角色，更是一項巨大的考驗。

本文研究對象新進輔導員為入職三年內的輔導員，該類輔導員具有工作年限短，對于輔導員崗位還處于職業探索階段。新進輔導員的職業適應問題在目前高校輔導員隊伍建設過程中，是一個長期存在的難點和痛點問題。基于職業錨理論，開展輔導員職業適應和生涯管理研究，以解決新進輔導員角轉換問題，從而順利完成紛繁復雜的輔導員工作內容，并且根據職業錨類型制定輔導員職業生涯規劃，找準職業發展的方向。

職業錨理論是美國著名的心理學家、職業生涯管理研究者施恩[3]于1789年《職業的有效管理》中首次提出，施恩認為職業錨是個人在工作過程中逐漸形成的能力、需求和價值觀三方面的整合。錨，文字本譯指船舶停泊時定位需要使用的鐵制器具。借用錨的工作原理，施恩提出職業錨概念，是指人們在職業選擇和職業發展過程中一直圍繞的中心點，是在整個職業生涯過程中一直關注的，無論如何都不會放棄的，主要圍繞個人職業能力、動機和價值觀。根據施恩的職業錨理論，可以將職業錨分類獨立型、技術職能型、管理型、安全穩定型、創造型、生活型、服務型和挑戰型共八種類型，不同類型的職業錨具有不同的特點，其職業發展的方向也不相同。職業錨理論對于新進輔導員職業發展具有指導作用，因為輔導員職業發展是結合組織發展要求和自身需求而展開的，最佳模式是實現個人的自我成才成長和組織的持續發展。如果新進輔導員能夠明確自身的職業錨類型，并圍繞此不斷努力，這樣職業生涯便是有方向有原則可循。

一、新進輔導員職業適應性問題表現

人才培養作為高等學校的核心任務，主要通過課堂教學實現。課程教學作為主渠道，在此過程中教師作為教學活動的組織者和實施者，能夠十分容易引起學校的關注。雖然文件規定輔導員具有教師和管理干部的雙重身份，然而輔導員崗位在高校教學和科研的教師身份認同程度遠不及專業教師，輔導員角色定位容易自然而然地固化為學生管理工作者。根據職業錨理論，輔導員也可以分為獨立型、技術職能型、管理型、安全穩定型、創造型、生活型、服務型和挑戰型等八大類型輔導員，只是存在不同類型數量多少的問題。要善于運用職業錨理論幫助新進輔導員盡快適應職業，因為多數新進輔導員在職業適應中容易遇到以下幾方面問題。

1.新進輔導員角色轉換問題

根據文件輔導員角色被定義為：輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高等學校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者、指導者。輔導員應當努力成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友。“骨干力量、組織者、實施者、指導者、人生導師、知心朋友”等六種角色都是一名合格的輔導員所必須且必要扮演的角色。在成為這六種角色之前，新進輔導員可能習慣扮演的是學生、被管理者等角色。要成為輔導員崗位下的特定角色，需要新進輔導員調整原有的角色，從學生角色轉換為社會角色，由被管理者轉變為管理者。所謂角色轉換，是指角色主體出于自身某種變化的需要，從某種角色像其他角色轉換的過程，是不同類型角色的變化[4]。角色轉換的本質是角色之間的調整，立場的轉變，分析解決問題角度的變化。對于新進輔導員而言，這是上崗后必須面對的問題。有的新進輔導員在這個角色轉換過程中，出現角色轉換困難、角色轉換失敗等問題，無法成功適應“骨干力量、組織者、實施者、指導者、人生導師、知心朋友”等角色。職業錨理論就是厘清輔導員的角色，幫助新進輔導員精準定位適合自己的角色。

2.新進輔導員崗位實際能力與崗位勝任能力的要求存在一定偏差

目前，在歷年高校輔導員招聘過程中主要以應屆畢業為主，無論是對于高校輔導員崗位還是其他類型崗位的工作經驗都是十分匱乏的。對于毫無高校輔導員工作經驗的應屆畢業生，在入職前無法預測自身需求、價值觀與輔導員崗位所需能力是否匹配，單方面地將高校輔導員崗位作為職業選擇具有一定的盲目性和風險性。雖然有部分新進輔導員在正式入職工作前，有著一定的兼職輔導員工作經驗，但是兼職輔導員和專職輔導員的工作內容、工作強度和工作獲得感都是有著非常大的差距，許多兼職輔導員在輔導員崗位上的日常工作只是協助專職輔導員完成處理一些日常事務性工作，工作內容以簡單易操作的為主，對輔導員崗位職責的理解停留在較淺顯的層面，未能深入認識輔導員崗位的崗位職責和任職資格要求。在兼職輔導員經歷中，已習得的工作經驗無法使其衡量自身的能力，更未思考自身的職業需求，判斷追求的價值觀是否與輔導員崗位相匹配。

基于職業錨理論，新進輔導員能夠在組建積累的工作經驗中，更好地找尋自己的定位，以便做出職業生涯規劃。學校對于新進輔導員職業錨應有一定的了解，明確輔導員隊伍里的職業類型，有針對性地滿足輔導員發展過程中的需要，為輔導員的成長提供支持。

3.崗位預期過高，人崗難以實現“匹配”

人崗匹配理論強調要讓適合的人在合適的崗位上，如果把錯誤的人員放在錯誤的崗位上會造成資源的浪費，只有“崗得其人，人適其崗”才是人力資源價值最大化配置。在輔導員崗位招聘中，采用筆試、人才測評技術、面試、崗位實習等多種招聘技術完成輔導員招聘，求職者過五關斬六將，最終順利進入輔導員隊伍。基于人崗匹配理論開展的輔導員招聘工作，理論上所錄取的候選人都是能夠符合輔導員崗位任職資格要求，勝任輔導員崗位職責。然而，為何經過層層科學選拔后進入輔導員隊伍的候選人，在真實的工作情境下容易出現職業適應困難問題。煩瑣的輔導員工作內容，使得新進輔導員疲于應付，多項任務同時開展，根本來不及思考自身發展問題，無法找準工作方法。因此，不斷顛覆對于輔導員崗位的認知，看似明白了輔導員崗位的真實性，實則是因為存在認知偏差，對于輔導員崗位認識評價不準確，產生自我懷疑，自我否定，認為自身能力、價值追求和輔導員崗位不匹配。

二、職業錨理論在新進輔導員職業適應和生涯管理的應用策略

職業錨理論強調個人需求和組織發展的有機統一，實現雙方的共贏。職業錨理論運用于新進輔導員職業發展之中，主要是通過關注新進輔導員個人能力、價值觀、職業動機與學校發展目標的匹配，以實現新進輔導員的個人成長，促進學校發展。

1.明確方向：掌握新進輔導員職業發展的需要

《規定》強調“不斷提高隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間”。文件為輔導員的成長成才規定了所需的條件，要求學校能夠提供輔導員良好的工作條件、福利待遇、發展空間等。組織為新進輔導員的發展創造條件，這個條件都是一個基本的方向，每個輔導員的職業發展所需要的條件是個性化的，在良好的大背景下，如果實現輔導員發展的個性化服務，了解新進輔導員的個性化需求，能夠大大地增加創造條件的價值量。在人力資源管理中，有部分企業對于員工的福利計劃采用彈性福利計劃，也即在眾多福利菜單中，員工可以根據自己的需求，彈性選擇福利，如年紀較長的公司員工多傾向身體健康、閑暇休閑等方面的福利，年輕員工和年長員工的選擇大不相同，這種福利計劃就是彈性的。新進輔導員都是個體，每個人的職業發展需求都是不一樣的，根據職業錨類型，安全穩定型和技術職能型兩種類型的輔導員對于自身職業發展的需求是各不一樣的，技術職能型輔導員是追求自己專業領域技能的不斷提升，追求輔導員職業能力專業化發展。而安全穩定型輔導員傾向于為能夠順利完成基本工作任務而提供條件，對于具體的職業和職位并不會有太多的考慮和關心，可以終身以輔導員崗位為目標。所以，對于學校和新進輔導員而言，根據職業錨理論，首要的是了解新進輔導員屬于什么類型的職業錨，尤其是對于新進輔導員，在前期的工作過程中，對于崗位有一定的初步認識，開展職業錨認定能夠幫助自己了解自己。

2.有的放矢：開展新進輔導員職業生涯規劃

輔導員的主要工作職責之一是為學生提供科學的職業生涯規劃和就業指導及相關服務，幫助學生樹立正確的就業觀念。作為高校輔導員，不應僅僅只關注學生的職業生涯規劃，在對學生開展指導的過程中要考慮自身輔導員職業生涯規劃。輔導員崗位職責包括思想理論教育與價值引領、黨團和班級建設、學風建設、學生日常事務管理、心理健康教育與咨詢工作、網絡思想政治教育、校園危機事件應對、職業規劃與就業創業指導及理論和實踐研究等九方面。致力于全方面發展的輔導員是值得鼓勵，但要做一名輔導員全才卻是難以實現的，要重點考慮如何實現輔導員專業化、職業化發展。新進輔導員根據職業錨類型，要確定自身的職業發展方向和個人定位，并結合自己的興趣、愛好、能力、價值觀等，確定職業發展的最終目標。管理型職業錨職業生涯發展方向是成為管理人員，進入行政崗位，參與學校的管理，輔導員發展通道應該是選擇管理干部發展通道;技術職能型和服務型職業錨偏向于成為某一工作領域的專家，職業生涯規劃傾向于輔導員專業化發展。

3.因材施教：提供新進輔導員個性化培訓

《規定》要求“輔導員培訓應當納入高等學校師資隊伍和干部隊伍培訓整體規劃”，培訓包括一般性崗前培訓、發展性培訓等。針對新進輔導員，以上海市為例，根據市屬和部署、公辦和民辦等學校性質不同，開展有針對性的高校新進輔導員崗前培訓，培訓的內容緊密圍繞輔導員工作崗位所需的知識、技能和價值觀開展。另有部分高校除了市級層面安排的輔導員崗前培訓，也自行安排校級入職培訓，培訓的內容以學校基本情況、教學教師要求等一般性內容。職前培訓的意義在于幫助新進輔導員盡快掌握輔導員崗位任職要求，覆蓋的范圍非常廣。發展性培訓主要是入職之后，為了不斷提升工作所需技能，以更好更優地開展工作而進行的培訓，此類培訓具有福利性質，并不是大批量開展，覆蓋所有的輔導員。

現階段，新進輔導員以應屆畢業生為主，占新進輔導員群體的大部分，缺乏輔導員相關工作經歷，部分新進輔導員在工作之前具有一定的兼職輔導員或學生干部經驗，對于輔導員崗位有一定的了解。為增強工作適應性，崗位培訓主要重于工作技能的掌握和良好人際關系的建立，以獲得同事的認可和接受。培訓內容包括通用的技能、崗位專業技能、素養等。職業培訓的介入，能夠幫助新進輔導員盡快適應工作崗位，熟悉工作內容，有助于工作的順利開展。然而，根據職業錨理論，不同類型職業錨的輔導員所需要的培訓應該是不同的，如創造型輔導員期望的培訓應該是創新創業類等方向的培訓;技術職能型更看重的是自身在輔導員專業化的發展，期望的培訓應多為關于工作技能高層次的理論技能培訓;管理型輔導員期望的培訓應多傾向于管理方面的培訓。培訓作為員工福利，有時也是為實現員工工作順利開展而必須提供的，根據職業錨理論設計的培訓，對于新進輔導員的個人發展是“對癥下藥”。

4.職業導師：人際關系的強力支持

新進輔導的進入工作崗位后，必然會有更多的機會接觸到學院中各個部門、辦公室同事等，如果新進輔導員能夠順利獲得同事的幫助，將有助于新進輔導員更快地了解學院組織、了解學工部門、了解輔導員工作團隊。為新進輔導員配備職業導師，能夠引導其建立人際關系，因為職業導師可以向新進輔導員提供咨詢、解答新進輔導員的困惑。一般情況下，職業導師可以由分管學生工作副書記擔任，也可以是部門同事中工作表現良好的資深輔導員。職業導師可以提供的資源主要包括工作所需的工作技能，新進輔導員通過觀察學習，掌握職業導師的做事風格和特點;可以提供人際關系支持，非正式人際網絡需要“熟人”帶領，職業導師的社交資源、人際關系圈都是新進輔導員能夠進入的方式。嚴格而言，職業導師不僅僅局限于幫助新進輔導員適應輔導員崗位，同時也能幫助新進輔導員適應組織、適應工作文化，緩解因新融入陌生環境而帶來的焦慮和緊張的情緒。

三、結語

職業錨理論最終目的在于發現新進輔導員的能力、動機和價值觀，將新進輔導員的個人發展與學校組織目標實現完美的結合，因為輔導員不同類型的職業錨其職業發展方向都是不同的，新進輔導員因為缺乏輔導員崗位經驗，對于自己的定位不明確，在新入職的工作中，面對紛繁復雜的工作內容容易出現個人發展迷茫、情緒焦慮等職業適應問題，運用職業錨理論，讓新進輔導員能夠明確自己的職業錨類型，幫助自身設定職業生涯規劃，并根據規劃在輔導員崗位上發揮個人能力，堅守自己的價值觀。在此過程中，職業錨理論不僅僅能夠幫助新進輔導員找到自身發展目標，對于學校組織而言，也可以最大限度地發揮新進輔導員的價值，做好人才培養工作，使新進輔導員的努力方向朝著組織目標前進，實現共贏的局面。需要注意的是，新進輔導員對于輔導員崗位的認知是不斷調整的，在崗位工作過程中，將會有新的認識，所以輔導員崗位工作后期其職業錨會根據自己多年的習得經驗而改變調整，這些都是屬于正常范疇內。

參考文獻：

[1]習近平在全國高校思想政治工作會議的講話[EB/OL].[2018-10-01].http：//www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s6052/moe_838/201612/t20161208_291306.html.

[2]中華人民共和國教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規定[Z].2017.

[3]E·H·施恩.職業的有效管理[M].仇海清，譯.北京：生活·讀書·新知三聯書店，1992.

[4]李洋，劉新躍.高校新進輔導員角色轉換存在的問題及對策[J].黑龍江工程學院學報，2015（1）.