人力資源管理招聘與甄選風險研究

程虎

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)突破將“人”視為勞動者的理論束縛，取而代之視之為一種資源，集每個人所長形成獨特的核心競爭力，則成為企業(yè)核心競爭力所在。比產(chǎn)品競爭高級的是技術競爭，比技術競爭高級的則是員工所擁有的能力競爭。企業(yè)人事部門，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，制定人才策略，為企業(yè)的崗位招聘、選拔合適人選，經(jīng)過職業(yè)技能培訓后，安排到既定崗位工作。由此可見，人力資源部門對企業(yè)舉足輕重。

關鍵詞：人力資源管理；員工招聘與甄選；風險分析

市場機制日益完善，企業(yè)間的競爭趨向白熱化，人力資源作為企業(yè)競爭的戰(zhàn)略性資源，直接關系著企業(yè)健康長效發(fā)展。對此，企業(yè)應重視人力資源，重視招聘工作。新時代下，盡管多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始重視招聘環(huán)節(jié)，甚至專門開設招聘專員這一崗位，但是，在實際招聘過程中，仍存在諸多誤區(qū)，影響了招聘工作的高效開展。為保障招聘工作的有效性，提高企業(yè)整體競爭力，文章對此展開探討。

1 企業(yè)招聘的簡單概述

新時代下，市場越發(fā)風云變幻，企業(yè)想要在市場上占據(jù)優(yōu)勢，需要重視人才的招聘，培養(yǎng)人才并留住人才。其中，招聘人才是企業(yè)補充人力資源、吸納高素質(zhì)人才最主要的途徑，在招聘過程中，面試作為最關鍵環(huán)節(jié)，直接關系著企業(yè)是否能舉賢任能。在招聘過程中，首先，企業(yè)應根據(jù)自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略需求，對企業(yè)工作崗位進行的分析，并對人力資源進行規(guī)劃，針對性發(fā)布信息并審慎甄選，保障來面試的人員符合企業(yè)崗位需求。其次，面試官應預先設計，在特定場景之下與求職者進行接觸與交流，力求全面把握應聘者的能力特征、道德素質(zhì)、求職動機等，保障通過面試的求職者滿足崗位需求。最后，科學制定面試環(huán)節(jié)、面試問題，以此掌握求職者的知識層面，工作能力，職業(yè)素養(yǎng)等。并且，由求職者的外在表現(xiàn)，準確推測其的內(nèi)在特征，保障最終留下的應聘者能夠勝任崗位工作。另外，面試官也應向應聘人員介紹企業(yè)信息，使應聘者能夠比較個人期望與實際情況的差距，理解自身定位與未來發(fā)展，避免實際與應聘者預想不符而導致人才流失。

2 企業(yè)員工招聘風險問題分析

2.1 招聘主觀性強

由于企業(yè)從業(yè)人數(shù)少，企業(yè)結構簡單，一般不需要聘用專門的管理者，往往由企業(yè)所有者親自管理，因此如果需要招聘員工，企業(yè)所有者親力親為。至于招聘什么樣的員工，員工需要具備哪些知識、技術或經(jīng)驗等等要求，企業(yè)一般不會進行專業(yè)的崗位分析。企業(yè)所有者在沒有經(jīng)過專業(yè)培訓，缺乏專業(yè)理論指導的基礎上招聘，全由所有者根據(jù)個人的需要，甚至是憑借自己的經(jīng)驗做判斷，招聘主觀性強。

2.2 難以招聘到合適的人才

企業(yè)的實力是有目共睹的，相對于大中型企業(yè)而言，財政能力有限，因此在招聘人員的時候，難以得到優(yōu)秀人才的青睞。除非是特別知名的、有很好發(fā)展前途的企業(yè)，才有可能吸引到突出的人才。問題的關鍵是多數(shù)企業(yè)的所有者對于特別優(yōu)秀的人才卻不敢錄用。原因是如果非常優(yōu)秀，那么很可能在不久的將來，這個優(yōu)秀的人才將取代自己。基于所有者的這種害怕被取代被搶飯碗的心理，所有者也不愿招聘很優(yōu)秀的人才。正因為如此，企業(yè)由于缺乏人才的幫助而難以發(fā)展壯大。

2.3 很少對招聘的效果進行評估

企業(yè)對人力資源管理活動還是比較隨意的，由于企業(yè)所需人員比較少，在管理上并不復雜，因而也容易出現(xiàn)不重視管理，少有“管理出效益”的觀念。其實，對招聘的效果進行評估是現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘的重要活動。但是企業(yè)很少對人力資源的招聘進行成本核算與效果評估，甚至很多企業(yè)都沒有意識到招聘成本核算與效果評估的重要性。當企業(yè)缺員時就招聘，如果發(fā)現(xiàn)招聘的人員不合適不理想就辭退，很少考慮對招聘工作進行有效總結和評估，也沒有對招聘的開支與收益是否合理進行分析，因而無法為以后的招聘活動提供經(jīng)驗教訓。

3 企業(yè)優(yōu)化招聘工作的方法

3.1 培養(yǎng)一支高素質(zhì)招聘隊伍

為保障企業(yè)招聘的質(zhì)量，提高企業(yè)人力資源的競爭力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須具備一支高素質(zhì)的招聘隊伍。須知，在進行人才招聘時，招聘隊伍是企業(yè)對外的窗口，是應聘人員了解企業(yè)、決心進入企業(yè)甚至留著企業(yè)中發(fā)展的關鍵。對此，企業(yè)領導者應重視招聘人才隊伍的建設，選擇素質(zhì)較高、形象較好、專業(yè)能力較強的員工進入招聘團隊。并加強招聘團隊的培訓，提高招聘人員的招聘經(jīng)驗與專業(yè)水準，避免企業(yè)在招聘中錯失人才。同時，身為招聘人員，應學會判斷員工的性格特征，深刻分析空缺崗位，保障所招聘的員工符合崗位需求，并且，企業(yè)所招聘員工具有較高的職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)人力資源水平。

3.2 加強招聘基礎工作的建設

首先，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展制定長期的人力資源規(guī)劃。計劃是決定行動成功性的關鍵，做好未來發(fā)展規(guī)劃，才能保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對此，在企業(yè)招聘工作中，企業(yè)應對未來人力資源變動進行預測，提前展開招聘工作，力求崗位一旦缺失，就能立刻補充適當?shù)娜瞬拧Ｈ欢袌銮ё內(nèi)f化，專業(yè)人員能夠根據(jù)市場環(huán)境，國家政策，企業(yè)實況等因素對企業(yè)未來三五月甚至一年進行準確預測，卻不能將企業(yè)未來三五年的所有變化都預測出來。對此，在制定人力資源規(guī)劃時，相關人員應根據(jù)實際變化及時調(diào)整人力資源規(guī)劃，保障招聘工作的有效性。其次，企業(yè)應重視工作分析。在招聘工作中，工作分析直接關系著所招聘人才是否與企業(yè)崗位相符，對此，在招聘工作開展前，招聘人員應借助一定工具對所招聘的崗位要求與標準進行分析。在招聘過程中，根據(jù)崗位需求招聘條件匹配者，保障招聘工作的高效性。

3.3 采用多種方式篩選人才

在招聘過程的第一步--人才篩選中，傳統(tǒng)的篩選方式為簡歷篩選，但是，僅依靠該種方式進行第一步篩選，極易錯失大批人才。對此，企業(yè)應重視篩選工作，融入多種人才篩選的方式，如：特殊認知能力測試。須知，在招聘面試并非簡單面談，而是在條件允許之下對雙方的選擇。因此，篩選方式的科學性，直接影響著人才的選拔，就如同高質(zhì)量的產(chǎn)品需要選擇優(yōu)質(zhì)的材料一樣。如此，篩選方式的多樣化，為企業(yè)帶來更為優(yōu)質(zhì)的可選擇性人才，為企業(yè)注入了大量優(yōu)質(zhì)新鮮血液。

3.4 注重招聘效果評估

通過對招聘效果進行評估可以使招聘工作更加高效。如通過對上次的招聘進行評估總結可以為下次招聘吸取教訓從而節(jié)省企業(yè)人力資源招聘成本，可以使企業(yè)招聘到更加優(yōu)秀的適合企業(yè)自身發(fā)展需要的人員。雖然，招聘效果評估可能需要伴隨對這個員工的績效進行評估，需要1年甚至更長的時間才能準確地考察這個員工的真實能力并評估對他的招聘是否正確。但并不能否定招聘效果評估的重要性，而事實是其作用慢慢地被現(xiàn)代企業(yè)所認識。

4 結語

隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，原有的企業(yè)發(fā)展模式及人員結構已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，廣納人才成為企業(yè)必不可少的一項重要工作。因此，為了提升企業(yè)的核心競爭力，科學有效地進行人力資源招聘勢在必行。良好的人力資源招聘活動可以幫助企業(yè)找到恰當所需的人才，為后期的培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理提供便利。

參考文獻

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