新醫改形勢下公立醫院人力資源管理

田倩

摘 要：新醫改形勢下，公立醫院改革工作逐步推進，而人力資源管理是公立醫院內部改革的重要模塊。因此，本文以新醫改形勢下公立醫院人力資源管理為研究重點，利用SWOT分析法，介紹了醫院人力資源管理優勢、劣勢、機會、威脅。從人力資源管理意識缺乏、薪酬分配不合理、人力資源培訓體系及績效考核制度不科學等方面，闡述了新醫改政策下公立醫院人力資源管理具體問題。并對新醫改形勢下人力資源管理優化措施進行了簡單的分析。

關鍵詞：新醫改；公立醫院；人力資源管理

新醫改政策的提出，為公立醫院人力資源管理改革提供了廣闊的空間，同時醫院人力資源管理也面臨著較大的機遇及挑戰。在嚴峻的考驗之下，如何針對自身現有人力資源管理模式中存在的問題，結合新醫改政策要求，做出迅速的調整，并對現有人力資源管理制度進行適當完善，就成為公立醫院相關管理人員面臨的重要課題。

一、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理SWOT分析

（一）新醫改形勢下公立醫院人力資源管理優勢

新醫改形勢下，公立醫院專業實力強這一優勢逐步突出。為內部人力資源管理工作開展奠定了堅實的基礎。

（二）新醫改形勢下公立醫院人力資源管理劣勢

新醫改政策的提出，對公立醫院人力資源管理工作提出了更高的要求。而由于公立醫院內部缺乏充足的人力資源管理意識，也沒有完善的人力資源管理體系及先進的人力資源管理機制，導致公立醫院人力資源管理存在較多的劣勢[1]。

（三）新醫改形勢下公立醫院人力資源管理機會

黨的惠民政策、新型衛生政策的提出，為公立醫院人力資源管理工作開展提供了良好的機會。

（四）新醫改形勢下公立醫院人力資源管理威脅

新醫改政策下，公立醫院同層級間競爭逐步加劇。進而導致高水平人才流失風險增加，對公立醫院長期人員培養造成了較大的威脅。

二、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理問題

（一）缺乏人力資源管理意識

現階段公立醫院管理過程中，多數人力資源管理者仍然沿用傳統人力資源管理模式，將人員招聘作為自身工作重點。再加上部分人員無法對后續培訓、績效考核及員工管理處理工作缺乏正確的認識，也沒有結合時代需求對其進行逐步完善，導致整體人力資源管理實效性不足。

（二）薪酬分配體系不合理

在近幾年發展過程中，多數公立醫院為提高內部人員工作積極性采取了一定的薪酬激勵措施。但是仍然具有一部分公立醫院仍然依照以往的工資制度執行。即以內部人員職稱、工齡為薪酬劃分標準，沒有考慮內部人員工作業績、服務質量等因素。上述人力資源薪資制度的實施，嚴重抑制了內部人員工作積極性[2]。

（三）人力資源培訓體系及績效考核制度不科學

在現有人力資源招聘培訓體系中，公立醫院大多以科技型人才或個體能力為重點，沒有加強對團隊構建及基礎人才培養重視，導致團隊綜合素質培養效率不佳。再加上現有績效考核機制客觀性的缺失，對整體醫院人力資源管理效率造成了一定影響。

三、新醫改形勢下公立醫院人力資源管理措施

（一）樹立正確的人力資源管理意識

正確的人力資源管理意識是公立醫院人力資源管理工作開展的前提，因此，公立醫院應正確面對現階段嚴峻競爭形勢，加強對人力資源管理的重視。從戰略角度出發，將醫院發展戰略與內部個體發展進行緊密整合，對內部人力資源管理體系進行適當完善。同時公立醫院內部人力資源管理部門應依據以人為本的方針，平等、尊重的看待每一位工作人員，為內部人員創新創造性、工作積極性及主觀能動性的提升提供依據。

結合新醫改要求，公立醫院內部人力資源管理部門可首先組織專門的管理團隊，構建完善的人力資源管理部門及工作部門會議聯席制度，開展各科室部門齊抓共管工作。同時不斷引入專業優秀管理人才，或者與其他咨詢機構采取聯合管理的方式，逐步增加人力資源管理的專業、科學性。在這個基礎上，為保證人力資源管理效率，公立醫院管理層可結合階段人力資源管理目的，對人力資源管理部門各參與者責任進行明確劃分，確定人力資源管理方向。

（二）合理設置薪酬分配體系

薪酬是公立醫院內部人員勞動價值的主要衡量標準，其不僅可以節約公立醫院內部人力資源管理成本，而且可以提升整體人員工作積極主動性。因此，在薪酬分配體系制定期間，公立醫院人力資源管理部門首先應結合績效考核制度。依據有效性、科學性、合理性原則，對現有薪酬體系進行調整。

依據現代薪酬理念，薪酬是對公立醫院人力資源付出的一種回報，也是促進公立醫院、內部人員共贏發展的主要樞紐。據此，在薪酬體系設置過程中，公立醫院應注重協調各科室薪酬公平性及單一崗位薪酬激勵性。同時結合現階段醫院發展戰略需求，將內部人員期望、要求融入薪酬分配體系中，真正發揮薪酬激勵作用。

此外，單一的薪酬分配體系并不能有效激發內部工作人員工作積極性。因此，醫院人力資源管理部門應在薪酬分配制度合理規劃的基礎上，充分發揮自身紐帶作用。與內部工作人員特別是青年群體進行溝通，了解其實際尋求。并著重引導其建立正確工作觀念及規范的行為意識，保證人力資源管理效果。

（三）構建科學的人力資源招聘培訓體系及績效考核制度

科學合理的人力資源培訓體系及績效考核制度是醫院人力資源管理效率提升的主要依據。因此，一方面，單一依賴管理團隊并不能保證醫院人力資源管理效果，因此，公立醫院人力資源管理部門可摒棄原有招聘形式，摒棄以往招聘方式。而是主動提升自身在優秀人才選擇方面的主動權，制定三類人員崗位聘任具體條件及聘任程序[3]。即在考慮人員專業素質、職稱及學歷的基礎上，結合所招聘崗位要求，對其實際操作能力、工作經驗進行深入挖掘分析。必要情況下，公立醫院可增設專業醫生面試模塊，對應聘者實際操作技能進行考核，以保證最終招聘人員與相應崗位要求相符，最大程度降低人員招聘時間、資金損耗。同時在招聘后崗位設置階段，公立醫院管理層應依據以崗定薪、崗變薪變的用人機制。綜合利用分類管理、競爭上崗、以編定崗等方式，保證崗位與人才優勢的協同一致。