知識型企業(yè)新人力資源管理模式研究

張文嬌

摘要：知識型企業(yè)人力資源管理已經迫在眉睫，管理模式的創(chuàng)新將為未來知識型企業(yè)發(fā)展提供方向。只有將知識型企業(yè)人力資源管理模式中的問題妥善解決，知識型企業(yè)才能夠更好地開展相關業(yè)務及服務。文章就知識型企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新進行了探究，分析了企業(yè)單位從上級到下級整套的知識型企業(yè)人力資源管理系統存在的意義，使有效的知識型企業(yè)人力資源管理制度在企業(yè)單位中發(fā)揮關鍵作用的方法，并提出知識型企業(yè)人力資源管理模式必須不斷完善管理理念和方法，以此來解決績效評估、績效反饋、員工參與積極性等現代知識型企業(yè)人力資源管理過程中容易出現的諸多問題。

關鍵詞：知識型企業(yè);人力資源管理;績效考核;模式研究

一、引言

（一）研究的必要性

多數知識型企業(yè)人力資源管理體系需要正確地平衡激勵知識型企業(yè)員工與控制知識型企業(yè)勞動成本之間的關系，從而達到知識型企業(yè)利潤最大化的最終目標，尤其是要協調人力資源管理的關系。知識型企業(yè)單位常常把把人力資源管理當作是第一工作要務，把人力資源管理模式管理看作是最主要的一項基本工作，尤其是充分考慮知識型企業(yè)人力資源管理中的問題與應用的主要影響因素，根據現有知識型企業(yè)人力資源系統管理水平，制定相對應的知識型企業(yè)內部人力資源管理機制。現有知識型企業(yè)人力資源管理體系已經相對完善，相關管理方法也得到了一定程度的提高，但是知識型企業(yè)人力資源管理中的問題層出不窮，我們應該就此探究，為企業(yè)盡最大努力發(fā)揮人才的價值、挖掘員工的工作潛能，調動知識型企業(yè)員工積極性，進而提高工作效率提供理論支撐。因此，本文進行知識型企業(yè)人力資源管理模式的分析與探究，對于我國知識型企業(yè)人力資源管理中應用理論的完善具有重要意義。

（二）研究的重要性

互聯網和智能手機、電腦等行業(yè)的迅速普及，是我們所未預料到的。現有我國知識型企業(yè)人力資源管理研究供應和需求仍然處于不平衡狀態(tài)，顯然這和網絡的相關技術水平有很大關系，尤其是全國各區(qū)域計算機應用系統發(fā)展水平不一，許多技術仍然有很大的發(fā)展空間。許多智能平臺以及開始網上招聘知識型人才的各項工作，而不是傳統的到現場參與招聘工作。這就說明知識型企業(yè)也要改變方式方法，進行人力資源管理方面的創(chuàng)新工作。我國在知識型企業(yè)人力資源管理的結構上雖然有了網絡技術支持的普及，但是距離發(fā)達國家水平有很大差距。這無疑增加了我國知識型企業(yè)就人力資源管理進行創(chuàng)新的工作難度，所以知識型企業(yè)人力資源管理應該重視具體工作過程研究，特別是要敢于朝著未知方向探索。

二、知識型企業(yè)人力資源管理模式中的問題與應用分析

有效的知識型企業(yè)人力資源管理模式中的問題與應用分析工作開展有利于知識型企業(yè)創(chuàng)造更大的社會價值，節(jié)省人力資源管理成本。而現在我們不僅要把知識型企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)單位管理中的核心內容，還要充分考慮現有知識型企業(yè)的人力資源管理實際水平，從而更好地調動員工工作積極性，激勵員工將個人利益與知識型企業(yè)總體利益相結合，進一步地實現知識型企業(yè)人力資源管理這一目標。下面針對知識型企業(yè)人力資源管理模式中的問題與應用分析總結如以下幾個主要的方面。

（一）現代知識型企業(yè)人力資源管理指標與職工工作內容有偏差

由于公司部分人力資源管理指標不完善，職工工作內容不明確，具體考核標準不具有普遍針對性，使得知識型企業(yè)績效考核指標與職工實際工作內容有較大偏差。尤其是與人力資源相關的方面制定的考核指標不合理，過于偏向工作態(tài)度、公司規(guī)章制度的考核。這就使參與考核評價系統的人員水平大都相同，沒有較大差異，不能夠實現員工整體素質水平提高以及工作價值觀統一。部分員工消極參與工作，對人力資源管理制度實施細則不滿，工作效率低。這種管理模式不利于激勵員工的工作積極性以及工作價值觀的形成，這就需要我們對知識型企業(yè)人力資源管理指標與職工工作內容進行完善，從而提高知識型企業(yè)的社會經濟效益。

（二）知識型企業(yè)人力資源管理模式傳統，靈活性低

部分知識型企業(yè)的人力資源管理體系特別偏重于定性考核，而忽視了定量考核，那么人力資源管理的意義也不會卓有成效。公司人力資源管理模式本就應該將知識型企業(yè)總體戰(zhàn)略實現具體細化傳遞，不能出現太大人力資源管理工作目標與組織工作方向偏離較大的現象。知識型企業(yè)指標不清晰明確，往往會使員工薪酬分配不合理，進而導致員工內心不平衡，帶有不利于工作的工作情緒，進而不能夠很好地為知識型企業(yè)貢獻自身的全部價值。所以我們應該就知識型企業(yè)人力資源管理模式進行合理地明確和創(chuàng)新，尤其是要加強知識型企業(yè)人力資源管理模式靈活性的實現，要仔細考察工作期間的員工職責是否列入用工績效考核指標中以及薪酬管理是否和具體工作相掛鉤。這些可控制的因素都會對最后得到的考核結果與人力資源管理模式的合理性造成較大影響，甚至會影響知識型企業(yè)人力資源管理的效果。

（三）網絡對知識型企業(yè)轉型產生了沖擊力

知識型企業(yè)人力資源管理工作的最主要一方面就是人力資源安全管理，人力資源安全管理已經成為了人力資源管理的一部分，而且是最主要的一部分。顯然目前許多違法事件和計算機網絡技術社交管理的相關技術水平有很大關系，尤其是全國各區(qū)域網絡技術發(fā)展水平不一，許多技術仍然有很大的發(fā)展空間人力資源管理非常疏松。知識型企業(yè)各方面都受到了沖擊。所以我們應該積極主動地就具體方案進行創(chuàng)新，特別是要改變知識型企業(yè)轉型工作的現狀。只有將知識型企業(yè)的網絡平臺管理，才能夠更好的促進人力資源的管理工作。網絡人力資源管理系統安全能夠讓企業(yè)內部管理工作上的要求得到滿足，節(jié)省了工作的時間，也減少了現實中人力資源管理建設的投入成本。比如說檔案管理方面，人力資源管理系統將數據進行整理儲存，可以在很大程度上促進知識型企業(yè)的發(fā)展。這種系統支持的情況下，能夠及時的實現對計算機人力資源管理網絡的系統優(yōu)化，并且提升計算機網絡技術的應用和發(fā)展速度。同時，通過將計算機技術應用到人力資源管理的智能化發(fā)展中，它的逐漸普及使得相關企業(yè)能夠實現可持續(xù)的發(fā)展。知識型企業(yè)應該重視這方面的工作問題，對人粒子與阿奴管理工作方式和資源進行有效控制創(chuàng)新。

三、模式創(chuàng)新建議

知識型企業(yè)人力資源管理要求我們敢于創(chuàng)新，勇于探索計算機網絡技術的資源管理更多的智能化功能和模塊，從而更好地完成人力資源管理工作。在智能、安全的發(fā)展研究理念的要求下，我國的知識型企業(yè)人力資源管理在結構、技術以及規(guī)模等方面都分別進行了不同程度的改革，并且受到各方面的政策的支持。但是現有人力資源管理應用趨勢較為樂觀，但仍然要通過知識型企業(yè)人才參與到創(chuàng)新工作中來。要想做好這一工作，就要加強這方面人才的投入，盡快獲得相應的研究成果，推動企業(yè)人力資源管理系統性改革。模式創(chuàng)新有利于知識型企業(yè)相關管理人員及時調整細化管理工作，從而更加有效的進行人力資源管理工作。下面就針對知識型企業(yè)人力資源管理模式構建提出以下幾點主要的對策。

（一）引入先進的知識型企業(yè)人力資源管理系統

知識型企業(yè)要想實現有效地人力資源管理，就必須加強知識型企業(yè)人力資源管理系統方面的建設管理，就必須進行人力資源工作合理的協調和安排體系，進而加強知識型企業(yè)人力資源管理。良好的知識型企業(yè)人力資源管理制度，可以在很大程度上激勵、吸引和保留員工，使知識型企業(yè)在行業(yè)領域內更具有核心競爭力。現代知識型企業(yè)人力資源管理的核心在于決定組織目標及借助組織的技術、結構來進行實施有效的人力資源管理。一定的獎懲制度可以實現知識型企業(yè)人力資源管理，完善可靠的人力資源管理制度也可以使部分發(fā)展水平比較高的知識型企業(yè)獲得更多的市場份額。人力資源管理工作對于知識型企業(yè)來說是十分重要的，由于人力資源管理本身具有的作用，相關人員更應該做好基本工作，注意工作內容和形式，更要注意工作態(tài)度。知識型企業(yè)肩負著知識體系管理的重要使命，可以在一定程度上推動知識型產業(yè)的質量改革。現在的知識型企業(yè)的所有人力資源管理層員工都要注意自己的特殊位置，以及對各項工作的引導作用。尤其是要對人力資源管理工作內容進行整理，通過先進的技術支持，進行人力資源系統的管理。為了做好這一特殊工作，企業(yè)干部要關注弱勢群體，盡最大程度維護企業(yè)內部的公平正義，為企業(yè)內部員工的工作價值觀統一做出努力。

（二）創(chuàng)新人力資源管理模式，改善企業(yè)福利制度

知識型企業(yè)不同其他行業(yè)，他們在科技領域占據重要位置。公司薪資福利制度對知識型企業(yè)人力資源管理也有一定的影響，尤其是在考核獎金、考核工資、個人發(fā)展等方面的投入力度會對知識型企業(yè)人力資源管理造成較大影響。人力資源管理的組織管理方面出現的問題主要就是不平衡問題，而絕對的平衡是不可能的，所以應該尋求相對平衡狀態(tài)。在知識型企業(yè)的人力資源管理中應該將兩者實現完美的平衡，不要過多重視負激勵，通過處罰、克扣員工工資等方式來約束員工行為，可以適當調整為可以替代這種激勵的方式，比如負責一些簡單的可執(zhí)行的工作任務，來適當約束員工行為，給予員工充分自由，來留住人才。知識型企業(yè)人力資源管理工作的重要性已經被我們所熟知，我們企業(yè)更應該以反映員工需求為主要目的，通過一定的工作價值觀影響企業(yè)員工朝著更好的方向發(fā)展。同時企業(yè)也要注意讓員工的感情進行表達，通過情感表達來驅使企業(yè)員工向真善美的方向發(fā)展。

（三）注意企業(yè)員工的思想動態(tài)，及時征集員工建議

作為知識型企業(yè)，應該注意人力資源管理的工作內容的性質及主要形式的表達。員工是最辛苦的社會工作者，他們不僅要承受工作的壓力，還要通過理性的工具將工作、生活等關系進行平衡。我們要多從促進企業(yè)各部門人事管理關系出發(fā)，及時的解決人力資源管理過程中出現的問題，為企業(yè)員工服務。尤其是對一些基層員工的人力資源管理進行積極的備案，必須注意內容，以免引起不必要的人力資源變動損失。企業(yè)員工良好的思想動態(tài)才能夠促進積極的工作價值觀形成。通過人力資源管理人員對工作內容的敲定，再加上企業(yè)員工的監(jiān)督，可以促進企業(yè)部門中的相關人員對實際存在的人力資源管理漏洞進行及時的處理，廣泛征集建議，從而促進知識型企業(yè)的整體發(fā)展。同時，我們管理人員的工作態(tài)度，將會直接影響員工的人力資源管理情況。管理人員要能夠反映員工訴求，更要在各項工作中起模范帶頭作用，通過與企業(yè)員工進行溝通，來表達企業(yè)中員工的向往與追求，引導所有員工學會獨立思考，對自己人力資源狀況有所了解。特別是我們企業(yè)人力資源管理干部要要從思想上與國家發(fā)展保持一致，多去坦然面對可以盡己所能加以解決的問題。

四、結語

本文進行了知識型企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新管理的初步探究，分析了知識型企業(yè)人力資源管理現狀并簡單論述了形成這一現狀的原因，最后針對知識型企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題提出幾點合理化建議。由此可見，只有明確的人力資源管理指標才能夠更好地激勵員工參與到實際工作中去，真正的將個人利益與集體利益相對統一化，從而更好地保證知識型企業(yè)人力資源管理工作效率符合知識型企業(yè)的整體發(fā)展要求。

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（作者單位：廣東理工學院）