加強人事工作力度 服務(wù)煤企健康發(fā)展

王衛(wèi)

【摘要】本文重點針對煤企人力資源管理問題進行研究，同時提出加強煤企人事力度的具體策略和方法，以服務(wù)煤企獲得更好、更長遠的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】煤企;人力資源管理;人才流失;人事力度

人力資源管理是煤企日常管理的重要內(nèi)容之一，一旦人事管理不力而導(dǎo)致人才流失嚴重，將引發(fā)一系列的負面影響，最終影響企業(yè)的經(jīng)營和市場的競爭力。為此，應(yīng)當(dāng)加強煤企人事力度，確保煤企獲得更好、更快的發(fā)展。然而，從當(dāng)前煤企人力資源管理現(xiàn)狀上看，多數(shù)煤企存在以下問題。

一、煤企人力資源管理中存在的主要問題

（一）員工薪酬制度不合理。薪酬是員工工作的主要動力之一，員工對企業(yè)付出，就應(yīng)當(dāng)收獲應(yīng)得的回報，這是企業(yè)與員工之間基本的關(guān)系。而且，大多數(shù)人之所以從事職業(yè)勞動，就是為了個人和家庭的生計，由此，合理的薪酬是影響員工任職的重要因素。根據(jù)實際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前大多數(shù)煤企在員工薪酬方面的制度設(shè)計上存在很多不合理的地方，如員工的薪酬制度未能及時根據(jù)變化而調(diào)整，執(zhí)行的工資制度不合理等，導(dǎo)致員工參與工作、奉獻工作的積極性被挫傷，同時也在無形之中滋長了部分員工的“惰性”。

（二）績效考核制度不完善。績效考核是員工晉升、加薪、解聘的重要依據(jù)。在對員工績效考核制度的設(shè)定上，煤企也不夠完善。比如當(dāng)前多數(shù)煤企實施的績效考核標準按照簡單的級別分，沒有充分考慮統(tǒng)一級別，不同職位、不同工作性質(zhì)、不同職責(zé)權(quán)限、不同價值、不同工作量、不同風(fēng)險因素等特點，于是造成在公司年終評優(yōu)秀、先進時，員工表現(xiàn)基本“差不多”，考核沒有依據(jù)，獎項自然如同虛設(shè)，最終造成該得獎的沒評上，沒干活的卻拿了先進的尷尬局面。

（三）缺乏長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。正如企業(yè)需要人才幫助其實現(xiàn)發(fā)展一樣，人才也希望通過企業(yè)實現(xiàn)個人長遠發(fā)展，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃。眾所周知，在馬斯洛需求理論中提到，人的需求是層層遞進的，在滿足了低層次的需求之后，便會向更高層次遞進。同樣的，人才在職業(yè)生涯中，也會由低層次的滿足過渡到更高層次的追求，這是人才尊重自我、實現(xiàn)自我的動力源泉，也是決定其未來發(fā)展的重要方向。在對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展層面上，煤企做的顯然還不夠，其不僅沒有制定長遠的人才發(fā)展戰(zhàn)略，而且對員工的崗位規(guī)劃也帶有較強的隨意性。這點在煤企人才招聘時可以看出來。在招聘人才時，煤企將重點放置在要求學(xué)歷、經(jīng)驗上，并沒有充分研究員工自身的個性、特點、專業(yè)能力是否與所招聘的崗位相匹配。同時，在員工試用期后，也未能有效地根據(jù)員工自身發(fā)展特點，對其進行一定的崗位調(diào)度，使其更能充分發(fā)揮出自身才能。這種僵化的人才管理使得很多人才的價值不斷地被埋沒，其導(dǎo)致的結(jié)果必然是人才的流失。

（四）未形成先進的企業(yè)文化。在與部分煤企的高層負責(zé)人接觸過程中發(fā)現(xiàn)，其對公司企業(yè)文化的塑造并不重視，甚至認為企業(yè)文化根本就是一種虛無的東西，沒必要花費時間和精力去締造企業(yè)文化。正是企業(yè)主要經(jīng)營者的這種錯誤觀念，使得煤企在企業(yè)文化塑造上一直未有建樹，一成不變、遵循守舊。而一旦這種陳舊的模式與新員工、新思想發(fā)生碰撞，就會相互沖突，相互斗爭，對企業(yè)遠景目標認同上的差異使得他們在思想上受到打擊，無法激起對企業(yè)的認同感和凝聚力。久而久之，身處同樣的一個公司，卻各自懷著不同的心思，無法互相認同，互相包容，最終致使整個企業(yè)離心離德，不但催生了人才離開公司的心理，更對企業(yè)的發(fā)展前景造成損害。

二、加強煤企人事力度，服務(wù)煤企發(fā)展

（一）建立健全員工薪酬福利制度。上述我們提到，影響煤企員工流失的主要原因之一是薪酬福利制度的不合理、不完善，這種不合理、不完善的薪酬福利制度，不僅會使員工的士氣低落，而且還違背“公平”原則，人才的付出與收獲不對等，必然引發(fā)人才流失的情況。對此，煤企首先要設(shè)計公平、合理的薪酬制度，既要確保同一地區(qū)、同一行業(yè)相類似職位的工資水平基本相當(dāng)，又要重視企業(yè)內(nèi)部公平，根據(jù)員工對企業(yè)的不同貢獻，設(shè)計相對應(yīng)的薪資。其次，煤企要不斷完善崗位績效薪酬制度，嚴格落實按勞分配原則，將員工的薪酬水平和工作績效相聯(lián)系，以達到促進員工工作、提升公司服務(wù)質(zhì)量的目的。再者，煤企還要注重對員工福利的保障措施，改進當(dāng)前存在于公司中不合理的地方，比如所執(zhí)行的“五險”標準過低，未建立住房公積金制度等，通過不斷改進和完善，落實員工的福利保障制度，用良好的福利保障來吸引人才、留住人才。

（二）建立并完善員工的績效考核體系。準確而有效的績效考核是評價員工、激勵員工的重要手段。在解決員工績效考核體系不完善的問題時，煤企應(yīng)當(dāng)將目光重點關(guān)注績效考核體系的建設(shè)，并運用績效考核體系來評價和激勵員工，提高員工的工作效率和積極性，同時也使員工的晉升、降職等變得更加有理有據(jù)。建立和完善員工績效考核體系的主要內(nèi)容包括制定合理的考核標準和辦法，不斷細化考核標準，并將標準落實到目標個人，使考核者有的放矢，被考核者得到激勵，形成層層支持的關(guān)系。

（三）制定長遠的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。有效且長遠的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃能夠使人才在就職期間感受到公司對自己的重視，看到未來發(fā)展的方向，并最終朝著這一方向努力。正由于缺少長遠的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致煤企員工在工作中較為消極，且人才自身的價值也未能充分發(fā)揮。對（下轉(zhuǎn)第176頁）

（上接第174頁）此，煤企應(yīng)當(dāng)著力制定長遠的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，增加人才對自我的認識，幫助員工開發(fā)個人的才能，實現(xiàn)個人特長的有效發(fā)揮，并提高其對公司的認同感和忠誠度。制定長遠的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所包含的內(nèi)容主要有建立合理的職位體系、員工評估體系以及員工個人職業(yè)規(guī)劃這三個方面，通過這三個方面的建立和完善，來幫助員工充分認識自我、認識職業(yè)、認清方向、認清目標，并在了解這些的基礎(chǔ)上，有意識地促進個人與崗位、公司的高度匹配和契合。在此基礎(chǔ)上，才自然就不愿意離開公司，從而更加積極地為公司作出自己的貢獻。

（四）打造先進的企業(yè)文化，增強員工的凝聚力和向心力。企業(yè)文化對于任何一家企業(yè)都至關(guān)重要，對于煤企這樣的資源密集型公司而言則更是如此。先進的企業(yè)文化有助于提升員工的凝聚力和向心力，提高他們對公司的忠誠度和歸屬感，使他們更加樂于工作，樂于服務(wù)。對此，煤企要著重從以下幾個方面入手：首先，要積極地轉(zhuǎn)變公司領(lǐng)導(dǎo)層的觀念，使他們充分意識到企業(yè)文化的力量和重要性。其次，要充分尊重員工，包括尊重員工的意見，尊重員工的成績，以及尊重員工的個人空間和時間。最后，要隨時注重對企業(yè)文化的滲透，比如建立完善的企業(yè)制度，定期或不定期對員工進行教育訓(xùn)練，讓企業(yè)文化相關(guān)內(nèi)容深入人心，從而達到鼓舞員工士氣，增強員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。

三、結(jié)束語

總而言之，人才的競爭一直是市場競爭的“必爭之地”，企業(yè)要想在競爭中保持優(yōu)勢，加強人事力度是關(guān)鍵。為此，在未來的經(jīng)營發(fā)展過程中，煤企除了要致力于建立健全公司員工的薪酬福利制度、績效考核體系外，還需要制定長遠的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，同時強化對員工的教育培訓(xùn)。總之，只懂得留下金錢的企業(yè)只能謀求短期的發(fā)展，能夠留下事業(yè)的企業(yè)是中期策略，只有意識到留下人才的才是企業(yè)長遠發(fā)展的“上策”。面對人才的競爭，面對人才的競爭，很多公司都仍然有很漫長的路要走。

【參考文獻】

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