國有企業(yè)基層單位新進員工離職意向影響因素分析及應對策略

鄧奇峰

摘要：離職研究是企業(yè)人力資源管理領域的重要課題，本文根據(jù)A國有企業(yè)近三年來企業(yè)新進關鍵員工離職的情況，采用電話調研、問卷調查、深度訪談等方式，從個體因素、組織因素、個人與組織匹配因素和外部環(huán)境因素等四個維度對國有企業(yè)基層單位員工離職傾向影響因素進行深入分析，并結合國有企業(yè)基層單位現(xiàn)實條件，針對離職意向影響因素分析制定管理對策，對企業(yè)具有一定的參考意義。

關鍵詞：國有企業(yè)基層單位;新進關鍵員工;離職傾向影響因素;應對策略

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2019）016-064-02

一、引言

企業(yè)員工的工作價值觀隨著政治、經(jīng)濟、文化等發(fā)展較以往發(fā)生了大的變化，對于國有企業(yè)80、90后新進員工來說，其主觀需求與以往的老員工也有較大的差異，趨向于復雜化和多樣化。黨的十九大提出，讓市場在資源配置中起決定性作用，為民營企業(yè)、外資企業(yè)以及合資企業(yè)的崛起和壯大提供了政策紅利，這些企業(yè)與國有企業(yè)的各方面競爭日趨白熱化，國有企業(yè)在人才的招聘、吸引方面優(yōu)勢不再明顯。相關研究機構研究表明，國有企業(yè)人力資源危機比過去要更嚴重。以往國有企業(yè)因高福利、工作相對穩(wěn)定成為就業(yè)者的理想選擇，但較之過去低于2%的離職率，近年來國有企業(yè)的80、90后新進員工離職越來越多。離職除了給企業(yè)日常工作造成不便，浪費用人指標、培訓成本之外，對企業(yè)文化，員工士氣、社會資本及組織記憶的影響也是深刻的。

二、新進員工離職意向的影響因素

員工只有感覺自己和組織相互認同，他才會強化跟這個組織的紐帶關系，提升自己對組織的情感、履行對組織的承諾，努力提高業(yè)績，并且?guī)椭M織中的其他成員。否則，他就會選擇離開，這就是離職的本質。圳。

根據(jù)國內外的研究，離職原因可分為兩個方面，第一是離職意向的影響因素;第二是離職意向到離職行為的調節(jié)因素，如圖1所示：

（一）個體因素

新進員工雖初入職場，處于職業(yè)生涯處級階段，但仍向往個人理想的實現(xiàn)，由于企業(yè)分配政策受到定員定編限制，部分新進員工的崗位與其期望的職位不符，得不到工作的激勵和成就感，無法實現(xiàn)自身價值。

（二）組織因素

1.企業(yè)的薪酬福利制度與獎勵政策

在人的多層次需求中，生理需求無疑是最基本也是最重要的需求。從外部競爭性方面來看，作為壟斷性國有企業(yè)，薪酬福利體系一直較為可觀與完善，但隨著市場經(jīng)濟的不斷完善，民營企業(yè)、外資企業(yè)等薪酬福利上升的同時，國有企業(yè)員工的收入水平相對優(yōu)勢正在不斷降低。從內部公平性方面來看，調查顯示，39.2%的新進員工認為自己在薪酬福利和獎勵政策方面沒有受到公平對待。

2.企業(yè)的內部分工與發(fā)展機遇

受行業(yè)本身工作性質的決定，國有企業(yè)基層單位部分工作單調簡單，員工的成就感不強，這也是員工離職的重要原因。企業(yè)的職業(yè)生涯通道尚未打通，很多新進員工長期處于基層的供電所，從事配電運維工作，崗位無法調整，薪酬無法增長，企業(yè)也未能足夠重視員工的技能提升，久而久之，員工缺乏成就感，看不到希望后離職。

3.工作環(huán)境

硬件環(huán)境方面，國有企業(yè)基層單位部分所地處偏遠，員工上下班耗時長，部分辦公地點食宿條件差，基本的辦公條件得不到保障;軟件環(huán)境方面，部分單位由于長期人員不流動、人員結構老齡化現(xiàn)象突出，年齡斷層，加上部分員工語言不通，不利于創(chuàng)造輕松的工作氛圍。

（三）個體與組織匹配因素

安盛咨詢公司分析認為，影響員工激勵因素分別是：與同事的關系、報酬、工作性質、提升和影響決策。可見公司企業(yè)文化氛圍及與同事之間的人際交往關系對于新進員工的影響巨大。

（四）外部環(huán)境因素

行業(yè)的結構及其演變對行業(yè)內外勞動力的流動具有較大的影響，從發(fā)展前景看，自然壟斷企業(yè)隨著國有企業(yè)改革呼聲日益漸高，進一步壓縮了企業(yè)行業(yè)利潤，部分新進員工對于企業(yè)的發(fā)展遠景持保留觀望態(tài)度。從行業(yè)競爭來看，近年來能源行業(yè)隨著電力體制改革的深入推進，涌現(xiàn)出一大批售電公司、綜合能源公司，相比國有企業(yè)基層單位，他們的薪酬水平和社保福利提升幅度較快。組織外工作機會，側面吸引新進員工加盟有可能使其產(chǎn)生離職意向。

三、應對策略分析

（一）員工個體管理方面

1.“留才面談”。直線經(jīng)理/人力資源管理部門應積極定時與新進員工交談，掌握員工的基本工作情況和業(yè)績表現(xiàn)，并在職工的職業(yè)生涯發(fā)展、技術技能等方面給予建設性意見，有意識加強直線經(jīng)理對新進員工思想動態(tài)的掌握。

2.提高招聘質量。做好招聘策劃，從公司的整體戰(zhàn)略出發(fā)，基于內部空缺職位的崗位勝任能力特征有計劃性地開展招聘活動，以分層次招生、定向培養(yǎng)的方式開展招聘工作，避免人力資源不能充分使用現(xiàn)象的發(fā)生。

（二）組織因素方面

1.構建良好的激勵體系

新進員工愿意為提供公平激勵的公司工作。物質激勵方面，在新進員工職業(yè)初期，適當給予一定措施的物質激勵，提升企業(yè)吸引力，重點關注薪酬體系的公平性，通過對直線經(jīng)理適當?shù)目冃лo導，構建公平、公開的績效考核機制，確保績效評價的準確性，這點對于在國有企業(yè)工作的知識型員工尤其重要;同時結合國有企業(yè)基層單位條件，輔助以適當?shù)姆俏镔|激勵，根據(jù)不同性別、不同年齡、不同學歷以及處于不同職業(yè)發(fā)展階段的新進員工的需求差異，構建完善系統(tǒng)的激勵方案，如彈性化的工作方式、工作認可與授權等。

2.為員工的職業(yè)發(fā)展提供支持

科學的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃有助于新進員工工作熱情和積極性的保持，從更高層面來講，為員工的職業(yè)生涯提供支持，將提高他們對企業(yè)的忠誠度。組織應建立管理類、技術類、技能類等多種發(fā)展通道，綜合員工個人發(fā)展信息（如學歷、工作經(jīng)歷、知識經(jīng)驗、個性）與企業(yè)發(fā)展方向，全力支持職工的職業(yè)生涯發(fā)展。

（三）個體與組織匹配方面

構建良好的企業(yè)文化和工作關系。上下級方面，應關注新進員工與直接上級之間的關系，很多情況下，員工會因為直線經(jīng)理的賞識和認可而留下來;平級方面，應可以考慮充分發(fā)揮企業(yè)工會的作用，組建相關協(xié)會并舉辦各類活動，營造充分溝通、信息共享的文化環(huán)境，消除員工與員工之間的沖突。

四、員工保留需要注意的地方

通常，企業(yè)可以采用策略來留住90后新進員工，建立人力資源部和直線經(jīng)理合作機制，及早發(fā)現(xiàn)員工離職的意向和跡象，深入挖掘員工陳述的離職原因背后真正的原因，消除組織員工之間的認知差異，使組織支持和員工需求匹配，避免他們尚未找到不快樂的真正原因就離職。