勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用

于海波

摘 要 在目前的企業(yè)中，勝任力理論已得到普遍應(yīng)用，使許多企業(yè)在市場競爭中取得了較好的成果，也是全面提升企業(yè)實力的一個重要方法，為社會的經(jīng)濟與發(fā)展做出了大量的貢獻，在日趨激烈的市場經(jīng)濟競爭中使企業(yè)有了立足之本。勝任力理論在企業(yè)中根據(jù)實際情況得到不斷完善，使企業(yè)能全方位地把握員工的需求，留住人才，使員工積極工作，發(fā)揮出最大的效果，整體地提高了企業(yè)的效益和形象。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 培訓(xùn) 績效 薪酬

一、勝任力理論在人力資源管理中員工培訓(xùn)方面的應(yīng)用

在以往的企業(yè)員工培訓(xùn)中，對員工的培訓(xùn)不具有針對性，浪費了人力資源，而勝任力理論下的員工培訓(xùn)，能夠針對員工的工作進行特定的培訓(xùn)，還能充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用，培養(yǎng)員工的價值觀，挖掘員工內(nèi)在的動機特征。[1]勝任力理論是以員工在特定的崗位上的工作內(nèi)容為主要培訓(xùn)內(nèi)容，強調(diào)員工的能力與素質(zhì)，要對其有深刻而全面的了解，并且進行進一步分析。這種針對性的培訓(xùn)能使員工更快地了解企業(yè)的需求，也能加快員工對工作的適應(yīng)，提高員工的績效，使員工有強大的勝任力，為以后的工作提供保障。在此之間，也會基于勝任力理論，培養(yǎng)員工形成工作目標(biāo)，有目的性地訓(xùn)練員工。除此之外，還能使員工的知識水平、專業(yè)技能以及工作動力得到全面的提高，使培訓(xùn)工作更具有意義，而不是沒有目標(biāo)、漫無目的地進行。相關(guān)的培訓(xùn)人員制定出目標(biāo)明確的、與工作相關(guān)的特定方案，能夠大大地提高員工的專業(yè)素養(yǎng)。勝任力理論的實施使人力資源管理的培訓(xùn)水平上升了一個新的高度，有具體的標(biāo)準(zhǔn)和策劃，可以提高企業(yè)中的整體員工的水平，進而加強企業(yè)中人力資源對企業(yè)的戰(zhàn)略支持。

二、勝任力理論在人力資源管理中招聘人員方面的應(yīng)用

在大大小小的企業(yè)中，對人才的招聘是最重要的，素質(zhì)高、技能水平高、專業(yè)性強的人才能夠有效促進企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)更上一層樓。因此，如何更好地吸引人才、留住人才、管理人才，就是企業(yè)需要考慮的主要問題。[2]因此，勝任力理論得到了廣泛的運用，其可以幫助企業(yè)在招聘人員時吸引人才加入。勝任力理論的應(yīng)用能夠讓企業(yè)在招聘人員時盡快招到與企業(yè)未來的發(fā)展相匹配的人才，使招聘的員工能夠盡快地投入到企業(yè)的發(fā)展中，并且能在企業(yè)中為其他人員樹立正確的人生觀與價值觀。除此之外，勝任力的應(yīng)用還能讓企業(yè)發(fā)現(xiàn)工作崗位中的內(nèi)在動機與外在因素，使企業(yè)能夠更好、更客觀、更全面地評估員工，對員工的發(fā)展有詳細(xì)的分析，使員工的自我定位以及價值目標(biāo)與崗位更加匹配，減少或避免了企業(yè)在招聘時出現(xiàn)招聘的人才與企業(yè)發(fā)展不匹配的情況。同時，勝任力能夠提高企業(yè)的招聘效率，為企業(yè)的招聘工作提供十分有利的人才保障，有效提高企業(yè)在社會上的競爭力。

三、勝任力理論在人力資源管理中績效管理方面的應(yīng)用

員工的績效管理是企業(yè)人員管理中的重要一環(huán)，涉及員工的升遷以及年末考核、企業(yè)的發(fā)展等。在勝任力理論的基礎(chǔ)上進行績效管理，能夠使員工在企業(yè)的工作崗位上清楚地了解自己的工作最低標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)，有效地知道自己應(yīng)該提升哪一方面的技能，使員工有“看得見、摸得著”的目標(biāo)，對提高內(nèi)容有具體的、客觀的表現(xiàn);使員工在工作中更有動力，自我要求更嚴(yán)格;使員工能夠及時解決工作中出現(xiàn)的問題并進行補救。同時，在完成工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，企業(yè)員工也能通過在工作中的進步，積累更多的、對自己的未來發(fā)展有利的專業(yè)技能。除此之外，勝任力理論的應(yīng)用能夠使工作人員有一個公平公正的環(huán)境，對績效的考核更透明化，減少“裙帶關(guān)系”的出現(xiàn)，有利于企業(yè)的未來發(fā)展。員工的崗位工作與勝任力有必然的聯(lián)系，對于績效考核，企業(yè)可以根據(jù)考核成果，對績效高的員工給予相應(yīng)的獎勵，激發(fā)員工工作的積極性，使員工自發(fā)地進行工作績效的良性比較，提高工作效率，達成“雙贏”的局面;而對于績效不好的員工，企業(yè)也可以通過勝任力理論，找出影響員工績效的因素，并對其進行針對性的培訓(xùn)，以此來提高員工的整體工作績效。

四、勝任力理論在人力資源管理中薪酬管理方面的應(yīng)用

薪酬管理是企業(yè)留住人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，可以看出薪酬管理的重要性。在以往的企業(yè)管理中，總會出現(xiàn)員工認(rèn)為薪酬與任務(wù)量不成正比的情況，導(dǎo)致人才的流失，企業(yè)的發(fā)展速度減緩。薪酬在員工的心中占比較大，有效的薪酬管理能夠激發(fā)員工工作的積極性，使員工在工作中自發(fā)地學(xué)習(xí)與崗位相關(guān)的能力，充實自己，更好地發(fā)展企業(yè)。因此，以勝任力理論為基礎(chǔ)進行薪酬管理，能夠有效解決企業(yè)的這些問題，使員工對薪酬有一個直觀的概念，用薪酬的獎懲來彌補以往企業(yè)中的不足。與此同時，根據(jù)員工的勝任力進行薪酬的獎懲，企業(yè)對表現(xiàn)好的員工進行獎勵，對表現(xiàn)不好的員工進行懲罰，能夠激發(fā)員工的積極性，使員工在工作中更加努力上進。在薪酬管理中，根據(jù)員工的勝任力進行獎懲時一定要做到客觀公正，在制度管理中“破壞總比建設(shè)容易”，必須避免出現(xiàn)薪酬分配不合理的情況，否則將會使長久的薪酬管理制度崩塌，從而使企業(yè)員工對公司產(chǎn)生懷疑，對沒有問題的制度也將會報以不信任的態(tài)度，影響企業(yè)形象以及發(fā)展。除此之外，因勝任力而產(chǎn)生的薪酬差異，可以使其他員工有奮進的目標(biāo)，形成榜樣作用，從而使其自覺提高自身各方面的技能，激發(fā)潛能，實現(xiàn)自我需求，無論是企業(yè)還是員工的綜合能力都會有一定提高。

（作者單位為貴州建工集團第四建筑工程有限責(zé)任公司）

參考文獻

[1] 代鄭重，安力彬.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用[J].軟科學(xué)，2013，27（7）：115-117.

[2] 劉劍鋒.勝任力理論在人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].科技展望，2014（20）：201-202.