我國企業人力資源管理的問題和對策

周楷健

【摘 要】人力資源管理事關企業的長期發展，是企業經營管理的重要組成部分。雖然人力資源管理模式本身并沒有絕對的優劣之分，但不同國家企業在人力資源管理體制上存在的差異，對我國企業借鑒完善相關制度有重要幫助。本文回顧了人力資源管理理論的發展歷程，發現了我國人力資源管理體系在高質量人才獲取、激勵機制等方面存在的問題，最后提出了對應的建議。

【關鍵詞】人力資源管理；發展歷程；企業

Abstract：Human resource management is related to the long-term development of enterprises and is an important part of business management.Although the human resource management model itself does not have absolute advantages and disadvantages， the differences in the human resources management system of enterprises in different countries are of great help to Chinese enterprises to learn from relevant systems.This paper reviews the development history of human resource management theory， we found the problems of the human resources management system in China in terms of high-quality talent acquisition and incentive mechanism， and finally put forward corresponding suggestions.

Key Words：Human Resource Management；Development；Enterprise

一、人力資源管理理論的發展

人力資源管理的實質是一種雇傭關系的管理，這種管理模式誕生于西方社會，是當經濟社會發展到一定程度的必然產物。縱向來看，人力資源管理經歷了人事管理--人力資源管理--戰略性人力資源管理三個階段。

（一）人事管理理論

早期的人事管理可以追溯到19世紀的工業革命，彼時由工業革命帶來的技能專業化和生產力水平提高，在為企業帶來更多經濟利潤的同時，也帶來了對企業工人管理和監督的問題。由此，專門負責企業員工管理和其他事物的人事管理部門應運而生。20世紀初，Taylor在著作中系統闡述了科學管理的基本思想、內容和具體管理方法，將這一時期的人事管理從經驗工作方法轉變為科學工作方法。他以提高勞動生產率為核心，提出了四個主要操作規程：第一，積極總結經驗。即主張將工人的經驗加以匯總，凝煉為可執行的規則流程，用以替代空洞的理論，并以此使工人的勞動規范化、統一化。第二，發現培養人才。留心觀察每一個工人的性格特點及長處，針對不同的工人制定不同的職業計劃，充分發揮工人的潛力，使工人和工廠共同發展。第三，科學選擇和培養人才。這是第二項流程的具體細化，即堅持科學的方法，為工人制定長期的發展規劃。第四，團結協作，遵守規則。工人之間不僅需要團結協作，為共同利益和工廠效益奮斗，同時應該注意認真履行工廠的規章制度，減少各自為政帶來的資源浪費和成本提高。Taylor的科學管理方法遵循“經紀人”假設，但太過看重工人的經濟性，忽視了人的感情、人際關系等因素，因此會造成理論與現實脫節的情況。

到20世紀30年代，Mayo在美國芝加哥霍桑工廠主持了著名的“hawthorne experiment”，實驗分為照明實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗和態度實驗五部分。Mayo通過實驗指出，工廠員工并不是嚴格的“經濟人”，而是擁有大量人際關系的“社會人”，這些“社會人”會在共同工作中自覺或不自覺地組成非正式組織。非正式組織里的成員相互凝結的紐帶并非是科學管理方法中提到的制度、金錢或晉升渠道，而是感情、滿意度、士氣等側重心理的因素。這些注重關心工人思想變化、培養員工歸屬感的結論豐富了人事管理理論，并在企業人事管理中得到了廣泛應用。不過Mayo的理論也存在對非正式組織和情感邏輯過分強調的局限。

與此同時，組織行為學的發展促使人事管理將注意力從個人轉向了群體組織，對人事管理理論的發展起到了重要作用。這一時期Maslow的需求層次理論、Mcgregor的X理論和Y理論、Herzberg的激勵-保健理論、Alderfer的ERG需求理論等通過理論和實證資料，都對人事管理理論到人力資本理論的轉變起到了深遠影響。

（二）人力資源管理理論

隨著工業化的不斷推進，社會經濟發展水平和人們的物質生活水平都得到了明顯提高，此時對于企業組織中的員工來講，經濟利益不再是唯一甚至主要需求，企業也越來越重視對員工的培養，而不是一味倚重機器生產，員工的地位得到大幅度提高，將員工管理視作成本的人事管理制度開始向人力資源管理轉變。對人力資源管理的研究可以追溯到上個世紀五十年代，“現代管理之父”Drucker在1954年的著作《管理的實踐》中首次提到了人力資源這個概念，并將企業中的人力資源管理概括為對企業的管理、對企業管理者的管理、對企業員工的管理。1965年，Miles在發表的文章中除了提出企業應注重員工個體的幸福和福利之外，還強調了員工所擁有的知識和經驗對企業組織的價值。1972年Desatnik在著作中重點強調了“人是最重要的資源”這一觀點。在這一階段，學者并沒有明顯區分人力資源管理和人事管理的差異，只是創新性地引入了人力資源的概念。例如，Robinson認為“人事管理就是研究人力資源如何充分利用，以及如何實現組織的效益”。Peterson和Tracy在1979年的著作《人力資源系統管理》中雖然描述了對員工的日常管理，但并沒有界定這種管理屬于人力資源管理還是人事管理。直到1992年，Storey通過信念和假設、戰略、直線管理和關鍵杠桿四方面對比了人力資源管理模式和人事管理模式，明確了人力資源管理的內在特征，構建了人力資源管理和企業目標之間的聯系。這一時期的人力資源管理研究側重于員工心理、工作狀態、幸福感、滿意度等微觀層面，而到了20世紀80年代，學者通過宏觀層面的研究，開始尋找企業戰略與員工人力資源之間的聯系。

（三）戰略人力資源管理理論

戰略人力資源管理是指在企業總體戰略框架下對人力資源進行使用、管理、控制、監測、維護和開發，包括人力資源的配置、開發、評價和激勵四種職能。學者對于戰略人力資源管理理論中的“戰略”一詞一直沒有一個統一的定義，不過通常認為應該具有戰略性、系統性、匹配性、動態性等特征。具體來說，戰略人力資源管理應當體現企業的價值和目標戰略，同時與需要人力資源戰略相匹配，與企業運營系統、研發系統等系統相協調。Deleiy和Doty在1996年提出正式培訓系統、利益共享、員工安全、傾聽機制、崗位安全、內部職業生涯機會和績效測評等七項戰略特性。戰略性人力資源管理的發展一般分為三個階段，20世紀80年代到90年代，這一時期提出了戰略人力資源管理的基本理論和概念，研究目標從企業員工到企業組織，無論是內容和范圍都得到了相應的擴展和延伸。90年代到21世紀初，戰略人力資源管理得到了進一步發展，細化了理論觀點，將戰略管理和人力資源管理高效融合，明確了戰略人力資源管理的研究方向。21世紀至今，戰略性人力資源管理實現了多元化發展，更深化了理論結構，使應用戰略性人力資源管理處理實際問題更加高效。如今，歐、美、日等國的企業認為戰略性人力資源管理有助于維持長期競爭優勢，可以給企業提供更多發展潛力，對提高企業業績有十分重要的作用。

（四）我國人力資源管理理論發展

人力資源管理理論是在20世紀80年代中后期開始傳入我國的，當時正趕上改革開放起步，我國企業開始進行轉型與改制，此時引入的人力資源管理理論主要是服務于人事工作（曹毅，程文旭，2015）。對人力資源理論引入我國后的效果爭議頗多，一般來說有以下四種。第一，李維安（1999）和董克用（2008）等學者認為人力資源管理理論在我國的實際運用情況與西方國家沒有區別，中國企業已經可以和世界同步接軌。第二，閆繼臣（2005）等學者認為我國對西方人力資源管理理論的“拿來主義”行不通，全盤照搬西方的管理體系會造成在實踐過程中水土不服的情況。第三，周禹和曾湘泉（2008）通過研究發現西方的人力資源管理體系并不能完全解釋中國企業人力資源管理的有效性。由于我國企業管理基礎薄弱，單純通過人力資源管理來提高企業績效的作用十分有限（曾湘泉，蘇中興，2009）。第四，真正實現人力資源管理的中國企業是少數的，很多企業會利用人力資源管理體系的漏洞剝削壓榨員工，甚至存在因人設崗、粗暴管理的情況（聞效儀，2010）。目前，為適應日趨激烈的市場化競爭，我國人力資源管理已逐漸向戰略性人力資源管理過渡。

二、我國人力資源管理存在的問題和啟示

（一）我國人力資源管理存在的問題

企業人力資源管理在我國的發展時間還不夠長，而且在相當一段時間內，企業只有人事管理，人力資源的消耗只是被視作一項成本（梁心，2015）。隨著改革開放的不斷深入，我國企業能夠接觸到越來越多國外先進企業的管理經驗，因此一些大的企業開始建立和完善人力資源管理體系，但對小企業來說，依然不夠重視人力資源管理。同時，由于我國經濟體制與西方國家不同，人力資源管理并非只依靠市場進行配置，還會存在政府從宏觀角度輔助調控。總體來看，我國人力資源管理存在如下問題。

1、人力資源管理理念落后

很多企業對人力資源管理的理解還停留在很簡單的階段，并沒有正確理解人力資源管理的職能和作用并將它們與企業戰略相結合。企業的領導層在制定相關政策時還有很多是經驗主義，缺乏結合大數據、云計算等的必要數據支持，無法更科學客觀地分析以及對企業發展進行規劃。及時更新人力資源管理知識，培養運用科學翔實數據進行思維的習慣，是現代我國企業人力資源管理層亟需解決的問題。

2、高質量人才獲取困難

關于人才獲取困難體現在三個方面。第一，企業在招聘新人的時候，缺乏有效渠道。招聘環節通常由人力資源部門主持，但招聘來的新人并不都是在人力資源部門工作，人力資源部門可能只是了解大概要求，并不清楚應聘者具體需要掌握哪些技能，是否真的擁有勝任崗位的能力，因此會導致人力資源部門招聘來的新人與實際有需求的業務部門期望之間存在差距。第二，新人不容易培養。隨著企業的發展，企業對員工更新換代會有更高的要求，同時員工也會出于自身職業發展的需求，在心里對公司會有一個評價。當公司與員工在培養方式或職業規劃上存在沖突時，便會造成員工的流失。尤其是當代很多年輕求職者并不看重工作是否穩定，更在意工作環境是否滿意，氛圍是否合心意，對其而言，更不易接受自身對職業的訴求得不到滿足。第三，人才流失嚴重。如果沒有建立有效的人力資源管理體系，單一枯燥的工作方式、壓抑的工作環境、勾心斗角的辦公室政治等等，都有可能使辛苦培養的人才離職創業或跳槽。即使有一些員工選擇留下來，也會因為曾經配合默契的高水平人才的離職而降低工作效率。

3、人力資源激勵機制不完善

最常使用的人力資源激勵措施有職位晉升和薪酬獎勵，兩種方法都是對員工優異績效的回報。不過在具體實踐操作中依然存在機制不完善的情況。就職位晉升而言，一些企業的晉升模式會嚴格按照階梯來，每一個階梯的晉升都需要嚴格滿足一定條件，而且需要經歷領導考察、同事評價等一系列流程。對于業務能力非常突出的員工來說，等待公司給予晉升遠不如通過跳槽完成職業目標方便。甚至有些裙帶關系嚴重的公司，會有任人唯親的現象，都會嚴重挫傷員工的工作積極性。對于薪酬獎勵來說，相對于國外的工資管理體系，我國企業在薪酬管理方面還存在薪酬結構不合理，差別幅度過大，沒有充分考慮崗位責任、風險和利益的統一。

4、人崗匹配不合理

首先，很多企業對專業技術人員的劃分是根據國家相關職稱等級評定的，但對于很多管理型人才來說，國家并沒有特別明確具體的劃分，很多管理型專家人才是根據多年的工作經驗積累的專業知識。但是很多企業并沒有根據實際情況劃分對應的能力崗位，或專業職級與崗位職級脫節，出現大材小用等現象。其次，有些員工由于自身先天性格、能力等方面的原因，雖然無法完全勝任當前的工作，但可能對公司其他工作能做的很好。而由于公司往往不會具體考察員工綜合能力，不會為員工合理調整工作崗位，導致資源配置沒有與員工能力動態匹配。最后，企業的崗位與員工的能力均不是一成不變的，在特殊情況下因人設崗或因崗招人可以為公司帶來經濟效益。即便在正常公司運營過程中，及時調整崗位設置，提高人崗匹配度也很必要。而有些公司固守崗位制度，無法及時調整崗位，往往會抑制企業發展，甚至崩潰。

（二）我國人力資源管理的啟示

首先，在人力資源配置上，可以更加側重內部教育培訓，將外部招聘作為輔助手段。培養并留住企業內部人才，是保證企業發展的重要途徑。應制定詳細、合理的人力資源開發培養計劃，將發現、培育人才列為企業領導的考核指標。針對核心員工，除了專業技能知識外，還應著重培養他們全方面的管理能力，作為企業預備干部。對于其他員工，應加強再教育培訓，給予他們重新進入校園和海外深造學習的機會，也可以定期邀請專家學者進企業培訓，及時更新知識。

其次，在人力資源管理上，要兼顧制度的合理性與人情味。由于當涉及到員工的招聘、晉升、辭退等環節時容易招致各方面的非議，企業在制定相關規定時便應注意規范性，完善人力資源管理的制度建設。但同時，我國畢竟是一個人情社會，公司里不可避免會出現一些錯綜復雜的人際關系。因此在制定相關規定時也要注意照顧員工的情感感受，避免在管理時由于不理解而滋生的抵觸、不滿情緒。

再次，在人力資源激勵上，要物質激勵與精神獎勵并重。員工的工作積極性在很大程度上與激勵措施相關，因此應當堅持按崗位職責科學定酬，堅持以業績和能力作為薪資導向，完善績效考核體現，對特別突出的員工可以采取分配股份的形式予以獎勵。同時，也應當注重精神獎勵，建立企業文化，鼓勵員工溝通交流，增強員工歸屬感和主人翁意識。

最后，在人力資源管理理念上，要注重創新和信息化管理。傳統的人力資源管理理論越來越無法適應新時代下對企業的發展需求，企業如果想獲得更長遠發展，需要不斷投入人力物力，引進、創新人力資源管理理念。同時，重視互聯網進程的發展，提高人力資源信息化，利用云計算、大數據等處理方式為企業行為提供決策參考，降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率，最大發揮人力資源信系統的作用，保障企業員工的隱私和信息。

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