關于現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題分析及對策探討

尚村

摘要：人力資源管理是現代化企業發展和管理的重要組成部分，人力資源管理是一個廣義的內容，其具體包含了人力資源的培訓管理、人力資源的薪酬管理以及人力資源的制度化管理，人力資源的薪酬管理在某種意義上決定了員工工作的積極性，同時也是衡量員工工作能力的重要標準，有效的薪酬管理可以緩解企業人員的流動性，最大限度的激發員工的潛力和創造力，筆者以此為研究基礎，對現代化人力資源管理中薪酬管理體系進行具體的分析和論述，進一步揭示當前企業薪酬管理體系的現狀和不足，以此為基礎，對于新時期優化企業人力資源管理中薪酬管理體系給予科學的指導建議。

關鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 改革對策

引言：企業管理水平的高低，很大程度上都取決于有效的人力資源管理，其培養企業凝聚力的關鍵，在人力資源管理有效的薪酬管理需要對員工們通過系統的考核，給予公平公正的薪資待遇是非常重要的，有效的薪酬管理也可以為企業吸引和保留最優秀的人才隊伍，能夠切實發揮員工在企業管理中的能動性，但是現階段我國很多企業在改革和發展的過程中都沒有切實關注到人力資源管理中薪酬管理的重要性，難免會存在薪酬比例不合理，薪酬的發布缺乏公平性等問題，這在一定程度上極大的影響了我國企業員工的積極性和工作效能，面對企業現代化的發展，企業還需要積極正視自身在薪酬管理中的不足，有效改革和完善薪酬管理體系，保障企業人力資源中薪酬管理的科學性。

一、現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題探究

（一）薪酬管理的公平性有待提升

在企業人力資源管理中薪酬管理要緊緊圍繞公平性、合法性以及激勵性的原則，以此發揮薪酬管理的基本效能，但是當前我國很多企業在薪酬管理中都沒有切實關注公平性的這一原則，具體表現為以下幾點：首先，同一行業中不同企業的薪資標準差異大，這是影響企業員工流動性的重要原因，當前隨著我國企業市場競爭的越發激烈，企業的競爭力的考核在很大程度上都取決于人才的競爭，但是很多企業沒有關注到員工能動性的重要性，為了有效的節約人力成本，個別企業會給員工制定較低的薪資標準，這就導致了同一崗位在不同的企業中薪資水平不一的現象。其次，是針對企業的內部管理而言的，不同崗位，貢獻程度不同的員工有時候薪資水平卻是一樣的，在此情況下，付出勞動多的員工難免就會存在一定的情緒影響工作中的積極性，員工薪資管理有失公平在實際的內部管理中將會出現很大的問題，制約企業的內部管理和發展。

（二）福利待遇保障不健全

在企業人力資源薪資管理中，福利待遇也是薪資管理中的重要組成部分，其雖然不是直接的體現在資金等價值上，而是通過獎金、保險保障以及多元化的補貼中體現出企業對員工的關懷，福利待遇是當期很多員工在就業和擇業中除薪資標準以外著重關注的一個方面，但是很多企業都并沒有給予員工健全的福利保障，首先，企業的福利待遇體系缺乏彈性，在一定程度上忽視了員工的人文關懷，無法有效的調動員工的工作積極性，其次，當前企業在福利待遇保障方面還都存在一個共性的問題就是福利待遇單一化，例如：只是側重于對員工節日禮物的發放和補貼的頒發等，在實施的過程中缺乏對員工的針對性，無法滿足員工的個性化需求。

（三）缺乏動態化的薪酬管理制度

企業的薪酬管理是一項比較復雜的任務，在針對各項薪酬管理內容中都需要制定完善且系統的標準，保障企業人力資源薪酬管理的規范性，但是從當前企業現代化人力資源的薪酬管理中，還缺乏動態化的薪酬管理制度，無法為薪酬管理各部分內容的銜接提供有效的支持，同時，薪酬管理制度的缺失，對于企業員工基本權益的保障來說也是極為不利的，很難為員工獲得公平的薪資待遇提供支持，導致進一步增加企業員工的流動性。

（四）企業員工績效工資比例不合理

但如今企業員工的薪資組成大部分都是由基本工資和績效獎金構成，但是這種薪資結構對于員工來說是十分不利的，很多企業在薪資原理中，多給予的績效工資比例都比較低，基本工資是員工薪酬管理中國定不變的部分，而績效工資往往都是由企業根據自身的營業利潤以及員工的貢獻度和表現等進行決定，在某種意義上員工在績效工資的制定中一直處于被動的層面上，企業所給予員工的績效工資都比較低，大大降低了員工們的基本收入水平，大大影響和制約了員工工作的積極性，另外很多企業針對員工績效工資的考核也都存在一定的隨意性，這就很難保證員工薪資管理的公平性，對于員工的內部管理是十分不利的。

二、現代企業人力資源管理中薪酬管理體系的優化對策分析

（一）有效落實對企業薪資的透明化管理

現如今為了更好的保障企業人力資源管理中薪資管理的公平性和科學性，還需要進一步落實企業薪資管理的透明化，當前很多企業的薪資管理都是相對私密的，為了改變這種薪資管理模式還需要積極從以下幾方面入手：首先，要在薪資標準的制定過程中保障基層員工的參與性，發揮員工在薪資管理中的民主性，以此保證企業薪資管理的科學性，其次，針對企業薪資標準的制定，工資的頒發以及績效獎金的考核等都要采用書面的形式，正式通知給員工，并明確向員工們介紹薪資的構成和績效獎金的考核標準，以此有效避免企業員工對薪資管理產生誤解，不僅如此，為了有效發揮企業薪酬管理的基本效能，調動員工的積極性，還需要企業內部管理結構的調整以及企業的改革及時做好薪資管理的優化，也能讓員工們順應企業環境的改變，來積極提升自身的崗位技能。

（二）建立健全企業員工的福利待遇保障

現如今，企業員工的需求不僅僅是高額的工資，同時對于員工的人性化管理和其他福利待遇也要給予有效的關注，首先，企業要積極制定多元化的福利待遇體系，針對性的給予員工人性化的關懷，例如：給予距離企業較遠的員工要積極給予交通補貼，給予員工探親假等，以此滿足員工的實際需求，其次，也可以員工們一定的節日問候，例如：針對3.8日婦女節，要針對女性員工一定的福利禮物等，讓員工們切實感受到自身的價值，另外也要著重給予員工們一定的精神獎勵和支持，例如：傷病探望等，讓員工們切實感受到企業所給予的關懷，這對于激發員工們的工作積極性都具有重要的意義。

（三）建立健全企業薪資管理制度

企業的薪資管理涉及到績效獎金的核算、相關工資標準的制定等，為了保障企業人力資源管理中薪資管理的科學性，還需要建立健全企業的薪資管理制度，首先，企業在制定員工和崗位的薪資標準時要積極參考社會同行業企業的薪資標準，結合企業自身的發展規劃以及員工的能力等做好細致的薪資制定，只有切實保證企業員工薪資標準與社會同行業零差距，才能有效的就降低企業人才的流失，吸引和保留企業的優秀人才。其次，也要積極針對員工的業務技能、崗位的貢獻度以及平時的表現等制定相應的獎懲標準，對于遲到早退的員工要給予一定的薪資懲罰，通過扣除績效獎金或降低基本薪資的方式，對于企業貢獻大的員工也要給予一定的績效獎勵，實現對員工的鼓勵。除此之外，在薪資管理制度的優化過程中也要保證同水平員工薪資標準的一致性，切實提升員工對企業滿意度，只有這樣才能有效的調動員工工作的積極性。

（四）完善企業的績效考核，優化績效工資的占比

為了進一步凸顯企業薪資管理的重要性和科學性，企業還需要進一步完善內部的績效考核方式和內容，進一步優化績效工資的占比，首先，企業要積極根據員工的文化水平、專業技能以及的工作強度等方面采取針對針對性的績效考核方式，切實發揮績效工資對員工的激烈作用，其次，企業也要保證基本工資不變的情況下進一步提升績效工資的占比，有效提升員工的整體收入，切實落實按勞分配的思想，讓員工們可以通過自身的努力獲得更多的收入，改變自身的生活質量。

三、企業現代化發展中創新優化企業人力資源管理中薪資管理的必要性

在現代化企業的改革和發展中要充分借助員工的創造性和能動性，為企業的改革發展提供動力，為更有效的激發員工的工作積極性，企業還需要切實根據自身的員工隊伍和管理現狀來優化企業的薪資管理，一方面，其是保證企業內部經營管理科學性的重要手段，是企業內部管理優化的重要組成，有效的人力資源管理和薪資管理可以最大限度的提升企業的市場競爭力，為保障企業的穩定發展提供有力條件。另一方面，進一步優化企業的薪酬管理可以對企業的員工起到一定的激勵作用，為吸引和保留社會的優秀人才創造良好的條件，讓員工們可以在企業中獲得一種歸屬感，提高對企業文化和經營管理的認同，在某種意義上可以有效的提升企業人才的凝聚力，這對于企業未來的改革和發展都具有積極的推動作用。

結束語：綜合上面的闡述和分析，企業人力資源管理中的薪資管理作為企業管理的重要組成，直接關系著企業經營團隊的穩定性，為企業提供良好的人才儲備提供支持。雖然當前我國很多企業在人力資源管理中的薪資管理都缺乏關注，但是面對企業經營管理形勢的改變，我國員工地位的日益提升，采取有效的手段來優化薪資管理顯得非常有必要，在薪資管理的過程中還需要充分關注員工的效能、員工薪資標準和績效考核的公平性，同時也要對員工給予必要的人性關懷。