國企人力資源管理改革分析

吳婷

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-166-02

摘 要 人力資源管理改革是國有企業改革過程中重要組成部分，也是國有企業改革的重點難點。人力資源管理改革工作能否做好，事關國企改革的成敗，對國有企業的可持續發展具有著重大意義。本文將立足新形勢下國有企業人力資源管理的現狀做出分析，探尋問題所在，并嘗試就人力資源管理改革的對策進行初步探討。

關鍵詞 國有企業 人力資源管理 現狀 改革

在新形勢下，人力資源管理已經成為企業戰略發展的重點內容，能否做好國有企業人力資源管理的工作，對國有企業可持續發展具有戰略性意義。當前，相對國有企業其他的改革領域，人力資源管理的改革相對而言，比較滯后。為此，文章立足當前國有企業人力資源管理發展狀況與存在的問題，從用人留人、薪酬分配、績效考核等角度進行探討，提出國企人力資源管理改革的策略和方向，為國有企業提升人力資源管理水平提供技術支持。

一、國有企業人力資源管理現狀分析

在國有企業全面深化改革的背景下，我國人力資源管理的改革工作推進的比較順利，也取得了一定的成果，但是從人員配置、人員管理、人力資源管理制度建設改革等環節來看，仍存在許多值得改良的地方，具體體現如下：

（一）人力資源配置不合理，短缺與浪費現象并存

從人力資源配置上看，當前國企人力資源管理中普遍存在人員隊伍結構比例失調、人員配置不合理的問題。主要體現在，基層管理、技能單一型人員冗余，有關數據顯示，此類冗余人員已經占到企業員工比例的20%左右；與此同時，國有企業對人才的吸引力下降，不少企業陷入“外部人才引不進，現有人才留不住”的困境之中，高級管理、專業技術、復合型、“高、精、尖”人才資源匱乏。現階段，國有企業并沒有建立好成熟可執行的員工退出制度，這導致國有企業無法根據自身發展要求來合理裁減企業的冗余員工，這嚴重拉低了國企的整體產能，從而使企業的整體生產工作效率降低。

與此同時，國有企業人力資源管理不規范、人才測評技術欠缺等原因，造成國有企業在招聘階段就很難確保個人能力與崗位要求相匹配，加之大部分國企培訓開發體系的嚴重不足，導致內部員工“學非所用”、“用非所長”現象成為常態，這在一定程度上是企業現有人力資源的嚴重浪費，也不利于人才的長遠發展。

（二）內部人才流失問題嚴重，外部吸引力下降

國有企業對人才吸引力下降、人才流失嚴重的原因主要有以下幾方面：

第一，企業薪酬制度不合理是大多數員工選擇離職的最重要原因之一。員工對薪酬不滿意主要體現在薪酬不具有企業以外競爭性，薪酬在企業內部不公平，福利待遇計劃缺乏靈動性，薪酬待遇低于員工的期望值，獎勵措施無差別化，嚴重打擊了員工的負面心理和工作積極性。

第二，人才流失的嚴重現象，與國有企業缺乏人才管理制度是密不可分的。 國有企業普遍存在人才管理能力較弱的問題，“缺少職業規劃、目標感喪失、找不到個人價值、人浮于事”，是很多國企離職人員的共同心聲，員工對于國有企業的工作模式、企業文化以及管理制度的認可度嚴重不足，從而造成人員流失。

第三，員工職業發展通道欠缺。國有企業員工的晉升“論資排輩”現象嚴重。在國有企業，員工崗位晉升不止是需要考慮其個人工作能力，還按照“工齡”“資歷”“學歷”，這種等級制度在很大程度上影響著員工的負面心理，從而影響員工工作積極性。既不能在平臺上充分發揮自身的才能，又難以有所提升得以發展，遲遲看不到晉升空間，使得不少有實力、有經驗、有抱負的人才出走國有企業，轉身擁抱市場中其他民營企業或者外資企業。

（三）績效考核體系不完善，考核制度不合理

現階段，仍有不少國有企業尚未在企業內部建立科學、系統的績效管理體系，歸結問題主要體現在以下幾個方面：

考核方式單一、考核指標設置不合理、績效考核內容和企業管理目標和員工實際工作內容脫節嚴重。甚至有不少企業仍然停留在，對員工的進行年度“德、能、勤、績、廉”綜合考評的階段。

其次，績效考核結果應用不盡合理，有悖初衷。“重罰不重獎”現象嚴重，在績效考核措施的制定過程中，懲罰、扣款等“反向激勵”條款偏多、力度重，相較而言，獎勵、表揚等“正向激勵”措施明顯弱化，甚至直接被剔除掉。績效考核不但沒有起到有效激發員工工作積極性的作用，反而還成為了約束員工工作的負面“懲罰政策”，這嚴重挫傷了員工的工作熱情，也會影響員工心理，消極怠工，降低工作效率。

（四）薪酬體系設計不合理，激勵和分配機制欠缺

國企薪酬體系設計不合理，導致吃“大鍋飯”、能高不能低的“鐵飯碗”等現象令人詬病。具體體現在以下幾個方面：

1.薪酬設計缺乏科學性，國有企業目前很難做到嚴格依據現代企業薪酬管理思路來進行整體的薪酬體系設計，往往還停留在過去傳統的模式上，主要依據歷史經驗來判斷薪酬數據，沒有市場數據支持，也缺乏科學合理確定職位評價體系標準。

2.工資結構設置不合理，難以體現崗位差別，“大鍋飯”現象嚴重，物質分配不公平，員工干多干少一個樣，嚴重挫傷了員工的積極性，使員工怠步不前，失去對工作的熱情和動力。

3.薪酬與績效脫節，以行政級別、工作資歷為定薪標準，不與個人業績掛鉤，員工干好干壞一個樣，工作理所當然成了“鐵飯碗”，員工的積極性也就無法得到發揮。

4.在工資、獎金等物質性獎勵方面，國有企業相較外企或民營企業存在明顯差距；此外，國企的工資是同行業各類性質企業中整體增長最慢的，隨時市場整體薪酬水平的逐步增長，國企工資待遇已經滿足不了市場人才的期望與需求。

二、國有企業人力資源管理改革措施和建議

綜合上述，我們對國有企業人力資源管理的現狀有了一定的了解，在這種環境下國有企業人力資源管理改革方面存在的問題也是非常急迫的。所以，下面文章將對解決企業人力資源管理改革方面存在的問題提出一些針對性的措施和建議：

（一）充分重視人力資源管理工作

在日益激烈的市場環境下，國有企業管理者必須積極轉變人力資源管理觀念，在思想上要貫徹對人力資源管理工作的重視，為后期的人力資源管理工作的開展打好基礎。其次，要努力提升人力資源部門的專業能力水平，相關的企業管理人員應積極參加人力資源管理相應的培訓學習，主動去學習其他先進企業的人力資源管理經驗和能力，提升自己的管理水平。在人員選拔上，充分注重人崗匹配性，優先錄用具有同類工作管理經驗的人，聘請專業人員開展專業工作，增強自身在人力方面的競爭力。

（二）搭建員工職業發展雙通道

針對現階段國有企業晉升空間小、論資排輩現象比較嚴重，必要時，要重新建立科學的崗位序列和晉升通道，對技術崗位和管理崗位平等看待，讓各部門員工清晰了解個人的職業發展計劃和基本走向。要實行員工晉升規劃管理，對有能力的人員應當進行相對的提升，防止因用人機構硬化進而使員工看不到個人晉升空間的情形出現，既滿足員工追求自我價值實現的愿望，又滿足所在崗位對人才的需求。通過對崗位序列和晉升通道的改善，充分激發員工工作上進和責任感。

（三）建立科學的薪酬激勵體系

從更加有效吸引、保留和激勵優秀人才的角度出發，首先要根據公司的發展戰略規劃來確定合理的薪酬策略；其次是順應市場變化，合理參照市場薪酬水平，同時與員工任職資格、能力、資質掛鉤，體現薪酬差異，與績效掛鉤，實現動態調薪，建立對外富有競爭力，對內保障公平性的薪酬水平；薪酬結構設計上，實行分層、分類設計，不同崗位類型薪酬構成不同、不同層級薪酬結構的固浮比不同，提升員工的薪酬滿意度；最后，建立統一的薪酬管理機制，明確薪酬調整、薪酬考核辦法，從而建立起相對公平、合理的薪酬體系。良好的薪酬體系也對自己企業吸引人才和留住人才有巨大的幫助，也有助于增強員工工作積極性，有效激活人力資源。

（四）逐步完善績效管理體系

公司管理、決策層人員應高度重視企業績效管理體系的建立工作，人力資源管理部門應當企業要結合自身實際情況，逐步建立起科學合理的員工績效考核制度并帶頭執行。實行公平有效的員工績效考評，重點考核員工個人工作成果，針對不同崗位采取差異化的考核方式與考核內容，充分重視績效溝通，及時反饋績效結果。通過績效管理，激發員工的工作熱情，提高員工的能力和素質，促進員工成長發展，改善公司績效，提升企業市場競爭力。

（五）增強企業文化建設

企業文化是指企業在生產經營實踐中逐步形成的，對企業經營管理發揮巨大的影響和制約作用，良好的企業文化是企業人力資源管理的強大推動力。國有企業要打破傳統的企業文化，建立有活力的新型企業文化。通過加大宣傳力度，建立企業文化學習日，組織員工參加企業集體活動等方式來建設國有企業自身的文化建設，并將企業文化落實到員工工作過程中的每個角落，激發員工對企業的認同感和歸屬感。

三、結語

國有企業改革不斷深化，人力資源管理改革也慢慢步入正軌。要解決當前人力資源管理中存在的問題，必須轉變積極管理觀念，在不斷的探索中完善，這是國企人力資源管理改革的必經之路。

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