卷煙工廠人力資源管理存在的問題及優化策略

劉軍

中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-170-02

摘 要 近年來，伴隨著煙草行業的不斷發展，其人力資源管理問題愈發突出，一些存在的問題影響了該行業的順利發展。綜合卷煙工廠人力資源管理問題，不僅體現在薪酬管理方面，激勵制度、績效考核以及員工滿意度等方面也存在較多的問題，與現代企業人力資源管理模式存在較大的差距。基于此，本文通過對卷煙工廠人力資源管理的意義和存在的問題進行分析，找出相應的優化策略，為卷煙工廠的人力資源管理提供一定的參考。

關鍵詞 卷煙工廠 人力資源管理 優化策略

卷煙工廠主要根據國家法律與國務院的相關規定、法令以及政策等，從事卷煙生產，也就是負責煙草生產。煙草行業在我國是一個特殊的行業，在管理的過程中容易出現較多的局限性。人力資源管理主要是指企業根據發展需求，對人員配置與崗位安排等進行合理調配的一種活動，主要內容包括招聘、錄用、培訓以及調整等。人力資源管理的有效性有助于激發員工的積極性，不斷發揮員工的潛在效益，以此來創造更多的經濟效益。管理部門應當根據員工的個體差異來進行崗位的安排與調整，促進同事關系的和諧發展，積極的統籌企業發展與人力資源管理之間的聯系，不斷提升整個企業的綜合實力。相比來說，卷煙工廠人力資源管理更為特殊。

一、卷煙工廠人力資源管理的意義

卷煙工廠人力資源管理方面的提升，能夠有效的增強企業的運作效率，使得企業具備更加清晰的發展方向，不斷提升員工的工作積極性，為企業創造良好的形象，也能夠為社會做出更多的貢獻。

一方面，站在企業的角度分析，科學的人力資源管理體系的建設，有助于企業人員實現人崗匹配，優化資源配置，以此來實現人員利用效益最大化，充分發掘員工的潛力，提升其工作效率，使得員工能夠積極的參與到公司建設之中，建立真誠的企業與員工的合作關系，建立和諧的發展環境，實現企業與員工的共同進步。另一方面，站在企業員工的角度分析，人力資源管理的有效性，有助于提升員工的歸屬感，激發員工的工作積極性，創造良好的氛圍，實現個人價值及社會價值。員工積極性在人力資源管理的調整過程中會不斷提升，為企業創造更多的效益，比如員工崗位績效考核的方式，有助于薪酬與績效的結合，提升員工的工作動力。

卷煙工廠大多數都是一線的員工，他們日常從事技術含量較低的工作，且這種日復一日相同內容的工作促使員工會出現大量怠工問題，影響卷煙廠的生產效率；同時，一些管理能力突出的人群不甘于重復這些工作，想要挑戰自我，如果缺乏有效的人力資源晉升與人崗匹配的制度，就會影響員工的滿意度，浪費人才，因此，人力資源管理有著重大的意義。

二、卷煙工廠人力資源管理存在的問題

（一）薪酬管理理念較為滯后

一些卷煙工廠的薪酬管理理念還存在陳舊，無法緊跟時代的發展要求，還在沿用工資管理方式的多種問題，認為薪酬管理的措施就是對工人的工資以及績效獎金等實施管理，對于薪酬管理的導向作用分析較少。例如，將薪酬與貨幣等值看待，這一理念會造成卷煙工廠將薪酬體系作為經濟報酬看待，所針對的僅僅是經濟性，而忽視了社會性問題。在長期陳舊的管理理念中，由于計劃經濟體制的影響，企業多形成了家長式管理的作風，薪酬管理領域的人員一般都是由企業的中層領導構成，缺乏一定的民主性，同時缺乏企業員工以及相關專家參與到薪酬制定之中，使得薪酬管理工作缺乏科學性及有效性。卷煙廠普通員工的薪酬大多是基本工資+提成組成，而對于績效問題的研究較少，比如，對于超額完成工作量且質量優質的員工，缺乏階梯計價策略，這樣造成全廠一線工人缺乏競爭機制。

（二）缺乏有效的激勵制度

在卷煙工廠的發展過程中，激勵制度起到了較為明顯的作用，但是以目前我國卷煙工廠的激勵制度來說，還存在不完善與有效性弱的問題。卷煙工廠中的激勵機制所涉及的不僅僅是金融與財政領域，也涉及到稅收與投資等各方各面。這一激勵制度同時包括領導層與員工等各個部門，所以在進行實際的落實過程中，不完善的激勵機制無法起到真正的效果。例如，在領導部門之中，卷煙廠的激勵制度分為精神激勵與物質激勵，在物質激勵方面，應用的是年薪方式或者年終獎的方式給予，而缺少像股票期權類的激勵方式；精神激勵中缺乏長期激勵措施，比如晉升、培訓等有所缺失。

（三）績效考核缺乏科學性及實操性

伴隨著卷煙行業的不斷發展，我國卷煙工廠已經具備了較為全面的考核體系，這種體系應用于卷煙工廠在職員工的獎懲與任用等方面，并在此發揮了積極的作用。但是也存在一定的問題，制約了卷煙工廠的發展。在實際考核的過程中存在諸多不規范的問題。卷煙工廠平時缺乏考核資料的積累，所以在年終進行考核的時候存在主觀性的問題。與此同時，一些地區性的卷煙工廠，在實際的工作過程中存在著一人多崗的現象，因此也容易出現更多的錯誤。除此之外，卷煙工廠考核內容量化缺失，考核條件較為籠統，缺乏一定的科學性與實操性。

（四）員工滿意度低

卷煙工廠能夠與員工進行結合的重要原因就是其存在的自身價值，目前伴隨著企業制度的不斷完善，員工自身條件也不斷得到提升，使得員工在工作的過程中不僅重視物質方面的滿足，也越來越注重價值觀的滿足。但是在卷煙工廠中，這一價值觀滿足程度還是較少。根本原因是員工的付出無法得到有效的精神滿足，促使他們對企業出現了倦怠，久而久之也影響企業的長遠發展。在卷煙廠員工滿意度的調查中顯示，高層領導的滿意度較高，而一線員工的滿意度最低，中層領導的滿意度一般，說明一線員工滿意度急需提升。

三、卷煙工廠人力資源管理問題的優化策略

（一）建立健全薪酬管理體系

需要完善建設薪酬管理的管理機構，使薪酬管理委員會作為企業的最高決策機構，同時也設立相應的技能評審委員會與薪酬、績效考核委員會等，完善管理機構，使得各機構能夠充分的發揮各自的職能。對于卷煙廠內薪酬管理的各機構設置不同的管理職能，所以各部分機構組織需要不斷完善自己的職責。企業的薪酬管理委員會應當積極的負責薪酬的制定與決策，同時有效的實施監督與領導，對下屬機構實施有效的監督。相關的評審委員會應該負責好相關崗位人員的技能分析與評價，對技能評審小組的工作做好監督與檢查工作。

（二）制定科學的激勵機制

首先，制定激勵性的福利措施。利用彈性福利制度，其核心就是為員工選擇福利的機會，允許員工將個人需求與福利相結合。對于卷煙廠的員工，工作年限越高、職務越高，其可選擇的空間也越大，有利于長期激勵的實施；其次，保障福利的質量。不斷增強對福利項目的管理，促進福利該有的激勵作用。

最后，股權激勵不失為一個更好的方式。股權激勵是一種較為有效的長期激勵方式，主要適用于企業的核心員工。對于卷煙廠中的核心員工的激勵更適合運用股票期權的激勵方式，這一長期激勵的手段可以彌補傳統激勵存在的缺點，將員工與企業聯合在一起，作為一種比較先進的激勵手段。

（三）完善績效考評體系

績效考評能夠體現每個員工的工作績效，并對員工的業績實施正確的評價，其考評業績也與工資相對應，在實施績效考評的過程中，需要做好公平、公正的任務，特別是軟指標績效考評制定的過程中，應當避免融入個人主觀意見。與此同時，在實施考評的過程中，應當注重分級考評的方式，上級考評下級，根據企業制定的年度計劃與分目標來制定新的考評方案。除此之外，在績效考評的過程中應當注重以下幾個方面的內容。首先是注重員工對企業的長期價值而不是短期價值；其次是員工績效的考評過程中應當注重所在團隊的績效考評；最后是在評價的過程中應當注重對團隊導向的引導作用，促使員工追求企業的效益最大化。對于每個員工與單位實施的績效考評總和就是企業的最高效益與業績。利用績效考評能夠有效的促進企業運作體系的通暢。單個員工所追求的的是對薪酬的認可以及自身價值的實現，這與卷煙工廠的穩定發展以及受到良好的尊重等外部環境有著較強的聯系[7]。績效考評就是最好的連接方式，是對員工實施全面評價的一種公正的手段。也是對員工實施獎懲及薪酬變動的重要參考標準。

（四）提高員工滿意度

員工的滿意度衡量的是一個煙草職業人的心理與生理方面的需求被滿足的程度。員工滿意度的影響因素主要包括外在因素與內在因素，首先外在因素包含工作職責、環境、人際關系等；內在因素包含薪酬、福利、晉升等相關因素。員工的滿意度能夠影響工作情緒與精神狀態，這種精神狀態對工作有著重要的推動或阻礙作用。因此卷煙工廠應當重視員工的滿意度，一方面，通過優化工作環境與工作條件等，促使員工對卷煙工廠有較好的認可，為其提供積極的工作動力；另一方面，通過完善的薪酬體系與福利制度以及企業的發展前景來讓員工認識到自身的發展潛力。利用各項激勵制度、考核制度、培訓制度等，增強員工對企業的認可，以此來提升員工的滿意度。

四、結語

目前伴隨著供給側改革的不斷深入發展，卷煙工廠也面臨著不斷加劇的市場競爭，新形勢下企業人力資源管理應當創新自身的發展思路，運用新的發展路徑。卷煙工廠管理者應當重視自身存在的薪酬管理、激勵制度、績效考核以及員工滿意度等方面的問題，從建立健全薪酬管理體系、制定科學的激勵機制、完善績效考評體系以及提升員工滿意度等三個方面優化自身的人力資源管理，以此來提高員工的工作積極性，實現員工與企業的共同發展。

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