激勵在現代企業人力資源開發與管理中的應用分析

張平

摘 要：本文在闡述激勵內涵的基礎上，分析了現代企業人力資源開發與管理中激勵存在的問題，并將激勵作為一個系統工程提出了有效的改進措施。

關鍵詞：激勵;人力資源;人力資源開發與管理

一、激勵的內涵及過程

（一）激勵內涵

激勵（motivation）是激發和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。組織的生命力來自于組織中每一個成員的熱忱，要想實現組織的目標需要員工的共同努力，因此如何激發和鼓勵員工的創造性和積極性非常重要。

在對激勵內涵充分理解的基礎上，要理解激勵的過程，激勵過程是在外部激勵誘因和內在需要（內驅力）的共同作用下，使得員工心理緊張產生動機，進而出現為實現目標而努力的行為，最終目標滿足需求，然后此滿足狀態再反饋給員工，實現一個完整的激勵過程閉合循環。

（二）激勵理論

激勵理論主要有內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵理論，其中內容型激勵理論從研究需求入手，著重探討什么東西能使一個人采取某種行為，主要代表理論有需求層次理論、ERG理論、雙因素理論、成就激勵論;過程型激勵理論研究一個人被打動的過程，著重研究行為產生、發展、改變和結束的過程，主要代表理論有期望理論、公平理論;行為改造型激勵理論從行為控制著手，著重探討如何引導和控制人的行為，變消極行為為積極行為，代表理論有歸因理論和強化理論。

二、現代企業激勵中存在的問題

（一）忽視員工需求，盲目開展激勵

現代企業多數已經認識到了人力資源的重要性，也意識到激勵對人力資源開發與管理的關鍵作用，但是對于激勵的內涵理解不夠深刻，造成企業在進行激勵的時候忽視員工的需求，不進行調查研究，經常是領導層研究后制定激勵相關的政策，缺少員工參與，造成盲目開展激勵，達不到預期的激勵效果。

（二）激勵手段單一，激勵方法陳舊

現階段企業運用的激勵手段還主要是物質激勵居多，激勵的方法也比較陳舊，經常是各企業之間相互效仿，缺少創新，沒有做到結合企業的實際情況、員工的實際需求設計出新穎的激勵形式。

（三）激勵著眼眼前，忽略長遠效果

企業在開展各種激勵活動的時候經常是關注眼前的利益，采取的物質激勵手段也在短期內起作用比較明顯，對于提高員工對企業的歸屬感及忠誠度效果不佳，造成員工流動率高，影響企業的發展。

三、解決現代企業中激勵問題的對策

激勵是一個系統工程，在企業人力資源開發與管理的各個環節中都應該重視激勵，下面將從招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、員工職業生涯管理幾方面闡述激勵的有效措施。

（一）在招聘與配置方面，做到“人崗匹配”

招聘與配置工作中企業根據人力資源規劃的招聘計劃開展招募、甄選、錄用、配置等工作，在開展這些工作的過程中必須重視“人崗匹配”原則，因為員工工作中真正的獲得感、幸福感來自于工作本身，而做到員工自身的知識、能力、素質與崗位匹配才能真正的發揮出員工的潛能，提高工作效率、為企業創造效益的同時實現員工的成長，從深層次實現激勵作用。做到“人崗匹配”需要重視以下兩項工作：開展科學的人員素質測評，采取科學有效的方法對應聘者開展知識、能力、素質方面的測評;形成專業化的崗位說明書，崗位說明書是對崗位的描述及對任職資格的詳細說明，專業化的崗位說明書是實現“人崗匹配”的基礎。

（二）在培訓與開發方面，做到按需培訓

企業的培訓工作是促進員工忠誠，提高員工工作效率的有效方法，而培訓要起到真正的效果必須做到按需培訓。企業可以采取問卷調查法、座談法、員工檔案查詢法等、通過現場觀察、主管訪談、客戶訪談等途徑搜集員工的工作表現情況及員工工作中需要提升的地方，在收集資料的基礎上通過與被培訓對象進行深度交談，了解員工的真實需求，進而設計培訓內容，選擇培訓師，確定培訓形式、考核形式。按照員工需求開展的有效培訓能夠起到良好的激勵效果。

（三）在績效管理方面，做到科學有效

績效管理是在激勵中起到重要的作用，真正實現依托績效管理實現激勵效果必須做到：將績效管理作為一個系統性工程，嚴格遵循PDCA循環開展績效管理工作;重視績效考核指標的設計，績效考核指標是關乎績效考核科學性的最實質性的內容，指標維度的設計、指標內容的設計、指標標度的設計等;重視績效改進工作，在績效管理工作中必須讓員工認識到績效管理的終極目標是促進工作目標的實現，而工作目標實現的同時是員工能力的提升、員工工作回報的提高。科學有效的績效管理能夠促進企業各項工作實現工作目標，也能夠使得員工與企業共贏。

（四）在薪酬管理方面，做到采用多種報酬形式

在現在的社會發展階段，工作的回報仍然是員工最關注的內容之一，因此科學的薪酬管理能夠提高員工的工作積極性，起到激勵的作用。員工付出的回報形式可以是多樣的，因此，薪酬管理應該利用報酬的多樣化實現員工激勵。報酬最重要的形式是員工的工資，按月或采取年薪制的形式發放給員工，除此之外報酬還可以是社會保障齊全，企業也可以給員工購買商業保險;可以給員工設置帶薪休假;可以是組織各類員工集體活動;可以是各類獎勵及榮譽等等。

（五）在職業生涯規劃方面，做到重視員工的專業發展

在招聘與配置中做到“人崗匹配”是重視員工專業發展的基礎，專業的人做專業的事能夠有效的激發員工的潛能，使得員工在工作中實現快速的成長。企業要有意識為員工設計職業成長路線，讓員工能夠看到自己成長的路徑，進而朝向職業成長的方向努力，員工自主的努力工作，這就實現了激勵效果。

參考文獻：

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作者簡介：

張 ?平（1982-），副教授，碩士研究生。研究方向：人力資源管理、教學管理。