關于國有企業企業文化建設工作研究

范耀芳

摘要：企業文化是企業發展過程中逐步形成的具有個性特色，且為全體員工認同并遵守的價值理念體系（包括使命、愿景、企業精神、核心價值觀以及具體的經營理念和管理理念），以及這些理念在企業規章制度、員工行為方式、企業整體形象以及生產管理中體現的總和。企業文化是企業成功的關鍵要素之一，而優秀的企業文化是企業不斷發展壯大的必要條件之一。某國有企業在不斷發展和壯大的過程中，極為重視企業文化建設工作，并且也提煉出符合自己發展的企業文化，企業文化無形中凝聚著職工的力量，推動著企業的發展。本文著重通過對某國有企業的企業文化建設工作的現狀及面臨的問題進行分析，探討解決問題的措施和方案。

關鍵詞：企業文化 企業發展 促進落地

一、企業文化的概念及作用

精神、肢體、言語和形象，自內而外的四個層面，便構成了一個人給外人的綜合感覺，一個人的這種綜合感覺，就是他的文化，這種內在的文化便是一個人的靈魂。企業和人一樣，也有它的文化，企業的本質是一群人組成的盈利組織，人是因，盈利是果，企業由人組成，因此，企業當然也具有了人的特性，從狹義的角度來說，企業文化也就是人的文化。當前關于企業文化的含義，不少于240多種，在整個世界恐怕再也沒有哪個學術領域像企業文化這樣“百花齊放，百家爭鳴”了，但學術界最終把企業文化定義為是企業發展過程中逐步形成的具有個性特色，且為全體員工認同并遵守的價值理念體系（包括使命、愿景、企業精神、核心價值觀以及具體的經營理念和管理理念），以及這些理念在企業規章制度、員工行為方式、企業整體形象以及生產管理中體現的總和。在中國，企業文化久已有之，如大慶油田的“鐵人精神”、“鞍鋼憲法”等等，企業文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念;不是行為活動，而是產生行為活動的原因;不是人際關系，而是人際關系反映的處世哲學;不是工作，而是對工作的感情;不是地位，而是對地位的心態;不是服務，而是服務中體現的精神境界。

總之，企業文化形成于企業不斷發展的過程中，滲透于企業的一切活動之中，而又流溢于一切企業活動之上，是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。優秀的企業文化是企業長期積淀的精華，是企業的一種內在的精神和外顯的品牌，是企業發展的軟實力。

二、企業文化建設工作的現狀

隨著中國特色社會主義進入新時代，中國日益走近世界舞臺的中央，在國際秩序中的角色也由以往的被動接受者逐步轉變為積極的參與者、建設者和引領者。面對當今瞬息萬變的國際、國內環境以及由變化的環境引起的挑戰和機遇，國有企業如何突破發展瓶頸，補齊短板，發展成具有全球競爭力的世界一流企業？國有企業在深化改革的同時，也越來越多的關注企業文化建設，從內部挖掘自己發展的潛力。海爾集團的“海的文化”以及人人是“創客”的組織文化，TcL集團提出的“鷹的重生”，聯想集團的“發動機文化”，騰訊“通過互聯網提升人類生活品質”的文化，華為公司塑造的全新企業文化“華為基本法”等，這一切對中國企業文化的發展，起到了一個又一個標桿作用。某國有企業在披荊斬棘不斷發展壯大的進程中，極為重視企業文化品牌的創建工作，通過幾代人的不懈努力最終形成并提煉出了符合自身發展特點的企業文化，對企業的發展起到積極推動作用。尤其是在國家提出“創新、協調、綠色、開放、共享”發展理念時，某國有企業在繼續傳承企業發展歷程中積淀的優秀文化的基礎上，結合形勢的變化，不斷豐富和創新文化內涵，著力完善打造順應發展、服務發展、推動發展的企業文化體系。然而在互聯網+時代的到來，企業的發展和生存越來越依賴于員工的創造力，員工參與企業管理的要求和自我管理的要求也會越來越高，這也給我們企業文化建設工作提出了新的要求，我們的企業文化建設工作也凸顯出一些問題，這些問題不僅制約著企業文化建設工作的有效開展，同時也成為制約企業發展的瓶頸。深究其因，主要存在以下問題：

一是對企業文化建設工作在認識上存在誤區。著名經濟學家于光遠先生曾說過“三流企業競爭靠產品，二流企業競爭靠服務，一流企業競爭靠文化”。一流企業的企業文化是不能在任何形式、任何地方、任何時候缺位的，特別是居于核心地位的價值觀部分。企業能夠基業長青，文化比什么也重要，制度、戰略等都要服從于文化，與企業文化相協調與配套。某國有企業歷屆領導班子極為重視企業文建設工作的開展，為了促進企業文化建設工作的開展，研究制定出企業文化建設落地的方案，并且把企業文化建設工作劃入黨建考核內容中進行考核，然而在企業文化落地過程中卻不盡如人意，企業文化應該是從內到外的建設，而不是由外向內進行，所以個別基層單位企業文化建設工作的開展也面臨著比較尷尬的局面，很多單位負責人比較更注重于企業的生產和安全工作，而忽略企業文化建設工作的重要性，所以在推進的過程中只是停留在企業標識的標準化運用及企業文化理念的口號化，尤其在職工中，職工對企業文化理念的知曉率遠遠沒有達到100%。企業文化建設工作應該是一種潤物細無聲的培育過程，是量的積累發生質的飛躍的過程。

二是沒有形成科學、有效、系統的企業文化建設工作機制。有效的企業文化機制應該是建立在調查研究的基礎上的，更應該注重反饋。有人說，當前一些企業的企業文化建設工作，好比是東北的“亂燉”，吃過的人都明白其中特點：做法簡單，不用分程序也不用分主次，所有材料一鍋燉就好了，然而，菜里的“亂燉”好吃，企業文化里的“亂燉”卻不宜提倡。尤其是國有企業中的企業文化建設工作，不僅應該有套行之有效，長期的工作機制，而且要建立反饋機制，措施好不好不僅要看落實，而且要看基層職工的認可程度及參與度。

三是負責企業文化建設工作的隊伍素質層次不齊。通用電氣前任CEO被管理界譽為“管理之神”的杰克韋爾奇認為，企業成功最重要的是企業文化。他說，企業的根本是戰略，而戰略的本質就是企業文化。可見，企業文化建設工作對于企業發展有多么重要的意義，這也就需要有一支專業的隊伍作為企業文化建設工作開展的支撐點。某國有企業自上而下負責企業文化建設工作的工作人員都是兼職，并且缺乏專業培訓，就我自身而言，對企業文化建設工作也是只停留在只知其然，而不知其所以然的一知半解的程度，自然在工作的開展中也就顯得捉襟見肘，不能很好地推進企業文化在本單位的落地工作，尤其是在工作創新方面存在短板，所以在工作創新方面只是一種淺嘗輒止的嘗試，沒有形成一套適合本單位企業文化建設工作的科學方案。