探析國企人力資源管理中的績效考核

李璇璇

摘 要：改革后，我國的社會經濟不斷發展，為了使得國有企業更加適應市場經濟與自身的發展，其內部的人力資源管理也應積極地進行創新。人力資源管理中的績效體系是為了適應國有企業發展而進行了科學論證后設立的管理辦法，其目的是促進員工專業技能水平和綜合素質的不斷提升。

關鍵詞：國企；人力資源管理；績效考核

伴隨著我國國民經濟的高速發展，建筑行業的發展速度日漸加快。在建筑工程項目管理過程中，通過對施工階段的工程造價進行有效的動態控制管理，不僅可以降低建筑工程的施工成本，而且還有助于提高工程建設的質量管理水平。與傳統的工程施工造價管理方式相比，動態化的工程造價管理充分利用了人力和物力，在保障了建筑工程施工質量的同時，降低了工程施工過程中不必要的成本支出。

1 國有企業人力資源管理中績效考核的意義

國有企業中的績效考核是指對企業內部職工的個人工作能力、工作積極性以及企業責任感等內容所進行的綜合評價?？冃Э己说慕Y果不僅可以使得領導能夠加強對于員工的了解，同時也讓員工清晰的知道領導對工作的要求，促使員工按照領導的要求不斷提升自身的綜合能力。此外，績效考核結果對員工的個人收入與職稱的晉升等方面均有著重要的影響。因此可有效的端正員工的工作態度，激發員工的工作熱情以及提升個人綜合能力的積極性和主動性。

2 績效考核中存在的問題

2.1忽視績效考核結果

若想實現人力資源管理目標，除了認真落實績效考核工作外，還需要合理運用考核結果。根據考核結果，分析員工工作實際存在的問題，進而采取獎懲措施，提高資源利用率，創造更多的價值。大多數國企管理者不注重績效考核，未能加強管理，績效考核工作落實不到位，考核結果真實性和可利用性難以得到保障，進而使得考核的開展作用無法得到發揮。

2.2績效考核大環境差

長期以來，我國國企生產規模、生產能力都達到趨于穩定的狀態，這種情況下，部分員工出現了工作懈怠、不思進取等思想行為，這對于我國眾多國有企業的發展是極為不利的。盡管當前我國的經濟得到了快速的發展并取得了傲人的成就，但是并沒有形成良好的人才市場。我國人才市場發展緩慢，結構臃腫，并且人才市場工作方向和工作目標不明確，這些都導致了我國同類型人才的積壓以及部分熱門領域人才的缺失。政府部門沒有積極地進行職能轉變，同時也沒有結合社會以及市場需求建立相應的社會保障體系。以上這些情況的存在，造成了人才市場吸引力不夠，政府相關政策與市場人才匹配性差，從而導致人才流動不合理，使得對于國企員工進行績效考核時的難度加大。

2.3績效考核的指標體系不夠科學

在制定國企績效考核標準的時候，沒有根據國企的各個崗位和部門構建相應的考核指標體系，整個績效考核局限于國企的業務部門，在其他管理部門方面存在較大疏忽，難以保障國企績效考核的全面性，不利于國企人力資源管理的持續發展。根據國企績效考核指標體系的建設情況來看，有關業務部門的考核指標存在嚴重的量化情況，將考核內容定位在工作成績、出勤情況、能力水平及思想品德等比較模糊的概念層面，無法明確績效考核的具體指標，給國企績效考核的順利開展造成較大阻礙。同時，在績效考核的指標過于模糊的情況下，無法對國企績效考核的內容進行量化和細化，以致國企績效考核的指標中存在諸多不必要的定性評價，難以保證國企績效考核的公正性及客觀性，無法得到企業員工的認可，給國企人力資源管理的順利開展帶來更多隱患。

3 加強績效考核管理的對策

3.1對考核結果進行合理有效的使用

在績效考核的工作完成后，企業應針對績效考核的結果，及時的反饋向職工反饋相關信息。及時反饋工作情況，不僅可以讓考官和考生及時掌握有效信息，清楚地了解工作中問題的嚴重性，促進員工在今后的工作中，對自己的問題進行改正。還可以讓企業根據考核結果制定科學合理有效的措施，提高員工的工作績效，促進企業工作的進展，從而促進企業目標的實現。提高企業的管理技巧，真正發揮國有企業績效考核工作的作用。在績效考核和反饋移民過程中，國有企業必須給工人說話的機會，讓工人說出自己的想法和建議，不能讓領導一句話就決定考核工作的實施策略。通過讓員工參與績效考核工作，讓員工知道考核結果是怎么來的，自己有哪些問題，改如何去改成，可以逐漸提高員工的工作能力和工作質量，在員工獲得巨大成就感的同時也提高了員工的積極性。

3.2營造良好的績效考核大環境

想要從根本上提升績效考核的效果，首先需要改善國企的工作環境，使員工能以更加飽滿的熱情投入到工作中，增加員工間的良性競爭。在這種大環境下，才能保證國企人力資源管理部門更好地完成績效考核。而營造良好的績效考核大環境，不僅需要國企管理層，還需要員工的共同努力。企業管理層要從根本上重視績效考核這項工作，安排績效考核人員要任人唯賢，對于員工階段性的工作按照考核標準給予評價，對于考核成績的錄入，采取透明公開的方式；對于員工來說，績效考核作為評價其工作質量的重要指標，在進行考核時，員工應該端正態度，如實上報工作成果，并積極進行企業相關培訓，切實理解人力資源的重要性，配合國企績效考核工作。在一些港口國企，先天存在著與國外企業聯系方便的優勢，因此，可以借鑒國外企業的工作要求以及工作環境，將其結合我國現狀應用到國企，從而為提升國企工作環境提供幫助。

3.3建立科學的績效考核標準體系

為提高績效提高的工作水平，避免績效考核流于形式，應及時建立科學的績效考核標準體系，便于對企業員工的實際工作情況進行真實反映，充分發揮績效考核的功能效用。在建立績效考核標準的時候，國企應積極學習其他企業的優秀經驗，結合企業自身的特點，制定一套科學完整的績效考核標準體系，并針對關鍵績效指標法、目標管理法等考核方法進行合理運用，以此建立出一套完整的績效考核系統，實現國企內部的統一考核，有效提高績效考核的整體水平。同時，要確?？冃Э己说闹笜司哂兄攸c和關鍵點，充分反映企業員工的貢獻指數，使量化績效考核的目標得以順利實現。此外，應積極加強與其他部門的交流溝通，通過團體力量制定不同部門、不同崗位的考核指標，確保績效考核指標能夠得到企業員工的認可，并按照不同時期對績效考核指標進行科學調整，使績效考核指標的適用性得到有效提高，為績效考核工作的順利進行提供有利支持。

結語

綜上所述，當前國企人力資源管理中，存在著考核目標不明確和考核結果運用不合理等問題。對于上述問題，提出完善薪酬分配機制；強化動態跟蹤考核和結果運用；做好績效考核目的宣傳，營造績效考核氛圍等措施。

參考文獻

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[2]柳玲.國有企業人力資源管理中績效考核存在的問題及解決對策[J].人才資源開發，2016（12）：116.

（作者單位：中國電子科技集團公司第二十二研究所）