企業人力資源管理中招聘甄選方法應用現狀探討

潘琳

摘 要：企業要在激烈的市場競爭環境中掌握主動權，其中很重要的一點就是要強化人力資源管理。??在人力資源管理的過程當中，??要轉變傳統思想和方法，??特別是需要高度重視??招聘甄選這一環節，??要通過多種方式??對于人才質量進行嚴格地把關，??這樣才能夠使得當前企業的人力資源??整體素養得到提高，企業得到健康穩定的發展。本文主要是針對企業人力資源管理中招聘甄選方法應用現狀的研究，以供相關專業人士進行參考和借鑒。

關鍵詞：招聘甄選;方法應用;現狀

引言

隨著社會經濟和科學技術的日益發展，??企業間的競爭愈發激烈。西方的經濟學告訴我們資源具有稀缺性，??企業需要獲得稀缺性資源，才能提高企業的市場競爭能力。對于企業而言，??要獲得稀缺性資源??就需要開展激烈的市場競爭行為。在當前企業競爭的過程當中，??人力資源的競爭尤為激烈，人力資源將會逐漸地替代財務性資源，??同時人力資源將會直接關系到企業的經濟效益和市場競爭能力。

一、企業甄選中“四位一體”方法應用

在21世紀，人才選拔不能靠面試官個人主觀的喜好和偏向，而應該是科學地、規范化地選拔人才。要始終堅持“以人為本”，在人才選拔中引入競爭機制，實行公開招聘，讓真正優秀拔尖的人才脫穎而出。員工的招聘工作對一個企業來說，是隨時都可能進行的，它對維持企業的正常運行和發展起著至關重要的作用。對于企業而言，招不到人或者招入不合適的人的成本可能是招聘職位本身成本的百倍甚至千倍，企業需要耗費大量的金錢和時間，包括直接成本（廣告費， 招聘差旅費， 人力資源部門和業務部門經理的勞動力成本， 培訓費， 培訓差旅費等），間接成本（銷量下降，資源投入的增加等），時間成本，團隊其他成員工作量的增加，影響公司形象造成惡性循環等。為了減少此方面的損失，企業在人才甄選過程之中，應當采取四位一體的方式，提升人力資源管理部門以及業務部門面試官的整體水平，提升企業員工的質量。四位一體，主要是將結構化面試、筆試、心理測評以及評價中心技術融合為一體。?

（一）結構化面試

? ??結構化面試是在工作分析的基礎上，精心設計與工作相關的問題和各種可能的答案，并根據被試者回答的速度和內容對其做出等級評價的面試。結構化面試是一種比較規范的面試形式，具有較高的有效性和可靠性，它能幫助面試官發現應聘者與招聘職位職業行為相關的各種具體表現，在整個過程中面試官可以獲得更多有關候選人的職業背景、崗位能力等信息，并且通過這些信息來判斷該候選人是否能成功勝任這個職位。因此，進行科學有效的結構化面試，有利于客觀地收集候選人各方面的信息，??也可以有效地規避評價過程當中??主觀性隨意性的問題，??降低評價誤差，甄選出有價值的高素質人才，從而提高招聘的效率，降低企業的招聘成本，提升企業的競爭力。但在實際的實施過程中，經常出現面試官對面試者評估標準不統一，面試官組成結構不合理，面試過程程式化，缺乏靈活性的情況，這就需要面試官在面試前做好大量的準備工作，在面試過程中做到信息的有效獲取和傳遞，在面試后對于面試成績做到及時地評定和統計，并對面試效果做有效地評估和改進。

（二）筆試

?筆試是??和面試相對的方式，是??考核應聘者綜合素養以及學識水平的一種重要方式。??通過采用筆試方式，可以考核應聘人員的??綜合分析能力、??管理知識水平、文字表達能力、??專業知識水平??以及基礎知識水平。筆試具有經濟性，可對大批在不同時間，不同地點的應聘者進行考核，測評效率較高;筆試具有廣博性，筆試的內容涵蓋面廣，一份筆試試卷往往可以出幾十道乃至上百道不同類型的題目，從而通過筆試可以測試出應聘者的基本知識、技能和能力的深度和廣度，測試的信度和效度都比較高;筆試還具有客觀性，試卷可以密封，面試官與應聘者不必直接見面，不管是紙質試卷還是電子試卷都可以保存可供查閱，體現了筆試的客觀性、公平性以及公正性。總之，采用筆試的方法，適用面廣，費用較少，可以大規模地運用。但在實際筆試過程當中，??很多的企業因過度看中??理論而嚴重地忽視了技能，??這樣就無法全面考察應聘者的??口頭表達能力、應變能力和品德修養等，反而降低了面試的有效性，影響了面試結果。另外，不同的職位性質和招聘要求，對于筆試的內容要求也不盡相同，這對出題者也提出了非常高的要求。而且，有些筆試題目的答案可以猜測，這就使得筆試的結果無法完全反映出應試者的真實能力水平。因此，企業在人才甄選過程中，應客觀地看待筆試，??根據不同的職位性質和要求，挑選與招聘職位更為匹配的甄選方式，才能事半功倍。

（三）心理測評?

?心理評測是一種比較現代化??的人才甄選方式，??心理評測主要就是通過某些手段??促使人的心理??特征可以數量化。一般，廣義的心理測評不僅包括以心理測驗為工具的測量，也包括用觀察法、訪談法、問卷法、實驗法、心理物理法等方法進行的測量，其中在公務員考試、大型集團人才甄選以及國企招聘的過程當中??心理評測??得到了廣泛的應用。??心理評測可以對于個體的心理??水平和心理差異??進行有效測量，主要特征在于??迅速以及科學地進行心理比較，??從而確定其相對優勢和不足，發現行為變化的原因，為決策提供信息，但是心理評測??對于相關??人員??專業素養要求比較高，??另外，??可能會存在著曲解濫用等風險，??在心理評測??的使用的過程當中，還有很多值得注意的??地方。??

（四）評價中心

?評價中心是一種包含多種測評方法和技術的相對比較全面的綜合測評系統，??是企業選拔人員的一項人事評價過程。評價中心技術主要就是通過利用多個評價人員，??采用??主客觀評價的方式對于特定的??對象進行??各方面能力的評價，包括??無領導小組討論、角色扮演、案例分析、??公文筐處理、管理游戲等。評價中心可以促使人才甄選更加具有預測性、??動態性、可靠性、全面性以及針對性。評價中心??不失為一種比較良好的??人才甄選方式，有利于??提高企業的經濟效益和市場競爭能力，??為企業甄選出優秀的、高素質的人才。與其他測評方法相比，評價中心的測評費用相對較高;操作難度大，對面試官的要求很高，面試官必須有較為豐富的測評經驗且受過專門的訓練，同時，測評的案例和材料需要花費較多的時間和精力;測評的內容主要是管理技能和心理素質，難以全面反映應聘者的品德修養等。

企業人員甄選方法應用中存在的問題

目前，在應用四位一體甄選方法的過程之中，還是依然存在著諸多的問題，主要包括甄選觀念不正確、工作分析不夠透徹、甄選團隊不夠專業以及甄選技術方法不夠成熟的情況。

（一）甄選觀念不正確

有些企業缺乏正確的人才招聘觀念，甚至有些企業即不注重企業的招聘工作，也不注重企業內部人才的培養，人員流失率高、隨走隨招、即招即用，招不到合適的人才，也導致企業人才穩定性差。另一方面，有些企業的招聘人員在進行招聘工作時，自身優勢感太強，對應聘者不夠尊重，完全憑個人喜好去判斷每一位應聘者，“和自己是否談得來”成為甄選的唯一標準，這樣必然很難招聘到優秀的人才。?俗話說：思路決定出路，對于企業人才招聘工作來講，能否樹立正確的人才招聘觀念才是決定成敗的關鍵。

（二）工作分析不夠透徹

依然存在著一部分企業在實際人才甄選的過程當中??沒有加強崗位??分析研究或分析不透徹，??這樣導致了企業的人力資源部門??難以切實地做好招聘規劃工作，即使人員招進來，往往與崗位也并不匹配，這種不合理的招聘??方式，??導致了??企業??人力資源招聘??的盲目性，????雖然??這樣的??盲目人才招聘方式??短期之內可以降低企業空崗率，??但是，??對于企業的長期發展會造成嚴重的不良影響，??特別是會導致較高的員工離職率，??不利于企業形成穩定的人才結構，??直接影響到企業的經濟效益和市場競爭能力，??所以對于當前的企業來講就需要??深入分析每一個招聘崗位的具體工作職能，所需勝任能力和選拔要求，從而提高人才甄選的有效性。

（三）甄選團隊不夠專業?

?由于我國??企業人力資源管理????發展還不夠成熟，在?人力資源管理中缺乏??相應的專業技能和知識，??所以在人才甄選的過程當中??還依然存在著諸多的缺陷，??直接地影響到了甄選的質量和水平。????例如，在甄選準備過程當中，有一部分的??人力資源管理工作人員??無法擬定出相對完善的??人力資源甄選??辦法和標準，??這樣??就導致了人才招聘??過程當中??效率低下，同時還造成人員尋訪缺乏精準度以及人員與崗位缺乏匹配度。??另外，有些企業的人力資源招聘人員大多來自于企業的內部員工，??甚至很多負責招聘的員工??往往都是最近幾年才提拔起來的人員，缺乏專業的招聘知識和技巧，企業又不能及時地吸收??外部專家型人員，造成了?除極個別有經驗的人員之外，其他招聘人員的經驗普遍不足，??這樣??導致很多優秀的求職人員被拒之門外，進而??導致企業的人才問題重重。再者，公司的培訓機制和水平不足，??難以將最新的理念和最新的技術傳達給??招聘人員，導致新知識新技術的更新斷層，??這對于企業健康穩定及可持續的發展??都造成了嚴重的阻礙，??需要引起高度的重視，否則會導致惡性循環，??給企業造成重大的經濟損失。

（四）甄選的技術方法不夠成熟?

?在目前，企業人力資源針對于人才甄選的過程當中，??一般來講都具備一個標準化流程：第一步，是對于崗位進行分析;第二步，是需要結合相應的規劃??對于招聘的要求進行明確;第三部，是對于招聘方式和招聘渠道進行明確;??第四步，??要審核以及篩選?應聘者的簡歷。在這一步，可以通過??評價中心技術、心理測試、情景模擬、筆試面試等流程進行篩選;第五步，????對于國家規定的對體檢有明確需求的職位，應聘者需要進行??體檢。最后，有些企業還會對應聘者進行職業背景調查。??然而，根據實際的情況進行分析，很多企業并不能夠將上述的流程進行很好地貫徹和落實。在實際面試的過程當中，大部分面試官??缺乏相對正確合理的方式和方法，??這樣就導致了暈輪效應、首因效應、刻板效應??等方面而造成的誤差。

有些企業在進行人員篩選過程當中比較主觀隨意，??通常都是憑借著上層領導和??面試官的??主觀臆斷進行決定，??對于??篩選程序和篩選的標準也沒有進行科學合理的設計;甚至還在篩選實施過程當中，充斥著各種暗箱操作、利益交換以及主觀臆斷，??官僚主義等，??直接地影響到了人員篩選的效果和質量，??導致??篩選淪為形式。另外，企業的招聘人員??往往沒有對于應聘者的反饋加以了解，??在人員招聘的過程當中也沒有及時地對于??招聘的問題進行總結歸納。??不僅面試如此，筆試也存在著諸多的問題，??例如，??筆試題型過于老舊，??試卷知識點缺乏合理的分布，??批改缺乏嚴格性，監考不夠嚴格以及主觀性比較強等，??這樣就導致了人才甄選的過程當中出現嚴重的不公平，同時存在著較大的誤差。??還有些企業在招聘人員的過程當中往往僅僅關注??應聘者的學歷、經驗以及專業素養，??缺乏對??應聘者價值觀念的關注，??甚至??沒有關心??應聘者是否對于??公司的??文化產生認同，??應聘者性格特點是否符合崗位的實際需求等。??再者，在人力資源管理??過程當中??招聘往往只是例行公事，??為了盡快的完成上級所交??的任務，??甚至一些企業??往往僅僅只是關注近期的利益，??只是單純的認為??招聘人員培養成本比較高，??比較重視應聘人員的經歷和經驗，????排斥應屆大學生，??認為應屆大學生沒有經驗，??所以不予招聘，??這都直接的影響到了??優秀的人才??的引進。

三、企業在人員招募甄選中的改進措施

（一）明確公司需求與整體的戰略規劃?

公司需要高度重視人力資源管理工作，??特別是需要將人力資源管理提升到戰略的地位，??人力資源管理對于企業經濟效益的提高具有不可忽視的重要作用。對于當前的人力資源部門來講，??需要針對人力資源進行科學合理的規劃，??特別是需要強化??人員需求預測和人員供給預測，??還應當進一步強化崗位的分析工作，??要對于公司人員流動率進行嚴格的控制，??切實做好應急預案工作，同時保障公司可以實現正常的運轉。??對于當前的人力資源管理部門而言，??需要將公司整體戰略規劃和人力資源戰略規劃實現相互的融合，??這樣才能夠促使當前的人力資源戰略規劃??可以為企業的最高戰略而服務，??還可以針對于當前的??組織結構和人員結構進行改良和優化，??拒絕企業冗員的情況產生，促使企業組織??的績效水平和運行效率得到顯著的提高，實現企業經濟效益的提升和市場競爭能力的提升。

（二）做好工作分析以及制定招聘標準?

?在當前企業??人力資源管理的過程當中，要求切實地做好工作分析，??工作分析是實現人力資源管理的重要的基礎，??其分析整體質量將會對于人力資源管理模塊起到了不可忽視的重大作用。??對于當前的人力資源管理部門來講，??需要針對于各個崗位進行細致和精密的工作分析，??通過利用工作轉換過程、工作關聯特點、工作輸出、工作輸入，??工作環境背景以及工作資源等方面的分析，??形成??良好分析流程和規范，??要求相關管理人員結合工作崗位的內容以及??工作分析的結果??切實明確好招聘的標準，??這樣就有利于提高招聘效率和水平，??為企業引進大量優秀的高素質人才，??提高企業的經濟效益和市場競爭能力。

（三）培訓企業招聘主考官

?企業招聘主考官的能力和素質，會直接影響到招聘的成功與否。企業招聘主考官的招聘工作態度以及談吐氣質，很容易影響應聘者對企業的看法。如果在招聘方和應聘者接觸的過程中，招聘方給應聘者的印象不夠專業，就很容易給應聘者留下企業的整體素質較差的印象。在實際工作中，有一些企業在進行人才??招聘甄選的過程當中，依然存在著有些主考官??由于各方面的因素，??在招聘人才的過程當中主觀性隨意性比較大;也有一些主考官自身素養??偏低，??不了解招聘的形式、方法、標準和作用;甚至依然存在著部分的主考官不考察??應聘者的職業道德素養，??這些都直接地影響到了??招聘的效果和質量。??對于目前的企業人力資源管理工作而言，??在招聘之前就需要強化主考官培訓，??要求主考官在實際招聘甄選人才的過程當中可以保障??客觀性，減少主觀誤差，??同時要求??端正工作態度，秉持客觀原則，??切實保障招聘工作可以順利的開展和實施。

結語：

?綜上所述，在市場競爭日益激烈的今天，企業需要做好人力資源管理工作，提升市場競爭力，才能掌握主動權。而如何做好人力資源管理工作就要從人才甄選開始入手，轉變傳統的工作方法和思想，?建立較為完善的招聘體系，樹立正確的甄選觀念，分析和研究招聘職位，提升甄選團隊的整體能力和素質，熟練掌握和有效運用多種甄選技術，??這樣才能提高招聘的有效性，從而促進企業又快又好??發展。?

參考文獻：

[1]林潔，劉潔，葉思云.民營企業人力資源管理招聘與甄選風險探析[J].現代營銷（經營版），2019（09）：5-5.