淺析“三項制度”改革背景下的國有企業如何建立人員正向流動機制

高瑤

摘要：企業的生存與發展離不開人才的支撐與保障，合理的人員正向流動能激勵員工的工作積極性，給企業帶來活力。本文以國有企業“三項制度”改革為背景，分析人員流動存在的問題和現狀，提出建立人員正向流動機制的具體措施，以促進國有企業轉型發展，增強企業競爭力。

關鍵詞：改革;正向流動;激勵;考核

從計劃經濟到市場經濟，國有企業一直在探索適應經濟發展的改革之路。經過多年的努力，國有企業在人事、勞動、分配制度上基本實現了市場化、規范化和制度化。但由于歷史、觀念、意識等因素的影響，國有企業仍存在“人難出”、正向流動受阻等問題。

一、國有企業“三項制度”改革背景概述

（一）“三項制度”改革概述

為適應市場經濟的發展，加快建立現代企業制度，充分調動職工工作積極性，國務院針對國有企業提出“勞動、人事、分配”三項制度改革，以解決國有企業人浮于事、效率低下等長期、普遍存在的問題，從根本上轉變國有企業經營管理理念。

（二）“三項制度”改革的意義

1.適應市場化經濟的重要保障

隨著市場化的不斷深入，市場競爭日益加劇，國有企業要想生存與發展就必須解決存在的問題。三項制度改革正是從問題人手，查找癥結所在，提出有效措施，使其與市場經濟發展相適應。

2.建立現代企業制度的重要措施

現代企業制度關鍵是管理制度，與世界先進水平相比，國有企業在管理理念、模式等方面存在較大差距，而管理的轉變則要從觀念轉變人手，解決汁劃經濟時代遺留下來的問題，保障現代企業制度的順利建立。

3.促進企業轉型發展的關鍵所在

在企業生產的各要素中，人是最重要、起決定性作用的。國有企業三項制度改革就是以人為中心的改革，通過改革引導人、激勵人，煥發員工的工作熱情，促進企業轉型發展，提升市場競爭力。

二、國有企業人員正向流動存在的問題

所謂人員正向流動，是指根據企業經營發展和人員自身狀況建立的、適應社會生產力發展需要的人員工作狀態變化的過程。人力資源作為社會生產中的重要資源，只有進行合理流動才能實現人力資源的有效配置，才能提高勞動生產效率。

國有企業在發展過程中受計劃經濟的影響，改革不夠徹底，加之人員危機意識淡薄、管理制度缺失等因素，在人員正向流動機制上存在各種問題，主要表現為以下幾個方面。

一是人才引進存在壁壘。國有企業人員流入受政策、經濟形勢、利潤等多方面的影響，加之利潤分配受相關部門制約，很難吸引各類人才;吸引不到人才，就無法獲得先進的技術，從而導致市場競爭力的下降。

二是員工內部流動渠道不暢.、國有企業在安排員工從事崗位工作時往往以組織協調為主，很少考慮員工的想法和意愿。“一崗定終身”的現象在國有企業時有發生，人員不能發揮自己的興趣、特長，工作積極性不高。

三是員工退機機制不健全。在人們的印象中，進入國有企業也就有了穩定的保證，這種舊的觀念很難被打破，員工能進不能出的現象依舊存在，簽訂的勞動合同也成了擺設，沒有制度對退出機制進行規定，造成人浮于事、效率低下等現狀。

四是國有企業人員流動率低。正常的流動比率可以促進企業的發展，給企業帶來競爭力和活力。但現實中，國有企業人員流動率普遍偏低，這種“穩定”的狀態其實給企業埋下了不穩定的隱患。

三、建立國有企業人員正向流動機制的具體措施

（一）完善制度措施，保障合理合規

企業的正常運行以制度的完善為基礎、以制度規定為準繩。要實現人員正向流動，就要保障企業內部有相關的制度、政策作為依據。制定包括人才引進、競聘上崗、內部選拔調配、績效考核、優化減員等一系列制度措施，確保企業在推行人員正向流動機制時有章可循：同時充分利用國家的法律、法規，強化對勞動合同的應用，用勞動合同來減少員工勞動效率低、不勝任崗位等問題。

（二）轉變管理理念，增強危機意識

國有企業管理者必須轉變管理理念，擺脫競爭意識淡薄、求穩的思想，正確認識和對待人員正向流動的作用，從政策制定到落實給予充分的肯定和支持：同時增強企業員工的危機意識，擺脫“大鍋飯”的思想，使其充分認識到不努力、不進取就要被淘汰，調動工作積極性。

（三）堅持市場配置，引進各類人才

結合企業發展需要，多渠道引進各類優秀人才：堅持市場化導向，完善薪酬分配制度：引入利潤分享機制，調動工作積極性;制定福利套餐計劃，提高福利水平，實現人員流人的暢通。

（四）建立選聘體系，提升崗位價值

建立以“崗位需求為依據、公開競聘為手段、崗位勝任為標準”的企業內部人員選聘體系。堅持因事設崗，推行公開競聘制，從內部選拔優秀人才，確保公開、公平、公正;堅持因事擇人，規范內部人員調配流程。

（五）完善培訓機制，強化素質提升

加強員工素質與技能提升的培訓機制。通過完善培訓體系，不斷增強員工的技能水平，從而提高員工之間的崗位競爭力，對內部人員正向流動具有促進作用。

（六）強化考核機制，實現優勝劣汰

按照能升能降、能進能出的原則，解決國有企業“人難出”的問題。以崗位職責和崗位勝任為依據，建立全員績效考核機制，將考核結果與薪酬水平相掛鉤，拉大收入差距，激發創效活力：將人員優化工作常態化，對不符合崗位任職資格、工作懈怠、責任心不強的職工“請”出去，增強職工危機意識，提高工作效率。

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