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淺析“三項制度”改革背景下的國有企業如何建立人員正向流動機制

2019-09-10 08:55:47高瑤
商訊·公司金融 2019年4期
關鍵詞:激勵考核改革

高瑤

摘要:企業的生存與發展離不開人才的支撐與保障,合理的人員正向流動能激勵員工的工作積極性,給企業帶來活力。本文以國有企業“三項制度”改革為背景,分析人員流動存在的問題和現狀,提出建立人員正向流動機制的具體措施,以促進國有企業轉型發展,增強企業競爭力。

關鍵詞:改革;正向流動;激勵;考核

從計劃經濟到市場經濟,國有企業一直在探索適應經濟發展的改革之路。經過多年的努力,國有企業在人事、勞動、分配制度上基本實現了市場化、規范化和制度化。但由于歷史、觀念、意識等因素的影響,國有企業仍存在“人難出”、正向流動受阻等問題。

一、國有企業“三項制度”改革背景概述

(一)“三項制度”改革概述

為適應市場經濟的發展,加快建立現代企業制度,充分調動職工工作積極性,國務院針對國有企業提出“勞動、人事、分配”三項制度改革,以解決國有企業人浮于事、效率低下等長期、普遍存在的問題,從根本上轉變國有企業經營管理理念。

(二)“三項制度”改革的意義

1.適應市場化經濟的重要保障

隨著市場化的不斷深入,市場競爭日益加劇,國有企業要想生存與發展就必須解決存在的問題。三項制度改革正是從問題人手,查找癥結所在,提出有效措施,使其與市場經濟發展相適應。

2.建立現代企業制度的重要措施

現代企業制度關鍵是管理制度,與世界先進水平相比,國有企業在管理理念、模式等方面存在較大差距,而管理的轉變則要從觀念轉變人手,解決汁劃經濟時代遺留下來的問題,保障現代企業制度的順利建立。

3.促進企業轉型發展的關鍵所在

在企業生產的各要素中,人是最重要、起決定性作用的。國有企業三項制度改革就是以人為中心的改革,通過改革引導人、激勵人,煥發員工的工作熱情,促進企業轉型發展,提升市場競爭力。

二、國有企業人員正向流動存在的問題

所謂人員正向流動,是指根據企業經營發展和人員自身狀況建立的、適應社會生產力發展需要的人員工作狀態變化的過程。人力資源作為社會生產中的重要資源,只有進行合理流動才能實現人力資源的有效配置,才能提高勞動生產效率。

國有企業在發展過程中受計劃經濟的影響,改革不夠徹底,加之人員危機意識淡薄、管理制度缺失等因素,在人員正向流動機制上存在各種問題,主要表現為以下幾個方面。

一是人才引進存在壁壘。國有企業人員流入受政策、經濟形勢、利潤等多方面的影響,加之利潤分配受相關部門制約,很難吸引各類人才;吸引不到人才,就無法獲得先進的技術,從而導致市場競爭力的下降。

二是員工內部流動渠道不暢.、國有企業在安排員工從事崗位工作時往往以組織協調為主,很少考慮員工的想法和意愿。“一崗定終身”的現象在國有企業時有發生,人員不能發揮自己的興趣、特長,工作積極性不高。

三是員工退機機制不健全。在人們的印象中,進入國有企業也就有了穩定的保證,這種舊的觀念很難被打破,員工能進不能出的現象依舊存在,簽訂的勞動合同也成了擺設,沒有制度對退出機制進行規定,造成人浮于事、效率低下等現狀。

四是國有企業人員流動率低。正常的流動比率可以促進企業的發展,給企業帶來競爭力和活力。但現實中,國有企業人員流動率普遍偏低,這種“穩定”的狀態其實給企業埋下了不穩定的隱患。

三、建立國有企業人員正向流動機制的具體措施

(一)完善制度措施,保障合理合規

企業的正常運行以制度的完善為基礎、以制度規定為準繩。要實現人員正向流動,就要保障企業內部有相關的制度、政策作為依據。制定包括人才引進、競聘上崗、內部選拔調配、績效考核、優化減員等一系列制度措施,確保企業在推行人員正向流動機制時有章可循:同時充分利用國家的法律、法規,強化對勞動合同的應用,用勞動合同來減少員工勞動效率低、不勝任崗位等問題。

(二)轉變管理理念,增強危機意識

國有企業管理者必須轉變管理理念,擺脫競爭意識淡薄、求穩的思想,正確認識和對待人員正向流動的作用,從政策制定到落實給予充分的肯定和支持:同時增強企業員工的危機意識,擺脫“大鍋飯”的思想,使其充分認識到不努力、不進取就要被淘汰,調動工作積極性。

(三)堅持市場配置,引進各類人才

結合企業發展需要,多渠道引進各類優秀人才:堅持市場化導向,完善薪酬分配制度:引入利潤分享機制,調動工作積極性;制定福利套餐計劃,提高福利水平,實現人員流人的暢通。

(四)建立選聘體系,提升崗位價值

建立以“崗位需求為依據、公開競聘為手段、崗位勝任為標準”的企業內部人員選聘體系。堅持因事設崗,推行公開競聘制,從內部選拔優秀人才,確保公開、公平、公正;堅持因事擇人,規范內部人員調配流程。

(五)完善培訓機制,強化素質提升

加強員工素質與技能提升的培訓機制。通過完善培訓體系,不斷增強員工的技能水平,從而提高員工之間的崗位競爭力,對內部人員正向流動具有促進作用。

(六)強化考核機制,實現優勝劣汰

按照能升能降、能進能出的原則,解決國有企業“人難出”的問題。以崗位職責和崗位勝任為依據,建立全員績效考核機制,將考核結果與薪酬水平相掛鉤,拉大收入差距,激發創效活力:將人員優化工作常態化,對不符合崗位任職資格、工作懈怠、責任心不強的職工“請”出去,增強職工危機意識,提高工作效率。

參考文獻:

[l]鄭海航.國有企業虧損研究[M].北京:經濟管理出版社,1998.

[2]傅瑤瑤楊潤.員工流動常態下的人才機制管理[J].企業管理.2016( 06).

[3]隋鑫.企業員工流動管理的動因及機制設置[J].理論界,2005(3).

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