淺析人力資源管理的使命和價值

張紅娜

摘要：在當前社會高速發展的新形勢下，人力資源管理作為保障經濟平穩運行的核心模塊，隨著經濟條件的改善也在不斷提升與改進。在全球化、市場化與信息化相交互的由知識主宰的經濟環境下，人力資源管理的模式與結構愈發的尊重勞動力個體的主觀能動性，強調依靠人事的協調發展來實現企業組織目標。本文以人力資源管理在新時代下背負的重要使命與發展模式為研究方向，詳細解析其在經濟新發展道路上的創新價值。

關鍵詞：人力資源管理;發展模式;創新價值

引言：

人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例完成企業的經濟發展目標。人力資源管理是具有綜合性的人才調配方式，不單單是對員工勞動技能的簡單培訓，同時對人的思想、心理和行為要進行恰當的誘導、控制和協調，以充分發揮人的主觀能動性，使個人的才能得到最大程度的舒展與運用。本文從人力資源管理面臨的新機遇、新使命與新發展為著力點，詳細展開了對于其社會經濟創新性價值的研究分析。

一、“價值鏈”體系下的人力綜合管理

在社會經濟發展的組成部分中，企業的價值創造是始終占據重要地位。企業的價值并非單一的經濟概念，而是通過一系列生產活動來實現的。在這個價值創造體系下，基本活動和輔助活動是企業活動的重要組成類別。其中基礎活動涵蓋了生產作業、市場銷售、后勤等專項工作，是企業完成勞動生產，將資源轉化為效益的基礎性活動。而輔助活動則包括人力資源管理、技術開發、市場采購、團隊基建等在主線生產活動之外的企業行為。這些活動的完成過程具有較強的動態性特點，是將資源轉換為效益，完成價值創造的完整鏈條，因此被稱之為價值鏈。而人力資源價值鏈主要是指通過整合人力資源管理過程中的多個環節，來實現各個環節在生產行為中的有效關聯，并且將管理機制、制度、流程以及技術系統等進行融合，實現一個效能較為綜合的，并且具備增值功能的價值鏈，進而促進企業肌體健康發展，為社會生產提供支撐性社會經濟作用。在人力資源價值體系中，價值的梳理、管理與開發是構成價值鏈的重要內容，同時也是整個人力資源管理的重要循環結構體系與主要發展目標。圍繞價值鏈來進行價值的創造、評價與分配，是當前人力資源管理工作的發展核心內容。

在戰略分配層面上，企業人力資源業務流程主要是依據價值鏈的特點來進行整合，將人力資源管理機制、人力資源管理制度、人力資源管理流程、人力資源管理技術等多方面的管理內容進行有機融合，打造一個具有關聯特征的交叉管理模式。在這套管理模式中，與人力資源管理相關的諸多現代化戰略措施，例如人力資源規劃、素質模型的潛能評價、任職資格的職業化行為評價系統、KPI指標考核系統、薪酬分配系統、職業生涯的培訓開發系統等具體而詳細的工作內容，都得到了有效地整合。在以“價值鏈”為核心的人力資源綜合管理系統中，各部分的工作內容通過價值導向的合理的協調和控制，實現了一體化的發展標準。在實現工作內容的過程中，企業內部的每一個員工都做出相應的價值貢獻，然而不同員工的價值創造情況卻不盡相同，合理的價值標準與分配體系是企業良性發展，并且能夠創高更高更廣價值的根本保障。職能的合理規劃以及完善的價值標準，是現有社會發展模式對于人力資源管理體系所提出的首要目標，在此指引下圍繞“價值鏈”所打造的量體裁衣的人力資源創新管理策略，切實實現了人力資源管理的社會價值。

二、“新常態”形勢下的人才評價體系

在目前“以增長促發展，以發展促增長”的經濟新常態發展態勢下，人才的流動與晉升是企業保持創新活力的根本動力。而復雜的經濟背景與全球化的發展趨勢極大的影響力人才管理模式的發展與變革。在生產模式方面，企業經營趨向于市場化;在人力資源方面，人力分配趨向于個性化，為了與“新常態“經濟發展態勢相匹配相均衡，人力資源管理模式需要做出相應程度的變革。在目前的市場經濟條件下，經營模式變革化、運行方式多元化、顧客理念豐富化等三個層面的發展變化趨勢，都對人力資源管理體系的研發與進步提出了新的挑戰與要求。人才的發展與進步是企業沉穩應對諸多發展挑戰的基礎，而與此相應的人力資源管理系統也對人才的價值提供了合理的評價體系與成長制度。創新企業管理模式摒除了單一謀求經濟效益與經濟總量增長的發展方式，重視個體價值的施展，人才評價成為企業平臺所關注的核心資源。

人才評價體系是對于員工所創造的生產價值進行評價的過程。合理的人才評價體系可以更好地對人力資源價值鏈中不同員工的能力進行中肯的評估，并且指引個體在評價結果的促進下實現良性發展的成長目標。人才評價的過程需要結合績效考核工作的開展來進行實現和落實。績效考核評價在員工價值評價中發揮著重要的作用，加薪、保留、晉升與解雇等員工人力程序的決策都以績效考核作為主要依據。但在全球化經濟發展趨勢下，全球人力資源庫的涌現為人才發展提供了新的機遇與新的平臺。在這種情境下人才的價值逐漸由企業所有，轉變為價值創造圈所有，企業的人才平臺也從封閉走向開放，人才的評價標準也由單一的績效考核轉變為全方位多層次的價值驅動評價體系。人才的創造力與創新性逐漸取代量化的經濟效益，成為了當前人力資源體系所關注的人才評價主要標準。創造力的提升與創意資本的投入為企業的提升提供了靈活性發展策略，實踐證明以創造力為導向的人力資源管理體系能夠通過創客機制與創新文化，極大的提升企業組織創造力，創造前所未有的人力價值。

三、“互聯網+”數據化形態的發展趨勢

在網絡時代的大背景下，電子信息手段與互聯網發展模式逐漸滲入到企業的運營活動中，重構和塑造著新的商業形態。一方面互聯網“去中介化”的特征打破了層級式的組織框架，在人力資源管理系統內部精簡了組織行為模式，增強了各層管理機制的關聯，形成了互動協同作業的關系網絡。另一方面在互聯網思維的助力下，個體的創造能力得到了極大的提高，企業集體化的生產模式逐漸被尖端化創客化的企業文化思維所取代，為了更好地將個體創造性轉變為企業創新行為，人力資源管理被賦予了新的要求。首先是要完成跨越行業與生產邊界的人才整合。

互聯網組織形態的虛擬化為員工的勞作模式提供了新選擇，彈性工作與遠程工作的新型生產方式為企業打破地域限制提供了現實基礎。電子化的無邊界的人力資源管理組織模式，為各類企業更好地獲取、配置和發展智力資本提供了平臺。多邊溝通取代了以往信息單向流通的行業內人才交流模式，為技術因素與社會因素的橫向推廣提供了極為便利的條件。

其次是人力資源活動要實現多元化管理內容。人力資源管理不僅需要從宏觀層面評價和預測人員的知識結構和價值取向，更需要從微觀層面和專業技術角度來評判人員的技能水平和發展潛力。“互聯網+“所帶來的企業多元化結構要求人力資源管理的活動內容要分散融合到各個部門的日常運作當中，在某種程度上加強了人力資源管理的核心戰略功能。最后是基于大數據的現代化人力資源管理模式的平穩運行。互聯網使得人力資源管理基于大數據分析和決策成為可能，開辟了人力資源價值計量的有效途徑。而數據化的管理模式不僅能夠準確全面客觀的對人力資源現狀作出分析與評價，更能夠避免由于個人主觀情感所造成的人力資源管理偏差，促進決策的科學合理性。信息系統模型與人力資源數據庫的建立為企業提供了電子化的人力資源管理信息化平臺，集中的提供了人力資源相關服務。同時數據的儲存與輸出更有利于企業之間相關經濟信息和政策的快速交流共享，強化了企業間以互聯網為依托的合作交流模式，促進了社會經濟環境的整體良性發展。

結論：

現代人力資源管理理論研究的重點正在逐漸地轉向互聯網時代所帶來的獨特的人力資源管理創新成果，以及人才與企業之間的發展關系研究。針對現有的管理模式與未來的發展方向，本文認為更應注重人力資源管理發展的實效性，利用新時代經濟發展形勢引導下的價值指向與組織行為學的相關理論知識，更好的與實際經濟發展現狀相結合。在“經濟新常態”發展與“互聯網+”信息時代所帶來的諸多便利條件下，讓人力資源管理更具靈活性與能動性，變被動僵化的人員管理模式為積極主動的人力資源組織，實現當前中國經濟新階段所賦予人力資源管理的創新使命與核心價值。

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