中華聯合財產保險云浮分公司的績效評價體系研究

梁倩

摘 要 企業績效評價，是指企業運用數理統計和運籌原理，在工作和員工中作一個具體的標準，構造一個科學合理的人力資源決策方案?？冃гu估囊括了企業的人力資源信息，職工可以從體系中了解自己的做事存在的不足，而且還可以運用績效評價提升自身的工作素質與素養，提高自身的工作效率與質量。本文結合中華保險公司的實際情況的績效考核進行思考分析，并制定了績效考核指標，開發為實施性能評估的詳細規則，促進設立和性能評估系統的改善，對企業的發展也有長久的好處。

關鍵詞 績效 績效管理 績效評估 績效考核

中圖分類號：F840.65文獻標識碼：A

1績效評價的概念及考核內容

績效評價是指綜合評價確定的績效目標實現的關鍵部門的功能實現通過使用特定的評價方法，定量指標和評價標準，預算執行結果為實現這一目標。按照規定的標準和評價程序的某些組織，用科學的評價方法和標準的評價內容的規定，定期和不規則的評價和能力評價與績效評價的對象。績效考核內容包括了工作業績能力的考評、態度考評、工作能力考評。

2中華財險云浮分公司的基本情況

2.1中華財險云浮分公司概況

中華聯合財產保險股份有限公司云浮中心支公司成立于2004年11月05日，主要經營范圍為在云浮市行政轄區內經營：企業財產保險、家庭財產保險、建筑工程保險、安裝工程保險、經中國保監會批準的其他財產保險業務、上述財產保險業務的再保險業務等。

2.2中華財險云浮分公司的績效體系研究概況

業務人員與非業務人員是本企業現行的績效管理體系的兩個考核對象，現在本企業采用的是平衡計分卡概念來計算本企業員工的績效，主要分為服務態度方面、公司內部運行方面以及學習方面3個維度，但在具體實施過程中，由于企業一直以來的經營理念和市場實際情況，公司的管理層更多會著重于公司的業績的量化數據上面，畢竟數據就是最直面的分析，也是最有效的對比，沒有結合其他的考核標準，這也是該企業的考核體系的缺點之一。

3中華財險云浮分公司績效體系存在的問題

3.1績效管理體系不完善

對于公司的各個層面，對目前的績效管理體系有有著不同的看法。管理者認為，現行的績效管理體系未達到預想的效果，需要加強;人力資源部對提高績效管理的技巧上上欠缺，無法很好地績效考核與員工實際相結合，是一種束縛于員工的工具;對員工而言，績效考核完全不嚴謹，領導單憑自己的印象來進行評分，沒有很好地將各個指標運用在工作中。與此同時，績效包含了對員工進行考核的品德、技能、出勤和業績 四個方面的考核內容，即便如此，公司仍然是僅僅對員工業績進行考核，只重視最終結果的價值，而忽略了員工進行品德、技能和出勤方面的考核，所以這樣得到的考核結果最終不會達到真正的考核目的。

3.2績效管理的指標設置欠科學

公司層面上戰略目標到其員工個人目標的下達過程普通的職工是無法參與的，員工只能被動地接受每年公司由上至下分配的指標，員工工作的積極性無法通過參與其工程來調動。經營性指標只對業務部門進行考核，而非業務部門則置身事外，導致其對業績不關心的情況，業績的如何不影響收入。

3.3績效管理體系實施保障措施不足

績效考核體系的后續沒有得到相應的后續“安保措施”。目前公司采用的是書面形式和郵箱交流的管理，數據比較繁雜，難以整理，如果有相應的系統，可以用電腦來記錄績效數據和變化，就不會出現數據的斷層或者是不全面，管理層也不會單憑自己的印象根據員工的近期表現而判定績效?？冃Ч芾眢w系想要正常運行，必須要解決好內部的矛盾與外部的干擾。

3.4各級管理者的績效管理職責不清晰

管理界限沒有明確，互相推諉責任，有一些管理層占著優勢，從而不遵守規則，自身沒有做好榜樣，卻要求下屬應該怎么做，會導致基層員工的不服氣，覺得高層人員沒有束縛，規則定下來，大家都應該遵守，而體系應該是雙向的，不應只有基層在遵守，上文提及的面子工程，很多管理層都覺得差不多就行了，無論是對自己還是對員工，都沒有嚴謹的要求，沒有認真分析各員工的情況，想著提高績效，在員工自身方面而言，假如公司設定了一個標準，只會想達到標準就好了，也沒有想過要給自己設定一個目標去追求，導致整個公司的一種績效惰性。

4完善中華財險云浮分公司績效體系的對策

4.1全面性認識績效管理體系

（1）正確導向型是績效考評的一個原則，判定能否充分利用到績效考評的積極作用，績效考評機制應該與其它的激勵機制有相同的作用，具有積極鼓勵性。

（2）明確績效考核體系設計目標，科學合理的績效考核體系，能促進員工工作績效的提升，從而推動公司經營管理績效的提升。

4.2為建設績效管理體系提供準確的科學數據

（1）從管理者角度出發，要制定合理的績效考核政策，與員工工作實際相接。考核政策使考核方法制定的前提，在指定考核方法之前必須有考核政策的支撐，從企業的長遠發展來看，合理、科學的考核政策是必須的。

（2）選擇合適的考評指標。在選定指標時，企業決策者應該和員工一起商量，在對公司的績效指標進行制定時，應該有針對性地考慮到每個部門的日常工作運行，不是籠統地分配指標就隨隨便便地完成，不僅浪費了企業的財務資源，也浪費人力資源，而且工作能力和工作態度也應該納入到績效考核的指標的考慮范圍，員工綜合能力的納入有利于制定考評指標時能夠詳盡全面考慮。

（3）運用相應的數理統計和運籌原理，合理地制定科學的、有效的考核指標。針對企業的績效考核，不（下轉第268頁）（上接第262頁）能只是單一地考慮到一個或兩個指標，就不能單憑個人主觀意識判斷企業員工。在實際工作中，員工的業績固然重要，但只能說是占很大的比重，要綜合考慮員工對企業的發展的重要性，更要考核員工的工作態度和工作能力以及個人品質。在績效考核中，我們應科學地分配每個指標的權重，綜合考核員工的綜合素質。

4.3實現績效管理系統內部各環節的有效整合

4.3.1績效計劃

一個有效而有科學合理的績效計劃是績效體系運行的基本前提，需要經過上層與下層的良好溝通，明確到大家都有共同的目標，是處理事情的省力杠桿，如果目標不統一，企業只為了利潤，而員工只為了自己，這樣的運行機制不會得到良好的運行，而溝通就是關鍵要素。一個績效計劃就是要通過共同的商討，經過不斷的討論與協調，從而產生一個有效的計劃。

4.3.2績效實施與管理

在績效考核體系實施的過程中，必須要在公司和員工之間構造一種良好的信任關系，雙方都了解對方，員工積極提出績效體系的意見和不足，在體系的管理上，應該做出怎樣的改善，優化管理，提高管理效率。

4.4加強績效管理系統配套建設

4.4.1制定績效管理計劃

績效計劃的制定原則：（1）要與公司制定戰略目標具有相關性。（2）可控性與挑戰性并存的績效目標，可以鞭策員工向前發奮的動力。（3）具有關鍵性，應該結合實際的業務員職工的積極效果與發展戰略，制定關聯性較大績效計劃指標，控制其關鍵環節。四、具備靈活性，在市場發生變動時應具備第二套方案，準備好退路。

4.4.2建立一致的責權結構

（1）部門間職責無重疊、無空白原則。杜絕一事多部門管。同時，部門間的職能不能存在空隙，不能留有職能上的空白，能確保公司正常運營。

（2）上級涵蓋下級原則。為了防止多頭管理的現象，上一級部門需要在部門職責中包括下級部門的工作范圍，責權范圍的明確有助于提高管理效率。

5小結

本文結合中華財險云浮分公司的現行績效考核體系的基本情況作了大概的介紹，對其存在的問題綜合分析及研究，結合實際情況對績效考核體系、考核程序、考核結果運用等進行優化再設計。相關問題主要表現在，沒有明確的指導思想，錯位的考察指標，員工分類管理不符合要求，無法體現工作性質和特點的不同;沒有規范的考察制度、較難實現好的鼓勵方式等，我也希望該企業能夠很好地修改績效考核制度，使績效考核很好地體現科學性、合理性以及人性化。

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