淺析國有企業人力資源管理現狀與對策

常勇

[摘 要] 對于國有企業而言，企業為了更好的適應市場的發展變化，需要及時對公司人力資源管理機制進行調整。加強國有企業人力資源管理有利于國有企業轉變管理方式，保證企業的人才儲備，實現企業的可持續發展，并有利于國有企業內部資源整合，最大限度減少浪費。然而在當前的經濟形勢下國有企業人力資源管理理念落后，管理體系亟需完善，人力資源戰略缺乏全局性和大局觀，人力資源配置缺乏靈活性，考核機制相對落后，缺乏有效的激勵機制，人才流失嚴重。為此應轉變人力資源管理觀念，重視人力資源管理，建立符合企業發展現狀的考核機制，提高人力資源配置的靈活性，實施有效的獎懲機制和人才招錄機制。使其朝著科學化、專業化方向發展。

[關鍵詞] 國有企業;人力資源管理;現狀;對策

[中圖分類號] F713[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2019）08-0068-02

近幾十年改革開放的深度和廣度不斷加大，中國經濟體制從開始的國有企業一枝獨秀發展成現在多種所有制百花爭鳴。盡管與民營企業和外資企業相比，國有企業在人力資源管理上存在管理理念過于傳統、管理效率低下等問題，但是隨著改革力度的不斷深入國有企業不斷引進西方先進管理模式，改進人力資源管理模式，當前人力資源管理正朝著科學化、專業化方向發展。

一、加強人力資源管理的意義

（一）有利于國有企業轉變管理方式

人作為社會活動的主體是企業發展的基礎，因此企業發展是人力與物質資源相互促進的結果。國有企業發展方式兼具了一般企業的發展方式的特點和國家政策性導向的特點，雙重特點使得國有企業在發展過程中可以依托強大的發展背景快速根據政策導向進行調整，在市場競爭中占據發展優勢，但是同時國有企業受到公司固有的經營弊端的影響，舊的管理機制雖然加快了企業發展方式轉變的同時也限制了企業的發展速度，降低了企業體制改革和創新的步伐。當前經濟形勢下，國有企業得益于發展方式的快速轉變使得企業的業務發展能力快速上升，但是企業管理機制嚴重的傳統色彩使得企業后續發展動力不足，這種弊端使得國有企業在參與市場競爭時陷入嚴重的被動狀態中。因此，國有企業需要克服自身管理機制的弊端提高企業自身的適應能力。通過分析人力資源管理方式的轉變有利于企業的健康穩定發展，進而消除企業發展中的各種隱患，提高員工對企業的忠誠度，降低核心人才的流失率，提高企業的工作效率進而提高企業市場競爭力。

（二）有利于保證企業的人才儲備，實現企業的可持續發展

人力資源管理不僅要做好人力資源的吸收引進工作，同時也要做好人力資源的培訓開發工作，成功的人力資源管理體系可以為企業培養出企業發展過程中各階段所需的人才，能夠做好企業的人力資源規劃工作，避免因人才缺失導致的企業發展斷層現象的產生，從而提高企業對市場的適應能力。同時合理的人力資源規劃可以提高員工對企業變革的認同感和企業發展的核心凝聚力，促進企業的可持續發展。

（三）有利于國有企業內部資源整合，最大限度減少浪費

國有企業相對比民營企業和外資企業的內部部門結構之間存在很大的差異，國有企業的內部結構更為復雜，因此國有企業人力資源管理工作更要做好相關的規劃以及培訓和內部各部門之間的配合，通過合理的人力資源管理對國有企業內部資源進行有效的整合，優化人力資源配置，有效減少企業發展過程中的各項矛盾，將人力資源管理目標與企業經營目標有效的結合，通過人力資源的開發實現企業經營目標。

二、國企人力資源管理現狀

（一）管理理念落后，管理體系亟需完善

改革開放以后，國有企業獲得了經營的自主權，但是在經營過程中由于管理理念的缺失，對日益多變的市場環境企業稍顯無助，進過幾十年的摸索，從剛開始機械的學習國外管理方式，到現在試著與企業發展現狀相結合，國有企業在其發展過程中走了很多歧路。當前國企由于人力資源管理理念的滯后主要存在以下問題：一方面在企業人力資源管理過程中人力資源管理目標未能緊密的與具體工作需求結合，導致相關的工作流程和工作標準與實際經營之間存在真空，同時不健全的人力資源管理體系致使人力資源管理的培訓和開發工作缺乏系統的規劃;另一方面，部分企業內部結構過于冗余，導致人力資源的嚴重浪費，增加了人力資源管理的難度和工作。

（二）人力資源戰略缺乏全局性和大局觀

當前國有企業的人力資源管理相對落后主要表現為企對人力資源管理重要性的認識不足，在人力資源管理上的投入不足，很多國企在經營過程中認為人力資源管理是最不重要的部分，當發生成本縮減時，企業會首先減少人力資源管理的成本，導致人力資源管理整體重視短期效益，對企業的長期發展并沒有太大的裨益。這種人力資源管理體系只是片面的屈從于企業的經營管理目標，根據企業的發展變化做出變化，無法從長遠上人力資源管理機制進行規劃，管理機制很滯后，在某種程度上這種人力資源管理機制是無效的。

（三）人力資源配置缺乏靈活性，考核機制相對落后

在國有企業人員配置方式相對僵化，晉升渠道相對單一，“官本位”現象嚴重，如對于國有企業其企業領導人的產生主要以國家任命的方式產生，盡管這種方式在很大程度上保證了企業的性質以及企業在經濟建設中發揮維穩的作用中發揮了重要作用，但是這種人員任職方式的弊端也顯而易見，領導人可能對企業的發展狀況并不了解，容易導致企業管理與企業發展現狀脫軌。同時很多國有企業在收入分配中也缺乏相應的靈活性：員工薪資并不十分明確，未能有效的發揮薪資對員工的激勵作用，同時考核機制未能得到真正的落實。

（四）缺乏有效的激勵機制，人才流失嚴重

由于用人機制的不完善，對員工的激勵作用明顯不夠，企業中普遍存在大躍進時期“干好干壞一樣，干與不干一樣”的工作態度，對員工的工作積極性產生了嚴重的打擊，同時不同地區統一企業的薪資明顯存在“一刀切”現象，薪資水平無法與城市經濟發展水平相匹配，這也形成了很多大型的國有企業落戶于三四線城市，喪失了對人才的吸引力。機械的用人機制，激勵機制的缺乏以及相對固化的人力資源管理機制，使得國有企業的人才流失現象嚴重，尤其是年輕骨干的流失率更為嚴重。

三、國有企業人力資源提升的建議

有效的人力資源管理機制能夠充分調動人力資源的積極性，發揮人力資源體系在企業發展中對人才的充分開發和培養的重要作用，使人力資源管理能夠及時應對企業發展過程中遇到的挑戰和難題。因此為了達成促進企業健康有序發展的目標，在人力資源管理體系優化過程中應當注意以下幾點：

（一）轉變人力資源管理觀念，優化管理體系

人才作為企業得以健康快速發展的核心力量，在優化人力資源管理體系時，需要轉變傳統思維模式中將人才作為固定資產而忽視人力資源的自主性的現象，實現人力資源“以人為本”目標，將“人”作為工作發展的核心，結合企業發展狀況，了解員工真實需求。同時對內部機構進行精簡，做到人員精簡降低甚至消除企業發展過程中相互推諉，責任落實不到位的現象，降低人力資源管理的難度。

（二）深化對人力資源戰略理解，重視人力資源管理

現代企業發展已經不再僅僅是自身經濟業務的拓展，而是需要以發展的思維看待企業的發展，企業內部任何一環出現問題都會對企業的長期發展產生重要影響。人力資源管理作為企業得以持續發展的基礎，在企業長期發展過程中發揮著不可替代的作用。國有企業需要深化對人力資源管理這一戰略思維的理解，利用好人力資源管理在企業經營發展過程中，做好人力資源的培訓與開發，為企業的長足發展培育出符合企業發展需求的人才，同時加大人力資源投入，將人力資源管理與企業未來發展戰略相結合，避免企業發展與人才培養相脫節的現象，主動引領企業發展方向，真正的實現國有企業在激烈的市場競爭中立于優勢地位。

（三）建立符合企業發展現狀的考核機制，提高人力資源配置的靈活性

當前的經濟形勢下，任何僵化的管理機制都將被發展趨勢所淘汰，各國有企業應當根據企業發展現狀，并將企業文化植入人力資源考核機制中，不能盲目的學習國外或者行業領跑者的人力資源管理經驗，應當在學習借鑒先進人力資源管理經驗的時候做到以我為主為我所用。同時在人力資源配置過程中優化員工晉升渠道，消除“官本位”現象降低員工積極性的影響，使國有企業在發展中能夠做到知人善用，為人才提供良好的發展空間。

（四）實施有效的獎懲機制和人才招錄機制

為了更好地激發員工參與企業的經營建設，適應新時期國有企業發展的新需求，在人力資源管理上應該建立有效的獎懲機制，鼓勵員工通過良性的競爭不斷地提升自身的發展潛能，使員工的工作積極性得以充分的調動，鼓勵并且為有創造力的精英份子提供好的工作環境，激發企業的創新能力以及企業的整體發展能力;同時做好獎懲機制的監督工作，確保獎懲機制能夠得以切實落實。同時在人才招錄過程中做好人才篩選工作，確保人才隊伍的素質以及減少甚至消除裙帶關系的存在導致的人力資源管理體系的名存實亡現象，從根本上做到人力資源管理體系為企業長足發展服務的目標。

四、結論

隨著市場經濟在我國經濟管理建設中的地位越來越重要，國有企業受到市場經濟的影響越來越大，如何更好地適應經濟發展的客觀趨勢已經變得尤為重要。立足于企業的長足發展，人力資源管理的重要性越發不容忽視，為了滿足經濟發展的需要，國有企業作為國民經濟的支撐必須對當前的人力資源管理機制實施必要的優化升級。

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[責任編輯：趙磊]